企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民

第十九条 企业、 事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度， 工会有权要求纠

正， 保障职工依法行使民主管理的权利。

法律、 法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、 通过、 决定的事项， 企业、

事业单位应当依法办理。

【释义】 本条是对工会保障职工行使民主权利的规定。

一、 国有企业应当实行职工代表大会制度， 落实企业法规定职工代表大会的五项职权，制定具体的措施予以落实， 以确保职工民主管理权利的实现。集体企业根据宪法和法律、 法规的规定实行民主管理， 选举和罢免管理人员， 决定经营管理的重大问题。事业单位情况比较复杂， 如学校可以实行教职工代表大会制度， 依照法律、 法规规定实行民主管理， 有些事业单位实行民主管理的形式还在继续探索。 总之， 依照法律、 法规应当实行民主管理的企业、 事业单位， 就必须实行民主管理。 对企业、 事业单位不依法实行民主管理的单位， 工会有权提出要求纠正， 以保障劳动者的民主权利。对国有和集体企业、 事业单位违反职工代表大会或其他民主管理制度的问题， 工会有权提出意见， 要求纠正。 工会提出意见的范围， 是指企业事业单位的做法违反了法律、 法规或违反了职代会决议， 求予以纠正； 对违反民主管理制度的责任人员可以向企业事业单位的上级主管部门提出意见， 要求予以处理。

二、 法律、 法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、 通过、 决定的事项，企业、 事业单位应当依法办理。 这一规定是这次工会法修改中增加的规定， 目的是要强化职工大会或者职工代表大会的作用。 在实际工作中， 虽然国家的法律、 法规对职工大会和职工代表大会的职权作了 明确的规定， 规定了 哪些事项应当提交职工大会或者职工代表大会审议， 哪些事项应当提交职工大会或者职工代表大会决定， 但是仍然有少数单位的领导人， 无视国家法律、 法规的规定， 少数人说了算， 践踏职工的民主权利。 工会法的这一规定重申了有关规定， 并规定了相应的法律责任， 以保障职工的民主权利。

第二十条 工会帮助、 指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商， 签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

工会签订集体合同， 上级工会应当给予支持和帮助。

企业违反集体合同， 侵犯职工劳动权益的， 工会可以依法要求企业承担责任； 因履行集体合同发生争议， 经协商解决不成的， 工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁， 仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼。

【释义】 本条是对工会在实行劳动合同、 集体合同中作用的规定。

一、 本条第一款规定工会在职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同问题上， 应为职工提供帮助、 指导。 劳动合同是职工与用人单位签订的， 用以确定双方劳动关系， 明确双方权利义务的协议。 劳动合同的签订直接关系到职工的各项劳动权利包括劳动就业、 劳动报酬、 劳动安全卫生、 社会保险等项权利的实现。 工会帮助、 指导职工签订劳动合同， 便于我国劳动法律、 法规的贯彻执行。 使企业与职工签订的劳动合同更加符合劳动法律、 法规， 有利于劳动合同的正确履行， 避免或减少劳动争议的发生。 由于劳动合同的签订涉及到许多法律、 法规的问题， 工会较职工更熟悉这些法律、 法规， 因此， 在职工与企事业单位签订劳动合同的过程中， 需要工会对职工提供帮助、 指导。 这些帮助和指导主要是对职工做一些宣传解释工作， 教育职工认识到签订劳动合同的重要性， 如何签订劳动合同， 什么是合法的， 什么是违法的， 在劳动合同中有什么权利， 应履行什么义务， 怎样正确履行劳动合同， 违反劳动合同要承担什么法律责任， 发生合同纠纷后怎么办等问题， 使职工依法正确签订劳动合同， 避免盲目签订、 事后反悔等现象发生， 便于劳动合同的正确履行， 维护职工的合法权益。

二、 本条第二款规定工会基层委员会有权代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位行政方面签订集体合同， 以及集体合同的签订生效程序。 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位行政方面签订集体合同， 主要目的是为了保障本单位职工的劳动权益和其他合法权益， 协调企业经营者与企业职工之间带有共性的劳动关系， 在发展生产的基础上有计划地逐步提高职工的物质文化生活水平。 同时， 集体合同把企业经营者和职工各自的义务用合同形式确定下来， 使他们在生产经营过程中共担风险、 共负责任、 共享利益， 有利于增强企业活力， 促进生产发展， 为企业的兴旺发达提供了可靠保障。 集体合同的内容包括劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利等事项。 集体合同草案经当事人双方协商修改后， 工会应提交职工大会或职工代表大会审议。 没有职工大会或者职工代表大会的单位， 应当由全体职工讨论通过。 集体合同草案提交职工大会或职工代表大会审议的目的， 是因为集体合同的一方是职工， 而不是工会， 应当经职工审查、 讨论通过。 工会只是代表职工进行平等协商、 签订集体合同的， 同时也可以为以后加强对集体合同的履行进行监督和检查。 集体合同草案在提交职工代表大会或职工大会讨论通过后， 由工会基层委员会主席代表全体职工与企业、 事业单位的行政领导人或经营者签署。 在签订集体合同时， 上级工会可以给予指导和帮助， 这一规定对保证集体合同签订的合法、 规范， 减少纠纷也是有一定作用的。

三、 这次工会法修改增加了关于发生集体合同争议解决的程序性规定。 这一规定在劳动法中已经作出了规定。 因履行集体合同发生争议， 首先双方应当尽量协商， 在双方互相理解的基础上解决问题， 这是化解矛盾最好的方式。 如果双方不能协商解决， 工会和企业中任何一方均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁； 双方中的任何一方对仲裁裁决不服的， 都可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 这是劳动法中的有关规定。 工会法这次修改， 对劳动法的有关规定作了补充。 增加了对仲裁机构不予受理的， 当事人也可以直接向人民法院提起诉讼。劳动法对劳动争议仲裁规定的是“仲裁前置”的法律制度， 即如发生劳动争议， 必须通过仲裁机构仲裁后， 才可以提起诉讼。 在实际中， 有些争议， 劳动争议仲裁机构以超过时效或者其他原因不予受理， 这样就使法律救济手段不能有效地发挥作用， 老百姓“告状无门”， 影响社会安定。 为了解决这一问题， 工会法对劳动法中解决集体合同争议的程序作了补充， 即对劳动争议仲裁机构不予受理的， 当事人可以直接向人民法院提起诉讼。

第二十一条 企业、 事业单位处分职工， 工会认为不适当的， 有权提出意见。

企业单方面解除职工劳动合同时， 应当事先将理由通知工会， 工会认为企业违反法律、法规和有关合同， 要求重新研究处理时， 企业应当研究工会的意见， 并将处理结果书面知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的， 工会应当给予支持和帮助。

【释义】 本条是对工会监督用人单位有关人事管理权的规定。

本条规定包括三个方面的内容：

一、 企业、 事业单位处分职工， 工会有权提出意见。 这一规定， 有助于保障企业、 事

业单位处分职工必须依法进行， 有助于维护职工合法权益。 它要求企业、 事业单位对工会提出的意见认真考虑， 采纳合理的建议。

二、 企业依照劳动法第二十五条、 第二十六条规定， 单方面解除职工劳动合同时， 应

事先将理由通知工会， 工会认为企业的做法违反法律、 法规和有关合同， 可以要求重新研究处理。 解除劳动合同是企业对职工最严厉的处分形式， 直接影响职工的工作和生活， 为此必须慎重进行， 劳动法对此作了专门的规定。 工会法的上述规定， 一方面要求企业解除劳动合同应有法定理由， 并应当事先将理由通知工会； 另一方面规定工会对企业作出的解除劳动合同的决定， 如有违反法律、 法规和有关合同的， 工会应当以书面形式正式提出不同意见， 要求企业重新研究处理。 这样做有利于维护经营者的权威， 带动企业更好地依法行使职权， 也有利于职工合法权益不受侵害， 稳定职工情绪。 对工会提出的意见， 企业必须研究， 慎重处理， 并将处理结果以书面形式正式通知工会。 应当说明， 是否解除劳动合同， 最后的决定权在企业， 这一规定并不影响企业的自主权。

三、 职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。职工的劳动权益是指， 基于劳动关系的建立而产生的职工应享有的不容侵犯的权利。包括劳动合同的履行、 劳动合同的解除； 劳动报酬； 工作、 休息时间； 劳动安全卫生； 职业培训、 社会保险与福利待遇； 奖励； 企业民主管理等方面。 根据我国有关法律、 法规规定，因企业违反劳动法律、 法规， 使职工上述合法权益受到侵犯并形成争议， 工会应根据不同情况提出解决意见。在国有企业或集体企业中， 可通过劳动争议调解委员会依法调解有关争议；在外商投资企业和私营企业中由此引发的劳动争议， 争议双方可以进行协商。 工会也可以代表职工与企业协商。 无论是在国有企业、 集体企业， 还是外商、 私营企业， 通过调解或者协商不能解决的， 职工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 对仲裁裁决仍然不服的， 可依法向企业所在地人民法院提起诉讼。 对于向仲裁机构或者人民法院提起诉讼的职工， 工会应当给予支持并为其提供法律上的帮助。 法律上的帮助包括提供法律咨询、 帮助当事人写法律文书、被委托担任当事人的诉讼代理人等。 对经济特别困难的职工， 工会也应给予经济上的帮助。根据我国民事诉讼法的有关规定， 工会作为同当事人有关的社会团体可以推荐有关人员接受职工委托， 作为其诉讼代理人参加诉讼活动， 并有权调查收集证据和查阅本案材料， 行使诉讼代理人的权利， 有效地依法维护职工的合法权益。

第二十二条 企业、 事业单位违反劳动法律、 法规规定， 有下列侵犯职工劳动权益情形， 工会应当代表职工与企业、 事业单位交涉， 要求企业、 事业单位采取措施予以改正； 企业、 事业单位应当予以研究处理， 并向工会作出答复； 企业、 事业单位拒不改正的， 工会可以请求当地人民政府依法作出处理：

（一） 克扣职工工资的；

（二） 不提供劳动安全卫生条件的；

（三） 随意延长劳动时间的；

（四） 侵犯女职工和未成年工特殊权益的；

（五） 其他严重侵犯职工劳动权益的。

【释义】 本条是对工会实施法律监督和有关交涉权利的规定。

本条一层意义是规定了 工会对劳动法律、 法规的监督规定。 工会是监督劳动法执行的重要组织。 工会代表职工的监督属于社会监督、 群众监督。 工会的民主监督是国家监督体系的一个重要组成部分， 其监督的范围和内容很广。 工会是职工群众的组织， 维护职工的合法权益是工会的基本任务之一。 企业、 事业单位违反劳动法律、 法规， 侵犯了职工合法权益时，工会作为职工的群众组织， 有权要求企业、 事业单位行政方面或者有关部门认真处理。 工会对违反劳动法律、 法规的行为， 要了解情况， 调查研究， 弄清事实， 及时提出意见， 要求企业、 事业单位行政方面或者有关部门认真纠正处理， 不得敷衍了事。 同时， 还要将处理结果反馈给工会， 使工会掌握情况。 例如工会可以对职工劳动时间实行监督。 我国宪法第四十三条规定： “中华人民共和国劳动者有休息的权利。 国家发展劳动者休息和休养的设施， 规定职工的工作时间和休假制度。 ”劳动法也明确具体地规定了劳动者的劳动时间和加班时间的条件、 程序及待遇。 根据劳动法及有关法律法规的规定， 工会可以对职工在正常工作日之外延长工作的时间情况进行监督。 看加班加点， 是否严格按照法定程序进行， 是否按规定支付加班加点劳动报酬。 如果企业、 事业单位违反法律、 法规规定， 随意加班加点， 基层工会委员会有权要求企业、 事业单位采取措施予以改正； 企业、 事业单位应当予以研究处理， 并向工会作出答复。

本条另一层意义是规定了工会可以就一些严重侵犯职工劳动权益的行为代表职工向企业、 事业单位提起交涉。 这一规定是这次工会法修改中增加的一条重要规定， 赋予了工会交涉权。 我国宪法没有规定罢工权， 这是从我国实际情况出发作出的选择。 但是， 在劳动关系日益复杂化的条件下， 工会如何能更有力地维护工人群众的合法权益， 能够采取哪些有力的手段与资本抗争， 是一个需要研究的问题。 工会法这一条的规定力图在宪法现有的规定中，赋予工会一定的手段， 以维护工人群众的劳动权益。

当前一些企业无视职工的劳动条件与安全， 随意延长劳动时间、 克扣职工工资、 不提供劳动安全保护， 甚至采取限制职工人身自由的方法， 侵犯女职工和未成年工特殊权益， 这些严重侵犯职工的合法权益的行为， 引发恶性安全事故和职工群体性突发事件， 影响社会稳定。 对这些事件， 工会有责任及时反映情况， 并代表职工与企业方面就维护职工劳动权益的问题进行交涉， 使企业予以纠正， 避免矛盾进一步激化， 维护改革发展稳定的大局。

因此， 工会法规定了在企业、 事业单位克扣职工工资、 不提供劳动安全卫生条件， 随意延长劳动时间等违反劳动法律、 法规规定， 严重侵犯职工劳动权益的时候， 工会有权向企业、 事业单位交涉，要求企业、 事业单位采取措施予以改正。 对工会提起交涉的事项， 企业、 事业单位要予以处理， 并向工会作出明确的答复意见， 采取措施予以解决。 对企业、 事业单位拒不改正的， 工会可以要求当地人民政府依法作出处理。

人民政府要依法处理。 由于女职工在身体结构、 生理机能等方面有其本身的特点， 同时还有抚育子女的特殊需要， 因此， 在劳动方面对妇女有特殊权益的保障。 女职工劳动保护规定就是专门的针对妇女劳动保护规定， 它的公布实施使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的依据。《女职工劳动保护规定》 中规定了禁止安排女职工从事矿山、 井下、 国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动； 规定了女职工在经期、 孕期、 产期、 哺乳期、 更年期的保护； 对女职工劳动保护设施方面作了规定， 女职工比较多的单位， 应当按照国家有关规定， 以自办或联办的形式， 逐步建立女职工卫生室、 孕妇休息室、 托儿所、 幼儿园等设施。

此外， 其他法律中也对女职工的特殊劳动保护作了规定。 如果企业单位侵犯了女职工的特殊劳动权益， 工会及其女职工组织就有权要求企业、 事业单位行政方面予以纠正。 关于对未成年工的保护， 我国的未成年人保护法及有关的法律、 法规， 包括我国加入的一些国际条约， 都有明确具体的规定， 这些也是工会应当依法进行监督的。 工会发现这些问题也应当代表职工与企业、 事业单位交涉， 要求企业、 事业单位采取措施予以改正； 企业、 事业单位应当予以研究处理， 并向工会作出答复；对企业、 事业单位拒不改正的， 工会可以请求当地人民政府依法作出处理。

第二十三条 工会依照国家规定对新建、 扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、 同时施工、 同时投产使用进行监督。 对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理， 并将处理结果书面通知工会。

【释义】 本条是对工会监督劳动安全卫生权利的规定。

职工从事生产劳动， 必须有相应的劳动条件和安全卫生设施， 以确保职工的生命安全和身体健康， 这是劳动安全卫生工作中的基本内容。 党和国家对这项工作十分重视， 人民政府和有关部门对各行各业职工的劳动安全卫生都作了具体明确的规定。 根据国家有关规定，新建企业、 扩建企业、 技术改造工程的主体工程应与安全卫生设施同时设计、 同时施工、 同时投产， 以保障职工的身体健康和生命安全。 否则， 就不准投产使用。 为确保这一规定的切实执行， 国家有关部门规定了相应的检查验收制度。 工会在贯彻工会法和国家有关规定的过程中， 可以在设计阶段、 施工阶段提出意见， 也可以在投产前的检查验收中提出意见。 可以要求按照国家规定增加或补建安全卫生设施， 可以要求施工部门依法改善劳动条件， 对未按国家规定同时配套安全卫生设施的， 可以建议停止施工、 投产， 待安全卫生设施配套时再行施工等。 企业或主管部门对工会提出的意见， 应当认真处理。 对确有法律依据的， 应按工会的意见处理。 对未按工会意见处理的， 工会还可以向有关主管部门反映， 或向上一级工会反映， 要求解决。 对工会提出的意见， 企业或者有关主管部门要认真研究、 处理解决， 并应当将研究处理结果书面通知工会。 工会在行使这一权利的过程中， 应依法进行， 要充分发挥工会劳动保护机构和劳动保护专职人员的作用。 应当说明， 这一条的规定与行政机关对于企业新建、 扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、 同时施工、同时投产使用进行验收是不同的， 行政机关的行为是一种基于行政管理职能的行政行为，而工会的这种监督应当是一种群众性的监督。

第二十四条 工会发现企业违章指挥、 强令工人冒险作业， 或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害， 有权提出解决的建议， 企业应当及时研究答复； 发现危及职工生命安全的情况时， 工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场， 企业必须及时作出处理决定。

【释义】 本条是对工会在安全生产中提出建议权利的规定。

违章指挥是企业行政方面在生产过程中， 不遵守国家关于安全生产和工业卫生方面的安全规程或规章制度， 命令或指挥工人违章操作或冒险作业。 明显重大事故隐患是指在生产过程中或作业现场不仅存在着事故苗头， 而且这种苗头已非常明显， 如果不采取措施， 就将发生致人重伤或死亡， 或给国家财产造成重大损失的事故。 职业危害是指在生产过程中或作业场所存在着危害职工身体健康的尘毒危害和工业性毒物， 如果不采取防治措施， 将直接危害职工生命健康， 导致职业病。 本条有两层思想：

一、 工会发现企业行政方面违章指挥、 强令工人冒险作业， 或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害， 有权提出解决的建议， 建议企业停止违章指挥， 改变让工人冒险作业的指令， 采取有力措施消除生产过程中存在的明显事故隐患和职业危害， 以确保职工的生命健康。 企业方面应当及时研究工会的意见， 不得推诿， 并将处理结果通知工会。

二、 工会在生产过程中发现危及职工生命安全的情况时， 有权向现场指挥人员建议将职工撤离即将发生重大事故的危险现场。 企业或现场指挥人员应及时研究工会的建议， 果断地作出处理决定， 避免伤亡事故的发生。 这里需要说明的是， 工会对解决企业行政方面违章指挥， 对职工撤离即将发生重大事故的危险现场， 规定的都是向企业行政方面提出“建议”，而不是去直接制止或组织撤离。 这是因为， 按照企业法、 公司法的有关规定， 企业、 公司的生产经营管理权是厂长、 经理的职责， 同时保障安全生产也是厂长、 经理的职责。 涉及生产的指挥和组织问题， 应当由企业、 公司行政决定。 工会为了维护职工的生命和健康， 有提出解决问题的建议权， 企业行政方面应当及时研究、 答复工会的建议。 工会的建议权， 与企业、公司的经营管理权目标是一致的。因为如果发生了事故， 不仅会造成职工生命和健康的损害，而且也会给企业造成损失。 工会行使这一权利， 防患于未然， 不仅保障了职工的生命安全，而且也保护了企业的利益不受损害， 有利于维护企业行政的指挥权威， 提高职工安全生产的自觉性。

第二十五条 工会有权对企业、 事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查， 有关单位应当予以协助。

【释义】 本条是对工会的调查权的规定。

这里的工会， 包括基层工会和县以上各级总工会、 产业工会。 工会行使调查权时， 可以派出代表， 持有关工会组织的证明。 调查方式可以多种多样， 既可以询问有关人员取得第一手材料， 也可以实地调查取证， 掌握企业、 事业单位侵犯职工合法权益的起因、 过程及造成的后果， 为依法提出工会的处理意见准备事实根据。 对工会的调查， 企业、 事业单位应该予以协助， 提供方便条件， 不得故意设置障碍。 工会对企业、 事业单位干扰工会进行调查的行为， 可以建议有关部门查处。 工会依法行使调查权， 为工会维护职工群众的合法权益提供有效的手段， 同时， 工会通过行使这一权利， 也可以促进企业、 事业单位依法行使职权， 尊重职工的各项合法权益， 从而为开展工会工作提供有力的保障。

第二十六条 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理， 必须有工会参加。 工会应当向有关部门提出处理意见， 并有权要求追究直接负责的主管人员和有关责任人员的责任。 对工会提出的意见， 应当及时研究， 给予答复。

【释义】 本条是关于工会参加安全生产事故调查处理权利的规定。

企业发生因工伤亡事故和其他危害职工健康的问题， 直接关系到职工切身利益的， 工会作为职工群众组织， 应当关心这些问题， 因此， 工会参加有关调查是非常必要的， 任何组织和个人不得阻挠工会参加调查。 工会根据调查的实际情况， 提出处理意见， 对造成事故的直接负责的行政领导人和有关人员， 有权要求追究其法律责任， 直至要求追究其刑事责任。根据劳动法规定， 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。 对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况， 应当按照国家法律、 法规的规定统计报告和处理。 伤亡事故的报告处理制度是我国劳动安全卫生工作的一项基本制度。 这项制度的内容包括根据国家法律、 法规的规定进行的报告、 事故的统计， 事故的调查和事故的处理。 实行这项制度的目的是及时掌握职工在生产过程中的伤亡事故情况， 研究事故发生的规律， 总结经验教训， 采取积极的措施， 防止事故的重复发生。 伤亡事故的报告、 统计、 调查和处理必须坚持实事求是， 尊重科学的原则。

一、 伤亡事故的报告

伤亡事故是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、 急性中毒事故。 伤亡事故发生后，负伤者或者事故现场有关人员应当立即直接或者逐级报告本单位的负责人。 用人单位负责人接到伤亡、重大伤亡事故报告后， 应当立即报告本单位的主管部门和单位所在地的劳动部门、公安部门、 人民检察院、 工会等有关部门， 最迟不得超过 24 小时。

用人单位主管部门和劳动部门接到死亡和重大伤亡事故报告后， 应当立即按系统逐级上报： 死亡事故报至省、 自治区、 直辖市用人单位主管部门和劳动部门； 重大伤亡事故报至国务院有关主管部门和劳动部门。

事故报告的内容包括发生事故的用人单位、 事故发生的时间、 事故发生的地点、 伤亡情况和初步分析的事故原因等。 发生死亡、 重大伤亡事故的用人单位应当保护事故现场， 在事故调查组未进入事故现场前， 用人单位要派专人看护现场， 任何人不得擅自移动和取走现场物件。 因抢救人员和国家财产， 防止事故扩大而需移动现场部分物件时， 必须作出标志， 绘制事故现场图， 摄影或录像并详细说明。

清理事故现场， 要经事故调查组同意后方可进行。对于特别重大伤亡事故， 要按照国务院《特别重大事故调查程序暂行规定》 进行。 特大事故发生后， 事故发生地的有关单位必须严格保护事故现场。 特大事故发生单位必须立即将所发生事故的情况， 报告其主管部门和所在地地方人民政府， 并报告所在地的省、 自治区、直辖市人民政府和国务院有关主管部门。

用人单位应当在 24 小时内写出书面报告， 报上述各部门。 特大事故报告应当包括以下内容： 1 ． 事故发生的时间、 地点、 单位； 2． 事故的简要经过、 伤亡人数， 直接经济损失的初步估计； 3． 事故发生原因的初步判断； 4． 事故发生后采取的措施及事故控制情况； 5． 事故报告单位。

每个用人单位都必须按照国家规定对所发生的职工伤亡事故进行统计， 如实填写统计报表， 依法规定报送有关部门。 统计报表是做好劳动安全卫生工作的基础工作， 是分析、 研究事故发生原因， 掌握劳动安全卫生状况的重要手段， 对劳动安全卫生管理具有重要意义。对于发生伤亡事故隐瞒不报的， 要依据有关规定给予处罚。

二、 伤亡事故的调查

用人单位发生伤亡事故后， 必须依法进行事故调查， 以查明事故原因， 总结经验教训，提出防止再次发生的措施， 保障职工的健康与安全。

按照伤亡事故的大小， 事故调查组的组成形式与要求也不同。轻伤、 重伤事故， 由用人单位负责人或其指定人员组成生产、 技术、 安全等有关人员以及工会成员参加的事故调查组， 进行调查。死亡事故， 由劳动部门、 用人单位主管部门会同单位所在地设区的市或相同于这一级政府的公安部门、 工会组成事故调查组， 进行调查。

重大伤亡事故， 按照用人单位的隶属关系， 由省、 自治区、 直辖市用人单位主管部门或者国务院有关主管部门会同同级劳动部门、 公安部门、 监察部门、 工会组成事故调查组，进行调查。特别重大事故， 按照事故发生单位的隶属关系， 由省、 自治区、 直辖市人民政府或者国务院归口管理部门组织成立特大事故调查组， 负责事故的调查工作。

特大事故调查组应当根据所发生事故的具体情况， 由劳动部门、 事故发生单位的归口管理部门、 公安部门、 监察部门、 经济综合部门等单位派员组成， 并邀请人民检察机关和工会派员参加。

特大事故调查组根据调查工作的需要， 可以选聘其他部门或者单位的人员参加， 也可聘请有关专家进行技术鉴定。事故调查组的成员应当作风正派， 具有事故调查所需要的某一方面的专长， 并且不得与所发生的事故有直接的利害关系。 事故调查组的主要职责是：

1 ． 查明事故发生的原因、 人员伤亡及财产损失情况；

2． 查明事故的性质， 确定事故责任者；

3． 提出事故处理意见和防范措施的建议；

4． 写出事故调查报告。

事故调查必须坚持实事求是， 尊重科学的原则， 不能带有主观色彩； 用人单位必须积极支持、 配合事故调查工作， 不得设置障碍。 事故调查组有权向有关单位和个人了解与事故相关的情况和索取与事故有关的材料， 任何单位和个人都不得拒绝。 对拒绝接受调查以及拒绝提供有关情况和材料的， 要按照国家有关规定给予处分， 或者依法追究刑事责任。 事故调查组的成员如果借事故调查之机徇私舞弊或者在事故调查中玩忽职守的， 有关部门要给予行政处分， 构成犯罪的， 要依法追究刑事责任。

三、 伤亡事故的处理

伤亡事故调查结束， 应当依法进行处理。 要依法追究责任者的责任， 提出落实事故的防范措施， 切实保障职工的身体健康和安全。 对于因忽视安全生产、 违章指挥， 违章作业、玩忽职守或者发现事故隐患、 危害情况而不采取有效措施以致造成伤亡事故的， 由用人单位按照国家有关规定， 对用人单位负责人和直接责任人员给予行政处分或处以罚款， 构成犯罪的， 由司法机关依法追究刑事责任。 对于在伤亡事故发生后隐瞒不报、 谎报、 故意延搁不报、故意破坏事故现场的， 应当对用人单位负责人和直接责任人员给予行政处分或者处以罚款；构成犯罪的， 由司法机关依法追究刑事责任。 伤亡事故处理工作应当在 90 日内结案， 特殊情况不得超过 1 80 日。 伤亡事故处理结案后， 有关部门应当公开宣布处理结果， 这也有利于群众监督。

第二十七条 企业、 事业单位发生停工、 怠工事件， 工会应当代表职工同企业、 事业单位或者有关方面协商， 反映职工的意见和要求并提出解决意见。 对于职工的合理要求， 企业、 事业单位应当予以解决。 工会协助企业、 事业单位做好工作， 尽快恢复生产、 工作秩序。

【释义】 本条是对工会参与解决企业发生停工、 怠工事件的规定。

在我国的社会主义初级阶段的条件下， 停工、 怠工事件还不同程度地存在着， 更由于多种经济成分的发展， 劳动关系趋于复杂和激化， 停工、 怠工事件还有进一步增多的趋势。造成这一状况的原因是多方面的， 有来自职工自身的原因， 也有来自社会及企业的原因， 但多数是由于职工的合法权益或正当要求未能得到应有的维护或及时的解决而造成的。在处理企业的停工、 怠工事件中， 工会作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带， 与职工有着密切联系， 熟悉职工的具体利益， 了解职工的意见和要求， 能够在协调企业行政与职工之间关系上发挥重要作用。工会应当代表和维护职工的利益， 反映职工的意见和要求并提出解决意见，对职工提出的合理要求又应当也能够解决的部分， 要代表职工与企业行政和有关方面进行协商， 督促其及时地予以解决， 满足职工的意愿和要求， 避免矛盾激化。 同时， 要教育和引导职工尽早投入生产和工作， 恢复正常的生产和工作秩序。 要使职工懂得， 坚持和发展生产，于国家有利， 于企业有利， 于自己也有利。 在企业发生职工停工、 怠工事件时， 只有正确处理好企业与职工的关系， 妥善解决矛盾， 才能避免可能发生的重大恶性事件， 维护企业生产的正常进行， 促进社会安定和经济的发展。

第二十八条 工会参加企业的劳动争议调解工作。

地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。

【释义】 本条是对工会参加企业劳动争议处理的规定。

一、 企业工会委员会参加企业的劳动争议调解工作， 包括有人员参加企业劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会依法调解本企业劳动争议， 在分清是非和民主协商的基础上，达成协议， 解决劳动纠纷。 工会参加企业的劳动争议调解工作， 有利于化解矛盾， 增强团结，促进生产， 稳定大局。劳动争议又叫劳动纠纷， 在资本主义体制中又称劳资争议或劳资纠纷。劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。 根据劳动法的规定， 劳动争议就是指依法建立劳动关系的用人单位和劳动者之间， 因劳动权利和义务问题产生分歧而引起的争议。

劳动关系的特点决定了 劳动争议具有如下特征： 劳动争议主体一方为用人单位， 另一方必须是劳动者； 劳动争议主体之间必须存在劳动关系， 即劳动者与用人单位有隶属性劳动关系， 劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的； 劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关， 即是因劳动就业、 劳动合同、 劳动报酬、 工作时间和休息时间、 劳动安全与卫生、 社会保险与福利、 职业培训而引起的争议。

劳动争议根据其主体、 客体、 性质和内容的不同， 可以有不同的分类， 对劳动争议分类研究， 有助于采取有针对性的措施解决和预防劳动争议。首先， 从劳动争议主体上分。 劳动争议分为个人劳动争议、 集体劳动争议。 个人劳动争议指劳动者个人与用人单位发生的劳动争议。 集体劳动争议则分两种： 一种是劳动者一方为多人， 且发生争议的原因和请求是共同的。 这种集体争议劳动者一方应推举代表参加法定的处理程序。 在处理程序上与个人劳动争议相同， 但根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定， 职工一方在 30 人以上的集体劳动争议适用特别程序。 另一种为团体争议， 即指以工会组织为一方， 代表职工与用人单位因签订和执行集体协议而产生的争议。其次， 从劳动争议的客体上分， 即从争议涉及的劳动关系上分， 可分为： 因执行劳动法律、 法规、 劳动合同和集体合同的规定而发生的劳动争议， 亦称权利之争， 以及因确定或变更劳动者的权利义务而发生的劳动争议， 亦称利益争议。

再次， 从劳动争议的性质上分， 可以分为因参加、 组织工会及罢工等行使公民权利行为与用人单位产生的劳动争议和因要求增加工资、 缩短工时等经济利益产生的争议。最后， 从劳动争议的内容上分， 劳动争议可分为因执行国家有关工资、 保险、 福利、职业培训、 劳动保护的规定发生的争议； 因履行劳动合同发生的争议； 因用人单位开除、 除名、 辞退职工和职工辞职、 自动离职发生的争议等。 还可从内容的难易程度上分为简单的劳动争议和复杂的劳动争议。 对简单的劳动争议， 在处理程序上依法可以简化。

劳动法规定了用人单位与劳动者发生劳动争议时， 可以依法申请调解、 仲裁和提起诉讼， 确立了处理劳动争议的调解、 仲裁和诉讼三个法定程序。 根据《劳动法》 第七十九条规定， 劳动争议处理程序应为： “劳动争议发生后， 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解； 调解不成， 当事人一方要求仲裁的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼。 ”

根据《劳动法》 及有关法规规定， 国家提倡劳动争议当事人在发生劳动争议后， 主动就争议事项进行协商， 协调双方的关系， 消除矛盾， 解决争议。 劳动争议为人民内部矛盾，可以也应当协商解决， 但当事人协商不是处理劳动争议的必经程序。 当事人自愿可以协商，不愿协商或者协商不成的， 应向本企业劳动争议调解委员会申请调解。

调解委员会调解劳动争议是一种十分有效又有利于改善双方关系的方式， 因此， 调解成为处理劳动争议的法定程序。 然而， 调解委员会的性质决定了它的调解不具有法律强制效力。 因此， 分歧较大、 矛盾尖锐的争议调解方式难以解决， 而调解达成的协议要靠当事人的自我约束来履行。 所以， 应当赋予当事人选择的权利， 而不能强迫。 故劳动争议当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解， 若调解不成的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 同时， 当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 而不经过调解程序， 调解达成协议后当事人反悔的， 仍然可以向仲裁委员会申请仲裁。

仲裁是处理劳动争议最重要的程序， 是法定的必经程序。 不经过仲裁， 当事人就无权直接向人民法院提起诉讼。 仲裁程序介于调解与法院判决之间， 既具有调解程序的灵活性，又具有法院审判的权威性和法律强制效力。 劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后， 对裁决不服时， 才能向法院起诉， 否则法院不予受理。

我国劳动争议的仲裁实行的是一裁终裁，不服的可以向法院起诉， 而不是采取“裁审择一”的体制， 即或选择仲裁、 或选择诉讼的制度。依照《劳动法》 及有关法规和《民事诉讼法》 的规定， 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院起诉， 提起劳动争议诉讼。 当事人只能对仲裁裁决不服而起诉， 不能起诉仲裁委员会， 也不能直接就劳动争议向法院起诉。

人民法院审理劳动争议案件适用于民事诉讼程序， 采取两审终审制， 即劳动争议当事人向人民法院起诉后， 对第一审判决不服的，还可以在法定期间内向上一级人民法院提起上诉， 经第二审人民法院审理作出判决的， 当事人必须执行， 二审判决为终审判决， 至此劳动争议处理程序终结

劳动法规定： “解决劳动争议， 应当根据合法、 公正、 及时处理的原则， 依法维护劳动争议当事人的合法权益。 ”并规定： “调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 ”这一规定确立了处理劳动争议的基本原则， 即调解原则； 及时处理原则； 以事实为依据， 以法律为准绳的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。 这是处理劳动争议必须遵守的基本原则

调解原则。 调解的原则是说劳动争议可以用调解方式解决。 当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解， 在互谅互让的基础上达成协议， 并认真遵守履行，只有在调解无效时， 才由仲裁机构和法院来解决。

调解委员会应认真负责地做好调解工作，使争议调解解决。 调解要求建立、 健全用人单位的调解组织及制度， 充分发挥调解委员会的作用。 调解工作不仅调解委员会要做， 在争议的仲裁、 诉讼过程中也可以进行调解。 调解在仲裁程序上表现为， 仲裁委员会受理争议案件后可以先进行调解， 在调解不成的情况下应尽快进行裁决， 而在裁决作出前的任何阶段都可以进行调解。 仲裁程序上的调解与裁决具有同等的法律效力。

调解在诉讼程序上表现为， 人民法院在不同的审判阶段可以先进行调解， 在调解不成的情况下， 应尽快作出判决。 人民法院主持下达成的调解协议， 与判决具有同等的法律效力。

调解的原则并不意味着强制调解， 而是要求在自愿的前提下， 尽量调解解决劳动争议。 调解与自愿原则是密不可分的， 当事人是否申请调解委员会调解， 当事人是否接受调解建议， 是否达成调解协议完全自愿不得强迫。 调解协议的内容还必须符合有关法律、 法规的规定， 否则自愿达成的协议也无效。 在调解中要注意防止久调不决的现象， 即能够调解的就调解， 不能够调解的就尽快进入裁决或者判决。

及时处理原则。 及时处理原则要求劳动争议当事人、 劳动争议调解委员会、 劳动争议仲裁委员会及人民法院在劳动争议案件处理过程中， 必须按照法律规定及时行使权利、 履行职责。 当事人应及时申请调解或仲裁， 超过法定时间将不予受理。

当事人应及时参加调解、仲裁活动， 否则调解无法进行， 仲裁则可能被视为撤诉或被缺席仲裁。 当事人不服仲裁的起诉要及时， 不服一审判决上诉也要及时， 否则失去起诉权、 上诉权， 合法权益将得不到保障。调解委员会调解争议要及时， 不能超过 30 天； 仲裁委员会受理争议案件要及时， 不应超过7 日， 仲裁要及时， 不能超过 60 天； 人民法院审判要及时， 审判不应超过 6 个月， 否则应承担相应的法律责任。 及时处理的原则有助于及时维护双方当事人的合法权益， 及时稳定劳动关系， 使劳动者与用人单位生活、 生产秩序正常化， 使社会秩序稳定。

以事实为依据， 以法律为准绳原则。 以事实为依据， 以法律为准绳是我国法制的基本原则， 在处理劳动争议时， 要求调解委员会、 仲裁委员会及人民法院都必须对争议的事实进行深入、 细致、 客观的调查、 分析， 查明事实真相， 这是准确适用法律、 公正处理争议的基础。 在查清事实的基础上， 应当依照法律规定依法进行调解、 仲裁和审判。 处理劳动争议是一项政策性很强的工作， 既不能主观臆断， 更不能徇私枉法。

以法律为准绳要求处理劳动争议判断是非、 责任要以劳动法律、 法规为依据； 处理争议的程序要依法； 处理的结果要合法，不得侵犯社会公共利益和他人的利益。当事人在适用法律上一律平等原则。 依法维护劳动争议双方当事人的合法权益体现了当事人适用法律上一律平等的原则。 这一原则要求， 调解委员会、 仲裁委员会、 人民法院在处理劳动争议案件时， 对劳动争议的任何一方当事人都应同等对待， 其法律地位完全平等，法律赋予当事人的权利义务双方当事人平等地享有和承担， 不应因身份、 地位的不同而采取不同的标准对待。

用人单位与劳动者在申请调解、 仲裁和诉讼时， 在参加调解、 仲裁、 诉讼活动时都享有同等的权利， 时效一样， 陈述事实、 进行辩论和举证、 申请回避、 是否达成调解协议， 不服仲裁裁决是否向法院起诉等等方面权利是同等的， 承担的义务也是同等的。

劳动争议调解委员会调解劳动争议依照《企业劳动争议条例》 有关规定， 应当在当事人申请调解之日起 30 日内进行。 在此期间当事人拒绝调解或者未达成调解协议的， 调解委员会应当向当事人宣布调解不成， 告知其在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间劳动争议双方当事人经调解委员会调解自愿达成解决争议的协议时， 就产生了调解的效力问题。

《劳动法》 规定： 劳动争议经调解达成协议的， 双方当事人应当自觉履行。 因此， 在劳动争议调解委员会调解下当事人双方达成的调解协议， 在效力上具有两方面的内容： 首先，调解协议是当事人自愿达成的。 具有一定的约束力， 当事人不应擅自变更或解除， 而应自觉、主动地遵守、 履行。 其次， 协议是自愿达成的， 是由群众性的调解机构主持下进行的， 故达成的协议应由当事人自觉履行， 而不能强制执行。 简言之， 调解协议不具有强制执行的法律， 而当事人有义务自觉履行。

二、县以上地方劳动争议仲裁委员会应当有同级总工会的代表参加。 这样规定有两个方面的含义。

第一，县以上地方总工会有权派代表参加同级劳动争议仲裁组织。

第二，劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定实行少数服从多数的原则。 劳动争议仲裁工作是公正合理地处理劳动争议的重要环节， 工会代表参加劳动争议仲裁委员会， 依法维护职工的合法权益， 有利于劳动争议仲裁委员会听取各方面意见， 正确行使仲裁权， 解决劳动争议。仲裁亦称“公断”， 是指争议双方在某一问题上无法取得一致时， 由无利害关系的第三者居中调解， 作出裁决。 所谓劳动争议仲裁， 是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，对劳动争议当事人双方争议的事项， 根据劳动法律、 法规的规定， 依照一定的法律程序作出裁决， 从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。 世界各国对于劳动争议的处理虽因各国国情的不同而有所区别， 但以仲裁方式来解决劳动争议则为世界各国所普遍采取。

第三，我国劳动争议仲裁有其自身的特点， 主要是：

第一，及时。 根据劳动争议与劳动过程密切联系、 与职工切身利益密切联系的特点， 劳动法规定了劳动争议仲裁委员会受理案件的时效和办案时效。 “提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。 ”上述这些规定体现了 及时的特点，有利于及时消除劳动争议， 避免事态的扩大， 维护社会秩序和生产秩序的稳定。

第二，程序简单。 用仲裁方式解决劳动争议， 程序上比较简单， 不像诉讼程序那样复杂。 我国劳动争议仲裁实行一次裁决制度。当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决， 即可向人民法院提起诉讼。

第三， 具有法律约束力。 仲裁程序不同于调解程序， 经劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定书和调解书对当事人具有法律约束力。 劳动法规定， 对仲裁裁决无异议的， 当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的， 另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 生效的仲裁决定书和调解书不仅对争议当事人双方有利， 而且对社会有效， 非经法定程序， 任何单位和个人不得随意改变， 并有协助人民法院根据当事人的申请依法执行的义务。劳动争议仲裁委员会是依法成立的， 通过仲裁方式处理劳动争议的机构， 它独立行使劳动争议仲裁权。 劳动争议仲裁委员会是解决劳动争议的专门机构， 设在政府内， 具有行政机关的属性， 依据我国的法制原则， 按照法定的程序进行仲裁活动， 其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。

根据劳动法的规定， 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、 同级工会、 用人单位方面三方代表组成， 劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构， 负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会也可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、 工会工作者、 专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。 其中兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

工会法也明确规定了地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。 劳动争议仲裁工作是公正合理地处理劳动争议的重要环节， 工会代表参加劳动争议仲裁委员会， 依法维护职工的合法权益， 有利于劳动争议仲裁委员会听取各方面意见， 正确行使仲裁权， 解决劳动争议。

进行劳动争议仲裁首先要有劳动争议仲裁机构， 这是进行仲裁的前提。 根据《劳动法》及《企业劳动争议处理条例》 规定， 县、 不设区的市、 市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会，这是必须的、 法定的。 而在自治区、 直辖市、 省一级是否设立仲裁委员会则由其人民政府决定。 这一规定具有强制性、 排他性和行政性。 强制性指县、 市、 市辖区都必须设立劳动争议仲裁委员会； 排他性指劳动争议案件只能由劳动争议仲裁委员会仲裁， 另一方面在一个县、市、 市辖区的范围内， 只能设立一个仲裁委员会； 行政性指劳动争议仲裁委员会的设立是按行政区划分别设立的， 另外在其组成人员和办事机构设置上也表现出其行政性。

按行政区划设立的仲裁委员会并不具有行政性隶属关系， 因为劳动争议仲裁为一裁终裁制， 不存在一级仲裁与二级仲裁的关系。 县、 市、 市辖区或省一级仲裁委员会各自管辖范围不同， 有明确的分工， 各自完全独立。

鉴于仲裁委员会由三方代表组成， 三方代表权利义务相同， 仲裁应按少数服从多数的原则进行， 故仲裁委员会的组成人数必须是单数， 而主任由劳动行政主管部门的负责人担任，办事机构也设在劳动行政主管部门的劳动争议处理机构， 具体负责办理仲裁委员会的日常事务。 仲裁委员会主任没有对仲裁的最后决定权， 只是依法行使职权组织仲裁工作。劳动争议仲裁委员会的设置和组成决定了其性质。 劳动争议仲裁委员会是国家授权依照有关法律规定由各级人民政府确定设立的， 因此， 仲裁委员会是国家授权， 代表国家行使仲裁权的国家仲裁机构。

就仲裁委员会依行政区划设立， 办事机构设在劳动行政主管部门， 仲裁委员会主任由劳动行政主管部门代表担任， 其具有行政性。 但就仲裁委员会的组成人员看， 工会代表的参加使其具有群众性、 社会性， 工会是基于国家授权参加仲裁， 行使仲裁权的， 因此， 不改变仲裁委员会国家仲裁机构的性质。 就仲裁程序的非选择性及仲裁裁决的可强制执行而言， 仲裁具有国家强制性即属国家仲裁， 仲裁委员会为国家仲裁机构。 因此， 劳动争议仲裁委员会是国家授权依法成立的并以国家强制力保证其生效裁决实施的， 处理劳动争议的三方联合的、 准司法性的国家仲裁机构。

劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议， 除需遵守处理劳动争议的基本原则外， 还需遵守如下特有原则：

调解原则。 是指劳动争议仲裁委员会在裁决前， 可以先行调解， 经过调解不能达成协议， 应及时仲裁。 之所以规定这一原则， 是因为争议的产生往往是双方当事人对执行劳动法律、 法规的认识、 理解不一致， 对争议事实存在分歧和误解等， 通过宣传法制， 说服教育，疏导协商， 争议事项大都是可以解决好的。 同时， 调解还具有简便、 灵活、 易行、 迅速的特点以及缓和、 改善双方矛盾的作用。 贯彻调解原则， 应注意防止强行调解和久调不决的做法。强行调解违反了自愿原则， 久调不决则违背了及时、 迅速的原则。

及时、 迅速原则。 这一原则要求劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时， 必须严格依照法律规定的期限结案， 尽快地解决争议。 贯彻这一原则， 是由劳动争议的特点所决定。劳动争议与企业的生产和职工的生活密切相关， 久拖不决势必影响到社会的安定和生产、 生活秩序的稳定。 因此， 劳动法明确了“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出”的要求。

回避原则。 是指仲裁委员会成员或仲裁员在仲裁劳动争议案件时， 认为具有法定回避情况不宜参加本案审理， 或当事人认为仲裁员具有回避情节的， 可能裁决不公， 都可以申请更换他人， 以保证仲裁公正顺利进行。 是否采取回避措施由仲裁委员会决定。

少数服从多数原则。 仲裁委员会由三方代表单数组成， 仲裁庭则由三名仲裁员组成，均为多数人组成， 难免意见有分歧， 而仲裁委员会成员、 仲裁员均有平等的表决权， 为保证裁决不因少数成员意见的不一而难以作出， 故以少数服从多数， 简单多数即可作出裁决。《企业劳动争议处理条例》 第十三条和第二十九条明确规定： 劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁庭处理劳动争议案件， 按少数服从多数原则作出仲裁决定。

一次裁决原则。 这一原则是指劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。 这是针对过去曾实行两次裁决所存在的弊端而确立的一项重要原则。 贯彻这一原则， 当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决， 不得再向上一级劳动争议仲裁委员会申请第二次仲裁， 只能在收到仲裁决定书之日起 15 日内， 向有管辖权的人民法院起诉。 期满不起诉的， 仲裁决定书即发生法律效力， 当事人必须按仲裁决定履行。 贯彻这一原则， 有利于及时、 迅速解决争议事项， 保护当事人的合法权益。

劳动争议仲裁分为以下几个程序； 1． 申请与受理。 劳动争议仲裁必须有当事人的申请，否则不能仲裁。 当事人应当在法定期限内， 即提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 仲裁委员会在收到申请书后， 应在7 日内审查作出受理与否的决定。 2． 仲裁前准备。 仲裁委员会决定受理的， 首先成立仲裁庭， 简单案件指定一名仲裁员审理。 其次进行调查取证工作。 3． 调解。 4． 开庭与裁决。调解不成的应当开庭仲裁。 仲裁庭应在开庭前 4 天将开庭时间、 地点书面通知当事人。 当事人拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的， 对申诉人按照撤诉处理， 对被诉人可以缺席仲裁。 开庭后应宣布仲裁人员名单， 询问是否申请回避。 然后当事人陈述并辩论， 最后进行裁决。

劳动法规定： “提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁无异议的，当事人必须履行。 ”劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件， 应当自组成仲裁庭之日起 60 日内仲裁程序结束。 在此期间可以调解解决， 也可以裁决解决。 当事人双方自愿达成协议的，仲裁庭制作调解书， 自送达之日起具有法律效力。 仲裁庭裁决的， 制作裁决书， 送达双方当事人后， 15 日内暂不生效， 当事人不服的可以向人民法院起诉， 期满未起诉的， 裁决书产生法律效力。 仲裁调解书与裁决书生效后， 法律效力相同， 当事人应当依照规定履行。 一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

劳动法规定： “劳动争议当事人对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的， 另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 ”这一规定确立了 劳动争议案件可以由人民法院进行审理的原则： 当事人对仲裁裁决不服的， 自收到裁决书之日起 1 5 日内， 可以向人民法院起诉。人民法院对起诉书经审查， 应在 7 日内决定是否受理。 受理、 审理劳动争议案件要遵循一定的法律程序。 根据最高人民法院的规定， 劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》 规定的诉讼程序进行审理。 即人民法院审理劳动争议案件实行两审终审制， 首先由一审人民法院审理、 判决， 当事人不服一审判决的， 可以向上一级人民法院上诉，要求重新审理、 判决。 上一级人民法院的判决是终审判决， 当事人不能再上诉。

法院审理劳动争议案件均按普通程序进行， 即通知当事人有关情况， 告知诉讼权利义务， 调查取证， 开庭。 开庭时宣布审判人员名单及法庭纪律， 询问是否请求回避。 然后进行法庭调查、 法庭辩论， 最后调解， 调解不成的及时判决。 判决应在立案之日起 6 个月内作出。 当事人对判决不服的， 可以在判决书送达之日起 1 5 日内向上一级人民法院上诉。 当事人对一审或二审生效的判决及调解协议， 均可申请再审， 是否再审由法院决定。当事人一方对劳动争议仲裁裁决或者对法院的判决不履行的， 另一方可以申请人民法院强制执行。 强制执行是指人民法院根据当事人的请求， 依照法律规定的程序， 运用国家强制手段， 强制对方当事人履行已生效的民事判决、 裁定和调解书、 刑事判决、 裁定中的财产部分以及法律规定的其他法律文书所规定的义务， 保证这些判决、 裁定及其他法律文书规定的内容得以实现的司法活动。《民事诉讼法》 明确规定， 依法设立的仲裁机构的裁决， 当事人可以请求法院予以强制执行。 因此， 人民法院对其关于劳动争议案件的判决、 裁定或调解书， 在其生效后有权予以强制执行。 同时， 对仲裁委员会作出的生效的裁决书、 调解书也有权予以强制执行。

申请强制执行须在法定期限内， 以书面形式提出。 须具备有产生法律效力的执行根据，须有执行的内容， 须有强制执行的原因。 具备上述条件， 人民法院方可依法采取强制执行措施。

第二十九条 县级以上各级总工会可以为所属工会和职工提供法律服务。

【释义】 本条是对各级总工会为所属工会和职工提供法律服务的规定。随着劳动法的贯彻实施和现代法人治理结构的形成， 对工会开展活动提出了新的要求。由于职工与企业签订劳动合同， 职工的劳动报酬、 劳动安全卫生、 培训等等， 都要走上法制的轨道， 依法办事。 工会开展工作， 为职工服务， 一项很重要的任务， 是为工会活动和职工提供法律服务。

这样做， 第一， 有利于工会依法维护自身的合法权益， 提高工会组织依法办事的自觉性， 顺利完成工会法赋予工会的各项任务。 第二， 有利于维护职工的合法权益不受侵犯， 为职工依法维护自己的合法权益提供了有效的形式。 一方面， 工会了解职工， 与职工关系密切， 是职工利益的代表者和维护者； 另一方面， 职工信任工会， 拥护工会， 有话对工会讲， 有困难对工会提。 工会通过法律服务为职工提供法律帮助， 不仅可以进一步密切工会与职工的关系， 还可以帮助职工增强法制观念和依法办事的自觉性。 县级以上工会要为所属工会和职工提供法律服务， 应当有懂得法律的人员。 工会法律服务是法律事务专业性工作，其工作人员应具备较高的法律专业水平， 才能承担并完成这一工作。 县级以上各级工会组织应当有熟悉法律的人员， 才能肩负起为职工提供法律咨询服务， 对职工进行法制教育， 提高广大职工的法制观念和遵纪守法的自觉性的重任。县级以上各级总工会法律服务的形式可以多种多样， 既可以成立法律咨询室、 法律顾问室， 也可以经司法行政部门同意成立律师事务所， 这些形式是专门为工会组织和职工群众提供法律服务的。 它主要从事法律咨询， 提供法律帮助。 县级以上工会为所属工会和职工提供法律咨询服务， 除了代理职工进行诉讼外， 还可以从事服务于工会和职工的法律咨询、 代写或审查法律事务文书， 为工会、 职工签订经济合同、 集体合同、 劳动合同， 把好法律关， 帮助职工解决劳动争议问题， 以及为工会、 职工提供其他法律帮助。

在 1 992 年工会法施行后， 这一条规定为工会法律服务工作提供了法律依据， 经过近十

年的时间， 已经取得了很大的成绩， 这次工会法的修改， 将法律咨询服务， 扩大为一般意义的法律服务， 会为工会法律服务工作开拓出更大的空间。

第三十条 工会协助企业、 事业单位、 机关办好职工集体福利事业， 做好工资、 劳动安全卫生和社会保险工作。

【释义】 本条是对工会协助用人单位做好涉及职工切身利益工作的规定。

一、 职工集体福利事业， 是由企业、 事业单位、 机关行政方面兴办的。 包括： 职工食堂、 浴室、 托儿所、 医务室以及生活供应等各项集体事业。 当然， 上述这些事务目前正处在改革过程中， 但工会关心这方面的事务依然是有现实意义的。 办好这些职工集体福利事业，有利于保证职工身体健康， 进一步调动职工群众的生产积极性， 更好地发展生产， 也是办好社会主义企业必不可少的工作。 工会协助企业、 事业单位、 机关行政方面办好职工集体福利事业， 是工会性质的必然要求。 关心职工生活， 帮助职工群众解决生活问题， 是工会密切联系群众的有效手段。 工会关心群众生活， 为他们办好事、 办实事， 使广大职工群众感到工会确实是自己的组织， 工会才能更广泛地团结群众。 工会要做好职工的生活工作， 首先要搞好职工的生活福利事业， 协助行政兴办集体福利事业， 改善各项集体福利设施。 工会要做好从事生活后勤职工工作的思想教育工作， 提高他们对服务工作的认识， 树立良好的服务态度和职业道德观念； 组织对生活福利工作的检查， 促进服务水平的不断提高； 协助行政改善职工生活条件。

二、 工会还要重视工资工作， 积极主动地协助行政把工资工作搞好。 工资， 是劳动报酬的一种形式， 是职工生活的主要来源， 对改善职工生活， 促进生产的发展关系极大。 工会组织要向职工群众做好思想工作， 要使职工的收入真正体现多劳多得， 少劳少得， 不劳不得；还要协助行政做好技术、 业务考核和职工升级工作， 协助企业搞好劳动定额的管理工作； 监督国家的工资政策、 法规和各项规定的贯彻执行情况， 做好工资方面的民主管理工作。

三、 劳动安全卫生， 是指通过加强劳动保护管理和采取安全技术、 工业卫生等综合措施， 不断改善劳动条件， 防止或消除在生产中的伤亡事故和各种职业危害， 保障职工的安全和健康， 以达到保护生产力， 不断提高劳动效率和经济效益， 保证社会主义生产建设事业的健康发展。 劳动安全卫生主要包括三个方面， 即劳动保护管理、 安全技术、 工业卫生。 加强劳动保护， 搞好安全生产， 保护职工的安全和健康， 关系到职工的切身利益。 工会要从自己的性质、 特点出发， 做好劳动保护工作。 要关心职工劳动条件的改善， 维护职工在劳动中的安全健康， 监督国家有关劳动保护、 安全技术、 工业卫生等法律、 法规、 规章的贯彻执行。

向职工进行安全教育， 督促行政方面解决影响职工安全健康的问题， 参加安全检查和伤亡事故的调查处理， 工会要通过开展群众性的监督检查活动， 进行群众性的劳动安全卫生宣传教育， 组织预防事故和职业病的群众活动等， 搞好劳动保护工作。

四、 社会保险工作， 是工会为维护职工享有国家法律所规定的社会保障权利的一项群众性工作。 社会保险是社会保障体系中的一项重要制度， 是社会保障制度的核心内容。 社会保险制度， 是国家和社会对暂时或永久丧失劳动能力的职工， 以及失业者给以物质帮助或物质保障的制度。 包括养老、 医疗、 失业、 工伤、 生育保险。 实行社会保险制度， 对保护职工身体健康， 解决职工在生活上的后顾之忧方面起到了重要作用。 工会要积极参与、 推动我国社会保险制度的改革， 协助政府和企业进一步做好职工的社会保险工作。

第三十一条 工会会同企业、 事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动， 爱护国家和企业的财产， 组织职工开展群众性的合理化建议、 技术革新活动， 进行业余文化技术学习和职工培训， 组织职工开展文娱、 体育活动。

【释义】 本条是对工会教育和组织职工的规定。

工会应当教育职工以国家主人翁的态度对待劳动。 我们国家工人群众是国家的主人，这是我国社会主义性质决定的。 现在我国是多种经济成分并存， 一些职工在非公有制经济组织中工作， 但是， 应当指出， 这些非公有制经济也是我国社会主义经济的组成部分， 在这些非国有经济组织中劳动工作的职工还是国家的主人翁， 也还应当以国家主人翁的态度劳动，应当爱护国家和企业的财产。 工会在这些方面负有教育职工的责任。

工会应当组织职工开展群众性的合理化建议、 技术革新活动。 这项工作是工会多年来积极从事的一项工作， 积累了丰富的工作经验， 工会应当加强这方面的工作， 促进企业的发展。

业余文化、 技术学习和培训， 属于职工文化技术教育工作， 是我国成人教育的重要组成部分， 在整个国民教育体系中占有重要地位。 职工教育是工会工作的重要内容， 工会要积极主动地参与当地政府部门和企业行政组织的职工教育工作， 进一步办好工会系统的各级各类职工学校， 深入开展读书自学活动， 鼓励和支持职工走岗位成才之路， 发挥工会优势， 大力推动岗位培训。 工会在组织职工开展文化技术教育时， 要依照“全员培训”、 “正规化”的原则来进行。

所谓“全员培训”， 就是要对各行各业所有职工， 无例外地进行结合本职工作的科学文化技术知识的教育和技能技巧的训练。 “正规化”， 是指职工教育应该努力做到任务明确，要求具体， 制度严格， 进度合理， 成绩显著。 搞好职工教育是全心全意依靠工人阶级， 充分发挥工人阶级主力军作用， 建设一支有理想、 有道德、 有文化、 有纪律的职工队伍的重要措施。

工人阶级作为国家的领导阶级和改革的最基本的动力， 肩负着历史的重任。 这就要求广大职工必须具有较高的素质。 工会作为职工群众自己的组织， 必须要为提高本组织成员的素质尽职尽责。 职工通过培训， 提高了技术业务水平和能力， 在生产、 工作中作出较大成绩，就会相应获得较高的收入， 既为国家创造了财富， 也符合自己的切身利益。工会通过组织职工开展各种有益的文体活动， 使职工在活动中受到熏陶、 教育和锻炼，不仅能提高职工的文化素质， 而且也可以提高职工的社会主义思想、 道德水准和健康水平，使职工得到积极的休息， 以更充沛的精力投身于生产中去， 提高劳动效率。

工会要充分运用工人文化宫、 俱乐部等文化设施， 广泛组织职工开展文化体育活动。 使职工群众在完成生产、工作任务之后， 得到有益于身心健康的文化娱乐和休息， 以消除疲劳， 恢复体力， 陶冶性情，焕发精神， 并得到美的享受。 还要通过举办多种类型的报告会、 演讲会、 学习班、 座谈会、讲座和展览， 努力提高职工的科学知识、 文化技能和体育、 美育水平。 为此， 工会要积极创造条件， 使职工群众在业余时间有可能参加各种文化娱乐活动。

第三十二条 根据政府委托， 工会与有关部门共同做好劳动模范和先进生产（工作）

者的评选、 表彰、 培养和管理工作。

【释义】 本条是关于工会在劳动模范工作方面的规定。

根据本条的规定， 对工会长期从事的有关评选、 表彰、 培养和管理劳动模范和先进生产（工作） 者的工作给予了一定的法律地位。在 1 992 年的工会法修订中， 工会就强烈要求对此项工作给予肯定。 由于政府有关部门的不同意见， 这一规定没有在工会法中予以体现。 这次工会法修改工作， 工会同志再次提出这一意见， 经协商， 对此规定没有过大的原则分歧。 这里要明确一点， 就劳动模范和先进生产（工作） 者的评选、 表彰、 培养和管理， 从理论上讲是政府的职能， 所以这一条首先规定了要“根据政府委托”， 工会才从事有关的工作。

第三十三条 国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、 法规、 规章时， 应当听取工会意见。

县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划， 对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见。

县级以上各级人民政府及其有关部门研究制定劳动就业、 工资、 劳动安全卫生、 社会保险等涉及职工切身利益的政策、 措施时， 应当吸收同级工会参加研究， 听取工会意见。

【释义】 本条是工会源头参与权的规定。

一、 国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、 法规、 规章时， 应当听取工会意见。 这里的国家机关包括国家权力机关和行政机关。 这里的国家权力机关是指全国人大及其常委会； 省、 自治区、 直辖市人大及其常委会； 省会所在市和国务院批准的较大的市的人大及其常委会。 这里的行政机关是指国务院及其所属的部、 委员会和直属机构以及省、 自治区、 直辖市人民政府； 省会所在市和国务院批准的较大的市的人民政府。 国家权力机关、 行政机关在制定直接涉及职工切身利益的法律、 法规、 规章时， 要听取工会的意见。应当指出， 这里的利益是指“直接涉及的切身利益”。

二、 县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划， 对涉及职工利益的重大问题， 应当听取同级工会的意见。 为充分体现职工的意愿和要求， 反映广大职工群众的意见和要求， 各级人民政府要充分发挥工会作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带作用， 在制定国民经济和社会发展计划时， 对涉及职工利益的问题， 应听取同级工会的意见。

三、 县级以上各级人民政府及其有关部门研究制定劳动就业、 工资、 劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的政策、 措施时， 应当吸收同级工会参加研究， 听取工会意见。

工资、 物价等直接关系到职工的生活水平， 社会保险关系到职工丧失劳动能力或就业机会时所获得的物质帮助， 劳动安全卫生直接关系到职工在劳动生产过程中的生命安全和身心健康。 这些政策和措施的研究制定， 都涉及职工的切身利益。 工会要代表和维护职工利益， 就必须就这些方面的问题开展调查研究， 广泛听取职工意见。 关心群众生活， 及时向同级政府提出建议。 另一方面， 为使这些政策和措施体现广大职工群众的意愿和要求， 使这些政策和措施符合实际， 便于其贯彻执行， 县级以上各级人民政府及其所属各部门在研究制定这方面的重大政策、 措施时， 应当吸收同级工会参加研究， 认真听取工会意见。

第三十四条 县级以上地方各级人民政府可以召开会议或者采取适当方式， 向同级工会通报政府的重要的工作部署和与工会工作有关的行政措施， 研究解决工会反映的职工群众的意见和要求。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表， 建立劳动关系三方协商机制， 共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

【释义】 本条是对政府向工会通报政府的工作， 研究、 解决职工群众的问题以及按照国际惯例建立三方协商机制的规定。

一、 本条县级以上地方各级人民政府， 也包括县级以上地方人民政府所属各职能部门。工会， 包括相应的同级产业工会。 本条的采取适当方式， 是指因地、 因事制宜地采用相应的形式， 形式可以多种多样， 例如座谈会、 现场会、 联席会议等。 本条规定体现了社会主义国家的人民政府同工会的新型关系， 即工会支持自己的政府， 维护政府的行政管理权， 协助人民政府开展工作。 政府要支持工会依法开展工作， 自觉接受工会和广大职工的监督， 关心职工的生产、 生活， 及时解决职工的困难和问题。

二、 根据世界大多数国家的做法以及一些国际公约的规定， 工会法规定了 在我国建立各级人民政府劳动行政部门会同同级工会和企业方面代表， 建立劳动关系三方协商机制的法律制度。 这一制度的建立， 必将对我国今后协调劳动关系发生重大的影响。 依照工会法的规定， 政府一方由劳动行政部门代表， 工会一方由各级地方总工会代表， 企业一方目前由企业联合会代表。 2001 年 8 月， 劳动和社会保障部、 中国企业联合会、 中华全国总工会召开会议， 建立了国家一级劳动关系协商会议制度。 三方应当根据工会法的原则规定， 建立必要的规范制度， 保证工会法的规定落到实处， 真正共同研究解决劳动关系方面的重大问题。