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公司员工绩效考核管理办法_规章制度范本

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篇一

第一章 总 则

  第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

  第二章 考核范围

  第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

  第三章 考核原则

  第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。   

  第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

  第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

  第四章 考核目的

  第七条 各类考核目的:

  1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

  2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

  3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

  第五章 考核时间

  第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

  第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

  第六章 考核内容

  第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

  第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

  第七章 考核形式和办法

  第十二条 各类考核形式有:

  1. 上级评议;

  2. 同级同事评议;

  3.自我鉴定

  4. 下级评议;

  5. 外部客户评议。

  各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

  第十三条 考核形式简化为三类: 即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

  第十四条 各类考核办法有:

  1. 查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计。

  2. 书面报告法: 部门,员工提供总结报告。

  3. 重大事件法。

  所有考核办法最终反映在考核表上。

  第八章 考核程序 

  第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

  第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

  第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

  第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

  第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

  第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

  第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

  第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:

  1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;

  2. 需要改善的方面;

  3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

  4. 对公司发展的建议。

篇二

一、考核目的:

  为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

  二、考核范围:

  全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

  三、考核原则:

  3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

  3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

  四、考核公式及其换算比例:

  4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

  4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

  五、绩效考核相关名词解释:

  5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

  5.2KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

  5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

  5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

  六、绩效考核细则

  6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

  6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

  6.3个人行为鉴定考核

  6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

  6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

  6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

  6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

  6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

  6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

  6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

  6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

  6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

  七、考核时间:

  7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

  八、考核等级/比例:

  8.1个人绩效津贴比例:

  根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

  8.2个人绩效津贴给付比例:

  优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

  甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

  乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

  丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

  丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

  8.3个人绩效考核等级标准:

  优等:当月绩效考核91分以上

  甲等:当月绩效考核80-90分

  乙等:当月绩效考核70-79分

  丙等:当月绩效考核60-69分

  丁等:当月绩效考核59分以下

  九、年度考核规定及薪资提升标准:

  9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

  9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

  在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

  优等:薪资上调二级档位

  甲等:薪资上调一级档位

  乙等:薪资档位不变

  丙等:薪资下调一级档位

  丁等:解雇

  9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

  十、考核纪律:

  10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

  10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

  10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

  10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

  十一、考核仲裁:

  11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

  11.2考核小组负责处理以下事务;

  A、对考评人的监督约束

  B、考核投诉的处理;

  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

  D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

  11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

  十二、绩效面谈

  12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

  12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

  十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

  十四、本办法的解释权由人力资源部负责

  十五、本办法自公布之日起执行。

篇三

一、目的

规范公司员工岗位绩效考核工作,对员工工作绩效进行管理和评估,激发员工的工作积极性和主动性,提高员工工作能力和工作绩效,从而提高公司整体的服务水平和工作效能,最终实现公司发展战略目标。

二、适用范围

本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则

(一) 公平、公正、公开的原则。

(二) 以提高服务水平为导向的原则。

(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。

(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。

(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重

1 、部门预算完成情况xx%

2 、质量目标完成情况xx%

3 、岗位职责完成情况xx%

4 、部门评价系数xx%

5 、人事制度考核加分项

6 、人事制度考核减分项

7、 年末考核 20%

说明:季度考核、年末考核均按百分制进行评分,年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

(一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

(二)年度考核时间为每年度11月。

六、考核方式

(一) 季度考核

1.“岗位职责完成情况” 考核方法:

(1)根据各部门各岗位责任书,由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等,制定本年度该部门各岗位的考核方案,报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中,进行季度考核。

2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核,原则上采用二级考核制,如,员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的考核,采用经营班子考核制。

2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。

3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》,对各部门进行评价、排出顺序,并按排名先后赋予对应系数。例如:第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。

(二)年末考核

1.“部门预算指标完成情况”考核方法:每个考核季度结束后(时间),财务部根据年初制定的各部门预算表,提供各部门该季度预算完成数据,人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。

2.“质量目标完成情况”考核方法:根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。

3.自评

(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交XX年度述职报告。

(2)自评仅作参考。

4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:

①基层员工互评分组:

a.办公室、人力资源部、保卫部、工会。

b.财务部、招商部。

c.营运部、物业部。

d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。

e.营运部收银员评营运部现场管理人员。

②中层管理人员评议基层员工分组:

a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部。

b.营运部、物业部、保卫部。

③分值权重: 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25

b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行,分组情况以及考核内容、分值权重如下:

①基层员工评中层管理人员分组:

a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部。

b.营运部、物业部、保卫部。

c.保安员评保卫部中层管理人员。

d.收银员评营运部中层管理人员。

e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员。

②中层互评。

③考核领导小组评中层。

④分值权重:

本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45

(2)保安员量表考核

a.对正副班长的考核分值权重分配如下: 班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35

b.对保安员的量表考核分值权重分配如下: 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30

(3)收银员量表考核

a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下: 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35

b.对收银员的量表考核分值权重分配如下: 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25

(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员,既参加原部门也参加现部门的考核,最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

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