薪酬设计方案样本及方案员工薪酬福利 制度实施细则
A部分---------薪酬设计方案样本
目录
第1章：总则 第1条：目的
为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则
（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围
本企业所有员工。
第2章 薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第4条 企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条 试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章 高层管理人员薪酬标准的确定
第6条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。
第7条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经
营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第8条 年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第9条 股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章 财务部薪酬设计 第10条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
(一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准（单位：元）
高级会计注册会计 师 师 硕士及以上 全日制 本科 全日制专科或自考本科 350 350 助理会计师 250 会计师 300 无职称 200 300 300 250 200 150 250 250 200 150 100 自考专科或中专、同等学历及200 200 150 100 50 以下 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2009年12月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 附表二：工龄工资津贴一览表
工龄 津贴标准 5年以内（含5年） 5年以上10年以内（含十年） 10年以上 20元/年 50元/年 100元/年 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表
交通 福利性补贴项 补贴 补贴金额 150 （元/月） 午餐 补贴 300 通讯费 300 异地 补贴 440 医疗 补贴 参见 附表四 注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
附表四：医疗补贴一览表 年龄60以20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 （岁） 上 医疗补贴（元/20 40 60 100 125 150 200 225 250 月） 第11条 岗位津贴
确定岗位津贴的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定
（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×
直接上司评定系数×学历职称系数
学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下 等级 学历职称 工资标准 职岗位津五级 50元 四级 三级 二级 一级 400元 100-150元 200-250元 300-350元 岗位津贴计算表：
岗位评价 部门上季度 直接上司评定学历职称 务 贴基数 等级 一一级 般1500职（元） 员 二级 中层2200不分管（元） 等级 理 一级 高层4000管（元） 二级 理 三级 系数 1.2 1.0 1.0 1.3 1.1 1.0 考核 等级 系数 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 或民主测评 等级 系数 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 五级 0.6 四级 0.7 三级 0.8 二级 0.9 一级 1.0 等级 系数 五级 0.9 四级 1.0 三级 1.1 二级 1.2 一级 1.3 五级 0.9 四级 1.0 三级 1.1 二级 1.2 一级 1.3 五级 0.9 四级 1.0 三级 1.1 二级 1.2 一级 1.3 第12条 奖金
包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金
与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
还可以设置其他奖励如 ：
创新奖 奖励金额在2000～20000元。 优秀建议奖。奖励金额在500～5000元。 伯乐奖。奖励金额在500～5000元。 全勤奖。奖励金额为每月100元。
其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在100～3000元。
第13条 附加工资
附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第14条 考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
附表五：考核系数一览表
季度考核结果 部门考核系数 优 1.0 良 0.9 中 0.8 基本合格 0.7 不合格 0.6 第5章 采购部薪酬体系
第15条 采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来
制定的
（一） 基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和
学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。
（二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的
贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、
业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四） 福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。
第16条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴
（一） 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整 而调整，2010年基本生活费 = 650元。 （二） 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2010年3月31日为界限计算到年。
工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
（三） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
第17条 岗位津贴
（一） 交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明） （二） 通讯津贴：采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元 采购专员每月120元。仓库管理员每月80月 （三） 生活福利性质的津贴：
1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴 补贴要求：住所离公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班 2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐
第18条 奖金
包括经常性奖金和一次性奖金
（一）经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工
薪酬设计方案样本及方案员工薪酬福利制度实施细则
