一、 考核目的及原则
(一)目的
1、 及时、 合理、 有效地评价员工 xx 年全年的工作业绩和素质能力， 进一步统一思想，坚定信心， 加快有效发展。
2、 帮助员工提高工作绩效与工作胜任力， 促进组织绩效的不断提高， 建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、 促进管理者与员工之间的沟通与交流， 形成积极参与、 上下沟通的企业文化， 增强企业的凝聚力。
4、 为员工奖金评定、 职位调整、 培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则
业绩导向原则、 公平公正公开原则、 沟通改进原则。
二、 考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工， 包括合同制员工和劳务派遣员工。 试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、 考核组织
(一)公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组， 组长由人力资源部经理担任， 办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下， 在工会和党群监察部的监督下， 由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组， 按照文件的规定， 及时部署并开展考核工作， 在时限要求之内完成 xx 年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、 考核方式
(一)考核要素
1、 部门领导考核
xx 年部门领导(含经理、 副经理、 助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、 领导班子评议、 民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重 40%)： 取 xx 年 1-12 月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议(占权重 40%)：
(1)部门正职(含主持工作副职)： 由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、 工作效果、 改进创新、 团队建设及培养下属、 全局观、 职业道德等方面进行综合评价打分。 领导班子评分占比为： 总经理占 20%、 分管领导占 15%、 其他领导占 5%.民主评议(占权重 20%)： 由干部之间、 员工对干部的工作态度及责任心、 专业能力、 团队建设及培养下属、 协作精神、 全局观、 职业道德等进行评价。 其中， 中层互评占 10%、下属评议占 10%。 此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部问责考核， 主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责， 以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。 由公司领导班子评议， 扣分上限为 5 分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、 阶段性工作取得了突出成效的、 或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。 由公司领导班子评议， 加分上限为 5 分。
(2)部门副职、 部门经理助理：
部门绩效(占权重 40%)： 同前
领导班子评议(占权重 25%)： 同前
部门正职(含主持工作副职)评议(占权重 15%)： 评议内容为工作态度及责任心、 专业能力、 工作效果、 改进创新、 团队建设及培养下属、 配合协作、 全局观等进行评价。
民主评议(占权重 20%)： 同前
2、 员工考核
2008 年员工年终综合绩效考核要素分为结果、 能力和态度三部分。
结果(占权重 70%)： 指员工的实际工作成绩， 主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工 1 月至 12 月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力(占权重 20%)： 指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度， 主要考核员工的知识、 技能、 计划管理能力、 独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度(占权重 10%)： 指员工在工作中的主观能动性， 主要考核员工工作积极主动、 认真负责、 诚实守信、 协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
(二)考核等级评定
考核结果统一分为 A、 B、 C、 D 四个等级， A 等为优秀， B 等为合格， C 等为基本合格， D 等为不合格。 各等级比例如下：
1、 部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等级评定说明：
(1)A≤20%： 即排序在前， 比例不高于 20%的人员可以评定为 A。
(2)A+B≤80%： 即排序在前， 比例不高于 80%且没有评为 A 的员工可以评定为 B。
(3)C+D≥20%： 评为 A、 B 级以外的员工则评为 C 或 D， 其比例之和不低于 20%。
(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
2、 员工：
以部门为单位， 对员工考核成绩进行排序， 从高分到低分， 依次评定员工的年中考核结果等级 A、 B、 C、 D， 员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
(1)先进集体给予 A、 B 等级各提高 5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布等级评定说明同上。
五、 员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)
(一)自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、 检查和评估。 主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价， 并提交给直接主管领导。
(二)部门考核
1、 实行逐级考核。 各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核， 参考员工自评情况， 按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价， 并按照计算公式计算出员工 xx 年终综合绩效考核成绩。
2、 部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、 部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、 确认员工绩效考核结果，并签字。
(三)上报考核结果
各部门将《公司 xx 年终绩效考核汇总表》 于规定时间内报送人力资源部。 由人力资源部汇总评定结果， 并做好相应的归档工作。
六、 考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、 对员工负责的原则， 对被考核者进行客观认真考核， 严禁利用职权徇私舞弊， 打击报复。
(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、 串通欺骗， 一经查实， 予以严肃处理。
(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的， 有关人员应自觉回避。
七、 考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈， 肯定成绩， 指出不足， 并共同制订改进意见。 员工对考核结果有异议时， 可在考核结果反馈后 3 个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见， 由考核办公室 5 个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、 考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、 培训、 绩效奖金发放的主要依据， 考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为 D 的员工， 部门负责人对其进行诫免谈话， 针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划， 并填写《绩效考核 D 类员工绩效改进计划书》 报到人力资源部， 人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、 相关问题的说明
(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者， 综合员工调出/入部门的考核意见， 对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在 3 个月及以上的人员， 需参与绩效考核， 但不参与排序和等级评定。
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