管理学基础第九章领导理论 - 图文

第九章 领导的一般理论

教学重点：领导的内涵与构成要素；领导权力的来源；

领导与管理的区别和联系、领导者特质理论、领导者行为理论、领导者团队理论(难点)；

情境领导模型、领导——成员交换理论、领导者角色理论(重点)4.领导权变理论、路径——目标理论

教学内容:

第一节 领导的内涵与特征

一、领导与管理 1、领导的含义

名词，指的是领导者他们是从事领导活动的人；动词，即领导指的是领导行为和过程。

赫塞和布兰查德认为，领导是一个在特定情境中，通过影响个体或群体的行为来努力实现目标的过程。 2、领导与管理的区别 （1）含义方面：

两者的职能范围不同；两者的权力来源不同；两者的主要功能不同。 （2）发挥功能的不同途径

目标制定过程；管理强调微观方面，通过计划和预算过程，确定几个月到几年的

短期目标，安排详细步骤和资源实现计划目标；领导注重宏观方面，着重于较长时间范围的远期目标的确立，并为其制定有一定风险性的战略。 人力资源配备；管理按照计划的需要构建组织，安排人员，根据职位的要求挑选、

培训专业化的人才，保证组织按照正确的方式做事；领导通过愿景目标和战略影响组织成员，形成联盟，加强合作，使得整个群体朝着正确的方向前进。 计划执行方式；管理侧重于通过详细的监督和控制解决问题，保证计划执行；领

导倾向于通过授权和激励等方式鼓舞组织成员迎接挑战，完成任务。 （3）管理者和领导者的特征差异

管理者更加理性和善于结构化地解决问题，领导者以愿景和个人魅力激励组织成员，从而带动变革。 二、领导权力的来源

权利是影响他人的能力和下属权威的接受，存在于任何社会组织中。根据约翰·弗兰奇和伯特伦·瑞文的观点，权力有五种来源。 （1） 职位权利 奖赏权力；是一种能够对他人进行奖赏的权力，奖赏的力量随着下属认为领导可

以给予奖励或去除负面影响而增强。 强制权力；是一种惩罚的权力。强制权力利用下属对可能遭受到的惩罚的在意和

恐惧对其产生影响力，往往会带来不满与对抗，需要谨慎使用。 法定权力；这种权力是指特定职位和角色被法定的、公认的正式权力。 （2） 个人权利

参照权力；源于领导者个人的特征，包括行为方式、魅力、经历、背景等，其基

础是下属对领导者这些特征的认同，或是一种对认同的渴望。 专家权力；产生于领导者个人的专业知识或技能。专家权力的大小取决于领导者

知识的完备程度，或下属对于领导者具备特定的知识的知觉。 三、领导的三要素

领导行为或过程包含三个要素：领导者、被领导者和情境。 复合函数表达公式：

领导=f（领导者，被领导者，情境）

这三个要素决定了领导行为的有效性。领导者是这一行为的主体，也是权威和影响力产生的主要来源，领导者通过一定的方式对下属的行为产生影响，达到组织的目标，对领导者研究主要集中于领导者的个人特质和行为特征。

第二节 领导与领导者

一、领导者特质理论

（1）托马斯·卡莱尔的“伟大人物”假设是领导者特质理论的起源，“世界历史就是这些伟大人物的传记”，领导者特质理论继承了其中的一个重要思想，即成功的领导基于领导者个人特质。

（2）拉尔夫·斯托格迪尔1948年提出领导者八个重要特质：可靠性、社交性、主动性、坚持、自信、警觉、合作性、适应性。

（3）理查德·曼恩1959年回顾了领导个性和小群体绩效的关系，总结出五个特质：调整能力、外向性、支配性、阳刚性、保守主义。

（4）马克·赫根研究了领导有效性和个性的关系，指出四种领导特质：精力充沛、随和、责任感和情绪稳定性. （5）伯纳德·巴斯将其分为了不同的类型，主要有生理特性、个性及社会特性。 （6）蒂姆西·贾吉等学者以五大人格特质理论（外向性、情绪稳定性、经验开放性、随和性和责任感）为框架对个体特性和领导的关系进行了测量。这里的领导采取了两个标准：领导涌现和领导有效性。领导涌现指的是一个个体是否或在多大程度上被他人视为领导者，而这些人通常对该个体的表现只有有限的信息；领导有效性指的是一个领导者在影响和指导其团队行动达到目标过程中的表现。 （7）柯克帕特里克和洛克基于对领导力过程的关注，指出了成功领导的六个关键特质，这六个核心领导特质：内在驱动力、领导动机、诚实与正直、自信、认知能力，以及工作相关知识。 二、领导者行为理论 1、独裁与民主

独裁与权力是不同的领导行为。

（1）爱荷华大学的库尔特·勒温及其助手们对团体的领导方式进行了研究，总结出了三种领导方式：独裁型、民主型和放任型。

独裁型的领导采取集权管理，以命令的方式鞭策下属工作。 民主型的领导采取授权管理，鼓励下属参与决策。

放任型的领导采取一种俱乐部式的领导方式，给下属充分的自由去做出决策。 （2）罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·施密特通过研究，可实现以下属为中心的领导方式（民主型）、以管理者为中心的领导方式（独裁型），也可以选择折中的其他方式。需全面考虑管理者、下属和环境三个方面的因素，以选择领导方式。 2、俄亥俄州立大学的研究

两个领导行为的维度：定规维度和关怀维度。

（1）含义：定规维度是指领导者确定和构建自己和下属的角色，以实现组织的目标。关怀维度是指领导者信任和尊重下属，期望与下属建立温暖、和谐的人际关系。

（2）本质区别：前者以工作为中心，更关心任务的完成；后者以人为中心，更关心下属的满意度。

（3）这两个维度形成的二维矩阵包含了四种可能的领导行为组合：高定规一高关怀，高定规一低关怀，低定规一低关怀，低定规一高关怀。 3、密歇根州立大学的研究

密歇根州立大学的研究目的；区分高产出和低产出的管理者。 两个领导行为的维度：以生产为中心和以员工为中心。

区别：以生产为中心的领导只关心工作的技术、日程的安排和任务的完成，员工

是达到目标的手段；以员工为中心的领导关注下属面临问题的人性化方面，同时着力建设具有高绩效目标的有效工作群体。 4、管理方格理论

罗伯特·布莱克和简·莫顿在《管理方格》指出以生产为中心和以人为中心的领导方式是可以同时存在的，它们不同程度的结合产生多种领导方式。管理方格理论致力于探讨什么样的领导方式可以使资源更有效地转变为结果。 （1，9）方格：乡村俱乐部管理 （9，1）方格：任务型管理 （1，1）方格：贫乏型管理 （9，9）方格：团队型管理 （5，5）方格：中间型管理 二、领导者团队理论

1、现代高层管理团队研究兴起的标志是唐纳德·汉布里克和菲莉丝·梅森在20世纪80年代提出的“高阶理论”。 具体内容：（1）高层管理人员在进行决策和采取行动时会受到其自身所具有的经验、性格和价值观等个性化因素的影响，即组织决策成为决策者个人特质的反映。（2）要更好地预测组织的绩效，则应该了解整个高层管理团队的特征。 （3） 运用人口统计学变量是大样本研究在实际操作中的可行有效的办法。

第三节 领导与被领导者

一、情境领导模型

保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德开发了情境领导模型。 领导者的行为分为任务行为和关系行为。 （1） 含义

任务行为：在多大程度上领导者倾向于确定组织成员该做什么以及怎么做； 关系行为：在多大程度上领导者倾向于通过开放的沟通，给予下属充分利用潜能

的机会。 （2） 特点

高任务行为的特点是组织模式、沟通渠道和完成任务的具体方式被清晰定义；高关系行为的特点是社会情绪的支持、友谊和相互信任。 （3） 领导风格由两个维度拓展为四个象限

告知（S1，高任务/低关系行为）：领导者下达命令，明确何时、何地、如何去做，并监督执行。推销（S2，高任务/高关系行为）：领导者向下属解释自己的决策，并提供支持行为。参与（S3，低任务/高关系行为）：领导者让下属参与决策，自己提供便利条件给予支持。授权（S4，低任务/低关系行为）：下属自己独立解决问题。

（4） 成熟度

成熟度是承担责任的愿望和能力，其中包括心理成熟和工作成熟。 心理成熟度指的是下属主动承担责任、获得成就的愿望， 工作成熟度指的是下属的工作能力。 （5）意义

提供了一种动态的视角，领导者需要不断评估下属的工作能力和工作意愿，并调整自己的任务行为和关系行为相适应，取得真正有效的领导 二、领导——成员交换理论

领导成员交换理论关注工作中成员间的交换关系，具体维度：贡献、情感、忠诚、职业尊重；关系建立包括角色发现、角色开发、角色实现。 三、领导者角色理论

亨利·明茨伯格是领导者角色理论的主要代表人物，总结了领导者在组织者扮演的“经理角色”。

第一类是人际关系方面的角色，涉及人际交往和各种具有象征性和礼仪性的角色，包括挂名首脑、领导者和联络者。第二类是信息传递方面的角色，涉及接收和传递信息的角色，包括监听者、传播者和发言人。第三类是决策制定方面的角色，涉及做出各种重大决策的角色，包括企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者。 领导者的角色是管理者权力最明显的表现，其职能渗透在所有管理活动。

第四节 领导与情境

一、费德勒的权变领导理论

弗雷德·费德勒提出的关于领导效率的权变理论是第一个综合的领导权变模型。1、费德勒的权变模型指出组织的效率取决于两个变量的相互作用：一个是领导者的风格，另一个是情境的有利性。

领导者的风格分为两类：任务取向型和关系取向型。

情境的有利性指的是某一种情境能赋予领导者多大的权力和影响力。 2、费德勒从三个维度对情境是否有利进行分析

领导者一成员关系是指下属对领导者尊敬和信任的程度； 任务结构是指需要完成的具体任务或工作的特点； 职位权力是指与领导职位相联系的权力。

3、提高：一种是根据情境选择合适的领导者；另一种是改变情境。 二、豪斯的路径——目标领导理论 罗伯特·豪斯开发的路径——目标领导理论也是备受推崇的权变理论，该理论以激励的期望理论为基础。 1、 领导者的类型

指示型、支持型、参与型和成就导向性。

2、在路径——目标领导理论的基础上产生了以下命题：

（1）当下属的任务结构含糊不清时，领导者路径——目标明确的指示型行为将

提高下属的满意度。（2）当下属的任务结构明确清晰时，领导者路径——目标明确的指示型行为将会令下属不满，并被视为过度控制而遭到抵制，因此起不到激励作用。（3）下属自认为与任务相关的能力越高时，领导者路径——目标明确的指示型行为越不受到欢迎，等。 三、文化背景与领导

1、文化层次论中的文化洋葱比喻指出，文化可以由外及里分为表层、中层和核心层。表层文化是看得见的文化特征；中层文化指的是一个社会的价值观和社会规范；核心层文化驱动中间层文化，进而影响表层文化。

2、霍夫斯泰德将文化分为权力距离倾向、个人主义—集体主义倾向、不确定性回避倾向、阳刚—娇柔倾向和长期—短期倾向五个维度。

权力距离倾向用于衡量组织中低级或普通成员接受不平等的权力和奖赏的程度；不确定性回避倾向用于衡量一个社会中的人们对不确定情况感到威胁的程度； 阳刚倾向指社会的主要价值观念，强调自信和获得金钱物质与社会地位的程度； 娇弱倾向指社会的主要价值观念，重视人们的关系，关心他人和整个生活质量的

程度。