形考任务一
一·选择题
题目 1、 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（B）。
A. 人员素质观
B. 成年人口观
C. 在岗人员观
题目 2、 具有耗性特征的资源是（A）。
A. 人力资源
B. 自 然资源
C. 矿产资源
题目 3 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（C）。
A. 容上
B. 工作程序上
C. 观念上
题目 4 以“任务管理” 为主要容的泰勒的“科学管理原理”， 是在哪种人性假设基础上提出来的？ （A）。
A. 经济人
B. 自 我实现人
C. 社会人
D. 复杂人
题目 5 社会人人性理论假设的基础是什么？ （A）。
A. 霍桑试验
B. 泰勒的科学管理原理
C. 马斯洛的需要层次理论
D. 梅奥的人际关系理论
题目 6 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？ （B）
A. 环境
B. 职工
C. 价值观
D. 文化
题目 7 期望激励理论属于哪种类型的激励理论？ （D）
A. 综合激励理论
B. 容型激励理论
C. 行为改造型激励理论
D. 过程型激励理论
题目 8 某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训， 从讲课到实习 一共花了 5000 元费用 ，请问这笔费用 应从人力资源成本的哪个项目 中列支？ （A）
A. 开发成本
B. 保障成本
C. 获得成本
D. 使用 成本
题目 9 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？ （A）
A. 预测未来的人力资源需求
B. 预测未来的人力资源供给
C. 供给与需求的平衡
D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
题目 10 从现实的应用 形态来看， 下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？ （ C）
A. 智力
B. 技能
C. 思想
D. 体质
题目 11 把“员工视为活动主体·公司主人” 是哪一种人力资源管理模式？ （ D）
A. 自 我中心式·非理性化家族管理
B. 自 我中心式·理性化团队管理
C. 以人为中心·非理性化家族管理
D. 以人为中心·理性化团队管理
题目 12 每个员工都明确企业发展目 标， 团结协作， 努力实现企业目 标； 反映了 “以人为中心·理性化团队管理” 模式的什么特点？ （A）
A. 开放式的悦纳表现
B. 开放式的自 危表现
C. 封闭式的悦纳表现
D. 封闭式的自 危表现
题目 13 下面哪一项不是人本管理的基本要素？ （ A）
A. 产品
B. 环境
C. 文化
D. 企业人
题目 14 与员工同甘共苦·同舟共济， 反映了 人本管理哪方面的基本容？ （ C）
A. 以激励为主要方式
B. 人的管理第一
C. 培育和发挥团队精神
D. 积极开发人力资源
题目 15 明确目 标责任， 使其竞争， 是进行人本管理的哪种运行机制？ （ D）
A. 约束机制
B. 环境影响机制
C. 动力机制
D. 压力机制
题目 16 通过检查人力资源目 标的实现程度， 来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 这是人力资源规划系统的哪项活动？ （D）
A. 人员档案资源
B. 人力资源预测
C. 行动计划
D. 控制与评价
题目 17 马斯洛提出 的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ （ D）
A. 强化性激励理论
B. 过程性激励理论
C. 归因性激励理论
D. 容性激励理论
题目 18 工作分析中方法分析常用 的方法是（ C）。
A. 流程图
B. 关键事件技术
C. 问题分析
D. 职能工作分析
题目 19 管理人员定员的方法是（C）。
A. 设备定员法
B. 效率定员法
C. 职责定员法
题目 20 依据个体的经验判断， 把所有待评价的职务依序排列， 由此确定每种工作的价值的方法是（A）。
A. 排序法
B. 因素比较法
C. 因素分解法
D. 评分法
二·案例分析
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长， 治厂有方，使该厂连获“行业排头兵” 与“优秀企业” 称号， 已是颇有名望的管理干部了 。 这次是他主动向局里请求， 调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久， 就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处， 需要改革。 但他觉得先要找到一个能引 起震动的突破口， 并能改得公平合理， 令人信服。他终于选中了 一条。 原来厂里规定， 本厂干部和职工， 凡上班迟到者一律扣当月 奖金1 元。 他觉得这规定貌似公平， 其实不然。 因为干部们发现自 己可能来不及了 ， 便先去局里或公司 兜一圈再来厂， 有个堂而皇之的因公晚来借口 免于受罚， 工人则无借口 可依。 厂里400 来人， 近半数是女工， 孩子妈妈， 家务事多， 早上还要送孩子上学或入园， 有的甚至得抱孩子来厂入托。 本厂未建家属宿舍， 职工散住全市各地， 远的途中要换乘一两趟车； 还有人住在浦东， 要摆渡上班。 碰上塞车` 停渡， 尤其雨·雪·大雾， 尽管提前很早出 门， 仍难免迟到。 他们想迁来工厂附近， 无处可迁； 要调往住处附近工厂， 很难成功， 女工更难办。所有这些， 使迟到不能责怪工人自 己。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他， 莫轻举忘动， 此禁一开， 纪律松弛， 不可收拾； 又说别的厂还设有考勤钟， 迟到一次扣 10 元， 而且是累进式罚款， 第二次罚 20 元， 三次罚 30 元。 我厂才扣1 元， 算个啥？
但贾厂长斟酌再三， 这条一定得改， 因为一元钱虽少， 工人觉得不公·不服， 气不顺，就影响到工作积极性。 于是在 3 月 末召 开的全厂职工会上， 他正式宣布， 从 4 月 1 日 起， 工人迟到不再扣奖金， 并说明了 理由。 这项政策的确引 起了 全厂的轰动， 职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金， 是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅， 因为责在自 己， 理应重罚； 所以凡未到点而提前洗手·洗澡·吃饭者， 要扣半年奖金！” 这有时等于几个月 的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理， 但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久， 发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。 人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金， 这才能令行禁止嘛。” 于是处分的告示贴了出 来。 次日 中午， 贾厂长偶过厂门， 遇上了 受罚女工之一的小郭， 问她道：“罚了 你， 服气不？ ” 小郭不理而疾走， 老贾追上几步， 又问。 小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？ 还不是你厂长说了 算！” 她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？ ”
贾厂长默然。 他想：“我是男 的， 怎么会去过女澡堂？ ” 但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老和工会主席老梁一块去看了 一躺女澡堂。 原来这澡堂低矮狭小， 破旧 阴暗， 一共才设有 12 个淋浴喷头， 其中还有 3 个不太好使。 贾厂长想， 全厂 194 名女工， 分两班也每班有近百人， 淋一次浴要排多久队？ 下了 小夜班洗完澡， 到家该几点了 ？ 明早还有家务活要干呢。 她们对早退受重罚不服， 是有道理的。 看来这条厂规制定时， 对这些有关情况欠调查了 解了 ……
下一步怎么办？ 处分布告已经公布了 ， 难道又收回不成？ 厂长新到任订的厂规， 马上又取消或更改， 不就等于厂长公开认错， 以后还有啥威信？ 私下悄悄撤消对她们的处分， 以后这一条厂规就此不了 了 之， 行不？ ……贾厂长皱起了 眉头。
问题： 请用 人力资源人本管理理论加以分析。
答： 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了 迟到不罚款， 而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性， 贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况， 取消了 迟到罚款的规定受到了 工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要， 在管理中考虑到了 人的因素， 其人性观有“社会人” 假设倾向。 但在制定新的规章制度时， 由于没有很好地调查研究， 没有了 解工人为什么会出 现早退现象， 就做出 了 早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用 经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。 因此对一个完整的人来说， 贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目 前遇到的困难：
1、 把职工是为“组织人” ， 工人既是管理的主体也是管理的客体。 人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、 全部或部分地遵从管理主体的要求， 甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令， 因此， 为了 能使新的规定得到贯彻实施， 贾厂长应该改变原有的领导方式， 在充分与工人讨论协商的情况下， 制定公平合理地、 行之有效的规章制度。
2、 改善职工的工作及生活环境。 加强配套设施建设， 如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂； 为解决职工迟到问题， 兴建家属宿舍； 为解决职工小孩无人带问题， 建设配套托儿所， 已解决职工的后顾之忧， 。
3、 在管理中应以激励为主要方式， 管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求， 通过满足工人们的需求以激励他们， 从而提供他们工作的积极性。
4、 培育和发挥团队精神， 提高领导自 身的影响力和增强威信， 并引 导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见， 发挥员工的参政议政意识， 在制度执行前要广泛宣传动员， 营造良好的组织气氛。 建立良好的沟通渠道， 使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、 积极开发人力资源， 要合理配置人才， 在人力资源规划时应合理考虑性别结构、 年龄结构。 以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念， 我们公司成立工会， 让员工积极主动参政议政， 而企业也努力营造民主气氛。 在公司， 我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区， 让员 工在工作之余能充分释放压力， 从而得到身心健康， 进而提高工作效率。 总而言之， 人本管理是现代管理的需要， 只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性， 才能发挥员工的主观能动性， 提高工作效率。
三·案例问答
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净， 操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上去查工作说明书上的原文， 就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝， 他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇， 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。 服务工勉强同意， 但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了 投拆后， 审阅了 三类人员的工作说明书： 机床操作工·服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁， 使之处于可操作状态， 但并未提及清扫地面。 服务工的工作说明书规定： 服务工有责任以各种方式协助操作工， 如领取原材料和工具， 随叫随到， 即时服务， 但也没有明确写明包括清扫工作。 勤杂工的工作说明书中确实包含了 各种形式的清扫， 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：（1） 对于服务工的投诉， 你认为该如何解决?有何建议?
（2） 如何防止类似意见分歧的重复发生?
（3） 根据工作分析理论， 你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答： 1、 接受服务工的投诉， 给予服务工工作补贴。 建议： 在工作说明书中明确任务、 注意时间安排。
2、 进行工作分析， 重新审核所有的工作说明书， 并完善， 使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间， 同时具有一定的机动性、 灵活性。 因此应增加这样的条文：
1） 对操作工来讲， 工作时间要保持机床周围的清洁， 如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话， 应该担负 一定的保洁责任。 发生事情之后， 应及时上报。
2） 对服务工和勤杂工： 要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、 改进之处：
1） 根据实际情况， 要合理分工、 重新定位， 保证工作的顺利进行。
2） 加强管理者的领导能力培训， 提高领导者的自 身综合素质， 树立正确的管理观念， 应以制度公平公正待人， 而非按个人作风行事。
3） 在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组， 为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。
形考任务二
题目 1 影响招聘的部因素是（C）。
A. 法律的监控
B. 劳动力市场条件
C. 企事业组织形象
题目 2 招聘中运用 评价中心技术频率最高的是（B）。
A. 案例分析
B. 公文处理
C. 管理游戏
题目 3 甑选程序中不包括的是（B）。
A. 填写申 请表
B. 职位安排
C. 寻找候选人
题目 4 企业对新录用 的员工进行集中的培训， 这种方式叫做（A）。
A. 岗前培训
B. 业余自 学
C. 离岗培训
D. 在岗培训
题目 5 在培训中， 先由教师综合介绍一些基本概念与原理， 然后围绕某一专题进行讨论的培训方式， 是（C）。
A. 讲授法
B. 角 色扮演法
C. 研讨法
D. 案例分析法
题目 6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？ （C）
A. 保障成本
B. 使用 成本
C. 开发成本
D. 获得成本
题目 7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（ D）。
A. 联想技术
B. 表现技术
C. 个案分析技术
D. 构成技术
题目 8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（D）。
A. 效度
B. 常模
C. 误差
D. 信度
题目 9 让秘书起草一份文件这是一种（C）。
A. 职位
B. 职业
C. 任务
D. 职务
题目 10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值·贡献和地位，进行客观“准确“数量化的评估并加以排序。 这是职务分析的哪一项主要容？ （D）
A. 绩效评估
B. 人力资源规划的制定
C. 人员的选拔与使用
D. 职务评价
题目 11 “人尽其才， 才尽其用 ” 主要表现了 职务分析哪一方面的容？ （D）
A. 组织结构的设计
B. 人力资源规划的制定
C. 培训计划的制定
D. 人员的选拔与使用
题目 12 企业在招募“选择“录用 和安置员工的过程中所发生的费用 称为（ C）。
A. 人力资源的开发成本
B. 人力资源的使用 成本
C. 人力资源的获得成本
D. 人力资源保障成本
题目 13 通过人员分析， 确定人员标准。 这是招聘选拔工作的哪一阶段？ （ D）
A. 实施阶段
B. 选择阶段
C. 检验效度阶段
D. 准备阶段
题目 14 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用 工作的哪个阶段？（ C）
A. 岗前教育与安置阶段
B. 考核与录用 阶段
C. 宣传与报名阶段
D. 筹划与准备阶段
题目 15 工作程序的变化性比较有限， 工作性质是半重复性的， 需要一些决策运作。 这是一种什么样的培训策略？ （A）
A. 按细节说明的工作
B. 岗前教育与安置阶段
C. 日 常工作
D. 考核与录用 阶段
题目 16 按照考评围与容来分， 可分为（ C）。
A. 诊断性考评
B. 自 我考评
C. 单项考评
题目 17 考评对象的基本单位是（B）。
A. 考评标志
B. 考评要素 正确
C. 考评标度
题目 18 员工考评指标设计分为（B） 个阶段。
A. 4
B. 6
C. 5
D. 7
题目 19 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ A）。
A. 标度划分
B. 赋分
C. 计分
D. 加权
题目 20 相对比较判断法包括（A）。
A. 成对比较法
B. 目 标等级考评法
C. 回忆印象评判法
D. 加权综合考评法
二、 案例分析
21 飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990 年 10 月 ，飞龙集团只是一个注册资金雊有 75 万元，员工几十人的小企业，而 1991年实现利润 400 万元， 1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。 短短几年， 飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气” 冲天。 您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞， 五洲蔽日 起飞龙”，“问鼎世界， 再铸辉煌”。 可自 1995 年 6 月 飞龙集团突然在报纸上登出 一则广告——飞龙集团进入休整， 然后便不见踪迹， 似乎在逃避所有的热点时间和热点场合， 过上一种隐居生活， 谁也说不清他们在干什么。 1997 年 6 月 消失两年的姜伟突然从地下“钻” 出 来了 。 在记者招待会上坦言： 这两年， 我拒绝任何采访， 完全切断与新闻界的来往， 过着一种近乎与世隔绝的生活， 闭门思过， 修炼功， 以求脱胎换骨， 改过自 新。姜伟两年的反省和沉思， 姜伟的复出 ， 为中国企业提供了 一笔堪称“宝贵财富” 的是他自 称为“总裁的二十大失误”。 其中特别提到了 关于“人才的四大失误”。
（1） 没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争， 这是老生常谈的问题。 回顾飞龙集团的发展， 除 1992年向社会严格招聘营销人才外， 从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员“凭人情招收人员， 甚至出 现亲情“家庭联姻等不正常的招收人员的现象， 而且持续 3年之久。 作为已经发展成为国医药保健品前几名的公司， 外人或许难以想象， 公司竟没有一个完整的人才结构， 竟没有一个完整地选择和培养人才的规章； 一个市场经济竞争的前沿企业， 竟没有实现人才管理“人才竞聘“人才使用 的市场化。 人员素质的偏低， 造成企业处在一种低水平低质量的运行状态。 企业人才素质单一， 知识互补能力很弱， 不能成为一个有机的快速发展的整体。 人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡， 出 现弱企业·大市场·弱质检“大生产“弱财务“大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面， 经常出 现由于人才结构的不合理， 造成弱人才部门阻碍“破坏“停滞了 强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略， 也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时， 才猛然发现没有人才储备， 所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况， 赶着鸭子上架， 又往往付出 惨重的学费。
（2） 人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误： 一是人才轻易 不流动， 二是自 己培养人才。 长时间忽视了 重要部门“关键部门“紧需部门对成熟人才的招聘和使用 ，导致了 目 前人员素质偏低“企业难以高质量运行的错误。
（3） 单一的人才结构
由于专业的特性， 飞龙集团从 1993 年开始， 在无人才结构设计的前提下， 盲目 地大量招收中医药方向的专业人才， 并且安插在企业所有部门和机构， 造成企业高层“中层知识结构单一， 导致企业人才结构不合理， 严重地阻碍了 一个大型企业的发展。
（4） 人才选拔不畅
1993 年 3 月 ， 一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司， 营销中心一度陷入混乱。这件事反映出 飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团部竞聘的机制没有解决， 强将成不了 强帅， 弱帅占着位置不下来， 强将根本不接受弱帅的管理， 弱帅从根本上也管理不了 强将， 这样一来， 实际上就造成了 无法管理和不管理， 出 现军阀割据， 占山为王。 铁交椅本是国企病， 却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题： 请用 人力资源规划和招聘理论加以分析。
答： 在市场经济条件下， 人才才是企业的核心竞争力， 我认为飞龙公司在人才方面的失误可
归纳为两大方面：
一、 缺乏科学的人力资源规划体系。 人力资源规划是指一个组织根据其战略目 标和人力资源现状， 为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求， 科学地预测环境变化中的人力资
源需求和供给状况， 制定相应的获取、 利用 、 保持、 开发的策略， 以确保组织战略目 标实现和个人价值体现的一系列活动。 具体应从以下容进行规划： 总体策划、 职务编制规划、 人员配置规划、 人员需求规划、 人员招聘规划、 培训开发规划以及预算规划， 这七大方面入手合理配置人才储备人才。 案例中的的飞龙集团在短短的三四年间， 快速膨胀， 但由于没有合
理的人力资源规划， 所以他们并不知道需要多少人才、 什么样的人才， 盲目 地招聘， 从而出现了 员工素质低下， 人才结构不合理， 部门发展不均衡。
因此， 该公司应做好人力资源规划工作， 要对本企业所需的人才需求做出 合理的预测，并根据部及市场情况做出 合理的供应预测， 合理配置人才， 从而使人才的供需达到平衡。
二、 该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、 应有合理的人才招聘渠道。 我们可以从部选拔也可以外部招聘。 两者各有优缺点，
两种方式可以是外部招聘为主， 部选拔为辅， 根据职位的特点与性质选取合理的渠道， 这样既可以保证企业人才的合理流动， 企业才能不断地补充新血液、 新力量， 同时又可以使部员 工看到晋升的希望， 激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。 但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道， 人才招聘仅凭人情招收人员， 用 人为亲。
2、 应有合理科学的招聘体系。 无论是外部招聘还是部选拔， 都不是随意的， 而是有严格的招聘流程， 这个过程通常包括确定需求、 制定招聘计划、 招募甄选、 录用 、 评估等一系列环节。 在确定需求的时候还要进行工作分析， 明确企业发展需要什么样的人才， 需要多少人才等。 不仅如此， 在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤： 简历 筛选、 初步面试、 笔试测评、 复查面试、 背景调查、 体检， 除此以外， 作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术， 只有这样才客观、 科学、 全面评价所招聘的人才， 才能保证人才的质量。 而飞龙集团的人才招聘确是随机招收， 根本无科学而言。
3、 应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下” ， 要对人才进行科学合理的职业生涯规划， 要提供适当的晋升机会，对于表现突出 ， 又有管理才能的人应予以提拔， 以做激励。 而对于那些能力或发展目 标与企业目 标不一致有差距的人应给予相应的培训， 或予以降职或辞退。 确保员 工与企业发展目标保持同一步调， 进而确保企业的市场竞争力。 而飞龙集团恰恰“能上不能下” 导致了 强将弱帅， 两者相互抵触， 削弱了 企业的凝聚力和战斗力。
总而言之， 科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
22 波音公司的新计算机系统
1990 年， 西雅图波音商用 航空集团公司准备在其商用 零部件部门， 安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用 航空公司出 售零部件。这个计算机系统的目 的是要使该部门的许多工作任务自 动化， 如更新库存报表“回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道， 这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用 这个新计算机系统的技术方面。 例如， 该部门的办公室会成为无纸办公状态。 而对雇员来说， 更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外， 由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息， 人际关系会变得更加相互依赖。 雇员们必须理解， 突然间他们拥有了 许多依赖他们的“顾客”， 而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用 户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历 的变化的手段。这个培训小组想做到， 通过培训将系统运行可能引 起的压力和混乱降到最低。 更准确地说，它想做到使每一个使用 新系统的雇员成为“以顾客为中心” 的雇员， 提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样， 波音公司知道面临一个挑战： 这些人中有一半人在货栈工作， 负 责部件的装运“收货和仓储； 另一半人则在 30 英里开外的一间办公室里工作。 而且，这些人的受教育程度也参差不齐。 在确定培训计划的性质时， 波音公司面临多种选择。 由于其已有一个完整的公司部培训部， 可以由部培训部来实施培训； 但另一方面， 要在很短的时间对 700 名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询“培训“开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用 的各种培训方式，如研讨班， 录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧 金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉， 其培训开发方式主要是利用 书面资料和录象资料组织研讨“参与式练习 “例以及讲座实施研修。
但是， 在决定究竟是由公司部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前， 波音公司认为必须使实际培训目 标更明确。 例如， 除纯技术方面的培训之外， 还需要使使用 计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心， 也许必须开发雇员沟通和判断的技能， 以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目 前不能提供的特殊信息时， 能够让有关人员了 解他们的需求。
问题： 请用 人力资源培训理论加以分析。
答： 我认为应该从该零部件部门雇员的培训、 具体培训目 标的确定、 培训组织者的确定、 培训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了 实现组织自 身和员工的发展目 标， 根据实际情况， 通过学习 、 训练等手段， 改变员工工作态度、 工作行为、 价值观， 提高员工的工作能力、 知识水平、 业务能力，进行有目 的、 有计划、 有组织的培训和训练过程。 而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。 我认为波音公司在决定由公司部培训还是外部培训前先明确培训目 标是正确的。 因为培训实施前必须先考虑以下工作：
首先， 培训前要进行培训需求， 考虑为什么需要培训， 培训的容是什么。 培训容，员工培训的容无非就是知识培训、 业务技能培训和价值观培训， 我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训， 而“以顾客为中心” 培训则是价值观培训。
第二， 制定培训计划。 培训者在通过培训需求明确了 谁需要培训、 培训哪些容等问题之后就要着手制定培训计划。 而在这个环节中首先要确定培训目 标， 绕后确定培训对象及培训方式， 最后才落实实施主体。
1、 培训目 标则是制定规划和计划的第一要素。 在案例中波音公司的培训目 标是体现“以顾客为中心” 的知识和技能（如： 计算机技术和人际交往技能） ， 作为具体的培训目 标。
2、 波音公司本次培训对象是所有员工。
3、 员工培训的方式类型而言， 有括岗前培训、 在岗培训、 离岗培训三种类型。 波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握， 所以建议以在岗培训为主， 鼓励员工余学习 ， 同时少量（好的或差的） 人员进行离岗培训， 新进员工则采取岗前培训形式。
4、 实施主体， 根据实施主体不同可分为部培训和外部培训。 因为波音公司本身有很完整的培训部， 而本次培训对象受教育程度参差不齐、 岗位也不同， 部的培训部比较熟悉员工情况， 也很清楚员工与企业要求间的差距， 同时培训部也有能力， 若不利用 该部门， 会浪费公司资源， 增大培训成本； 但新计算机系统的安装、 操作， 涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司部培训部进行培训， 就保证不了 培训质量和进度， 聘请外部咨询公司可解决这问题； 同时外部与部培训师联手， 可优势互补， 确保培训目 标的实现。 因此建议波音公司安排公司部培训部与外部咨询公司合作， 共同对雇员进行培训比较合适。
因此， 我认为波音公司先确定目 标再确定是外部还是部培训的做法是对的， 而至于该由部培训还是外部培训， 纵观前述我认为应由公司部培训与外部咨询公司合作最合适。
形考任务三
一·选择题
题目 1 基本工资的计量形式有（A）。
A. 计时工资和计件工资
B. 岗位工资和技能工资
C. 基本工资和辅助工资
D. 定额工资和提成工资
题目 2 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（A）。
A. 产品数量主要取决于机械设备的性能
B. 劳动成果容易 用 数量衡量
C. 自 动化·机械化程度较低
D. 依靠体力劳动和手工操作进行生产
题目 3 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）。
A. 同一岗位技能要求差别小
B. 同一岗位技能要求差别大
C. 不同岗位之间劳动差别小
D. 生产专业化·自 动化程度低
题目 4 可变型岗位工资制的岗工资标准等级的划分依据是（C）。
A. 劳动贡献大小
B. 劳动责任大小
C. 工龄或技术熟练程度
D. 劳动条件好坏
题目 5 为了 使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用 （A）。
A. 奖金
B. 结构工资
C. 浮动工资
D. 岗位工资
题目 6 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（B）。
A. 岗位工资制
B. 结构工资制
C. 绩效工资制
D. 技能工资制
题目 7 下列奖金哪些属于长期奖金（A）。
A. 员工持股计划
B. 合理化建议奖
C. 成本奖
D. 超额奖
题目 8 在贯彻按劳取酬原则时， 需要以哪种劳动为主要依据， 同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）。
A. 物化劳动； 潜在劳动和流动劳动
B. 流动劳动； 物化劳动和潜在劳动
C. 潜在劳动； 物化劳动和流动劳动
D. 物化劳动； 流动劳动和固定劳动
题目 9 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ D）。
A. 劳动差别
B. 劳动责任
C. 劳动条件
D. 劳动价值
题目 10 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？ （ B）。
A. 量表法
B. 投射测验
C. 仪器测量法
D. 纸笔测验
题目 11 根据劳动的复杂程度·繁重与精确程度和责任大小来划分等级， 根据等级规定工资标准。 这是一种什么工资制度？ （A）
A. 技术等级工资制
B. 职务等级工资制
C. 多元化工资制度
D. 结构工资制
题目 12 我国的社会保险制度体系主要包括（C）·医疗保险·失业保险·工伤保险·生育保险等容。
A. 就业保险
B. 生活保障
C. 养老保险
题目 13 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： “无偿性原则“固定性原则。（A）
A. 强制性原则
B. 强迫原则
C. 强行原则
题目 14 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1） 安全第一， 预防为主；（ 2） 保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3） 。 （C）
A. 只管生产不管安全
B. 安全与生产兼管
C. 管生产必须管安全
题目 15 劳动合同一般都有试用 期限。 按我国《劳动法》 的规定， 试用 期最长不超过（ D）。
A. 10 个月
B. 4 个月
C. 8 个月
D. 6 个月
题目 16 人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A） 提出 的。
A. 美国波士顿大学教授帕森斯 正确
B. 美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德
题目 17 人性化设计的特点主要有： 界面友好（ ABD）。
A. 操作简便
B. 程序流畅
C. 人际匹配
D. 一看就懂
题目 18 一个好的优秀的功能充分的人力资源系统， 可以帮助人们提高（ B）， 保证 （ C），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用 和推动作用 真正地体现出 来。
A. 管理创新
B. 管理效能
C. 管理质量
D. 管理水平
题目 19 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害职业病以及因这两种情况造成死亡， 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时， 劳动者或其遗属能够从“社会得到必要的现金补偿。 这是哪种社会保险制度？ （D）
A. 失业保险
B. 医疗保险
C. 养老保险
D. 工伤保险
题目 20 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法， 进行自 我测定， 自 我评价， 从而把握职业方向。 这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？ （B）
A. 生命计划法
B. 自 行设计法
C. 专家预测法
D. 评价中心法
二、 案例问答
21、 天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了 。 他分管 10 家供应站， 每站有 1 名主任， 负 责向一定围的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司， 也向成批订购盒装中西餐的单位提供所需食品。 天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负 责订计划， 编预算， 监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年， 主要是巡视各供应站， 了 解业务情况， 熟悉各站的所有工作人员。 通过巡视， 他收获不少， 也增加了 自 信。
罗芸手下的 10 名主任中资历 最老是马伯兰。 他只念过一年大专， 后来就进了 天龙， 从厨房带班长干起， 三年多前当上了 如今这个供应站主任。
近一年的接触， 罗芸了 解了 老马的长处和缺点。 老马很善于和他重视的人， 包括他的部下和客户们搞好关系。 他的客户都是“铁杆”， 三年来没一个转向天龙的对手去订货的； 他招来的部下， 经过他指点培养， 有好几位已被提升， 当上其他地区的经理了 。不过他的不良饮食习 惯给他带来严重的健康问题， 身体过胖， 心血管病加胆囊结石， 使他这一年里请了 三个月 病假。 其实医生早给过他警告， 他置若罔闻。 再则， 他太爱表现自 己了 ， 做了 一点小事， 也要来向罗芸表功。 他给罗芸打的次数， 超过另 9 位主任的数总和。 罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展， 已盛传要给罗芸添一名副手。 老马已公开说过， 站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。 但罗芸觉得老马若来当他的副手， 真叫他受不了 ， 两人管理风格太悬殊； 再说， 老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了 。 公正地讲， 老马这一年的工作， 总的来说， 是干得挺不错的。 天龙的年度考绩表总体评分是 10 级制， 10 分是最优； 7—9 分属良， 虽然程度有所不同； 5—6分合格中等； 3 一 4 分是较差； 1—2 分最差。 罗芸不知道该评老马几分。 评高了 ， 他就更认为该提升他； 太低了 ， 他准大为光火， 会吵着说对他不公平。老马自 我感觉良好， 觉得跟别的主任比， 他是鹤立鸡群。 他性格开放豪迈， 爱去造访客户， 也爱跟手下人打成一片 ， 他最得意的是指导部下某种新操作方法， 卷起袖子亲自 下厨，示手艺。 跟罗芸谈过几次后， 他就知道罗芸讨厌他事无巨细， 老打表功， 有时一天两三次，不过他还是想让他知道自 己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告， 饮食无节制的看法。 他为自 己学历 不高但成绩斐然而自 豪， 觉得这副经理就该提他， 而这只是他实现更大抱负 的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后， 罗芸给老马考绩总体分评了 个 6 分。 他觉得这是有充足理由的： 因为他不注意卫生， 病假三个来月 。 他知道这分数远低于老马的期望， 但他要用 充分说理来坚持自 己评的分。 然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数， 并准备怎样跟老马面谈， 向他传达所给的考绩结果。
问题：（1） 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用 的什么方法?
（2） 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（3） 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答： 1、 罗芸给马伯兰等的考评是运用 了 印象考评法。 先有分数后才考虑评价的依据。
2、 罗芸给老马打的分数明显打低了 ， 对老马绩效的考评不是很合理。 老马不服气有令人信服的理由：
（1） 印象考评法没有有效地绩效考核系统， 容易 受主观因素的影响， 易 掺入个人情感。 我认为在绩效考核中要达到公平、 公正、 客观的效果， 就必须要建立有效地绩效考核系统， 而有效的评价标准， 必须要明确性、 敏感性、 一致性、 准确性、 可接受性及实用 性等特点。 而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准， 其没有考虑到老马的工作能力及业绩， 如老马与客户及下属关系好， 客户忠诚度高， 能带出 有能力的下属。 过分放大老马的缺点。
（2） 同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行， 不能随性而行。 开展绩效考核前必须要先界定绩效， 也就是说有哪些绩效是企业要求达到的， 然后设计绩效考核系统， 完成了 这两个步骤后才会具体实施。
（ 3） 考核者的选择上也是有所讲究的， 并非是领导一人说了 算， 而是要对考核者做一个360度的客观评价， 如考核者不仅仅是被考核者的上司， 既可以被考核者的下属也可以是他的客
户。 要听取多方的评价， 这样说得出 的结果才有可能做到客观、 公正。
3、 天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。 员工绩效考核应做到公正、 客观地评价。
建议该公司做如下改革：
（ 1） 由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。 第一管理者首先确定需要评价的绩效
指标； 第二， 运用 关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件； 第三， 为每个关键事件确定一个绩效等级； 第四， 对不同关键事件按照其绩效等级进行排序； 第五， 制定行为锚定等级评价表； 第六， 根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。 天龙公司应根据企业自 身的特点和实际情况及被考核的岗位， 制定合适的考评标准和考评方法， 尽量做到量化和细化。 使用 行为锚定法考评出 来的结果是有理有据令人信服的。
（2） 做好考评人员的培训工作， 让考评人员清晰地了 解绩效考核的目 的， 并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识， 以便执行的有效性、 公平性和一致性。
（ 3） 做好考核前的宣传教育工作。 向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用 于确定奖金、 提薪、 晋升、 转岗、 下岗等的哪一具体的目 的， 让员工心中有数。
三、 案例问答
22、 一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入， 90％是效益工资和技能工资。 其中， 技能工资是效益工资一部分， 即年终考核达标， 拿全额效益工资， 反之， 扣一定数额的效益工资。 效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核， 同时把服务规“商品质量“安全保卫等作为否定指标考核。 采取２ 级分配方法， 即实行公司对商品柜组， 商品柜组对个人的层层清算考核。 具体做法如下。 公司对商品柜组： 柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额， 其中， 柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例； 经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的 70％， 经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的 50％。 柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例； 经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的 30％， 经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的 50％。 柜组完成经营利润指标的， 可提取全部利润工资， 完不成的，每差 1％减人均工资的 1％； 超额完成的， 超 10％以下的每超 1％增 1％的人均工资， 超额完成 0％以上的每超 1％增 1.5％的人均工资。 柜组对营业员 ： 营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额， 其中， 营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例； 营业员必须完成当月 销售指标的 70％， 如连续两次完不成，则下岗一次， 拿该公司所在市规定的最低工资， 下岗两次， 则解除合同。
问题：（1） 该百货公司实行什么类型的工资制度？
（2） 分析该百货公司工资制度的特点和作用 。
答： 1、 该百货公司实行绩效工资制。 绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资， 常见的形式有激励工资、 绩效增薪、 收益分享、 所有权计划、 平衡积分卡等。 该百货公司 是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、 该百货公司工资制度的特点和作用
1） 激励工资的特点和作用 ： 首先， 激励工资的衡量标准时产量、 销售量等实物依据， 比较客观； 其次， 激励工资是一次性发放的工资， 他不影响员工的基本工资。 这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性， 有利于工作效益的提高， 充分体现多劳多得的原则； 有利于员工的业绩目 标与企业的业绩目 标保持一致。
2） 收益分享工资制度的特点和作用 ： 收益分享制， 是指根据一定绩效指标的达成情况， 把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩， 不以企业的支付能力为依据， 不利于企业控制劳动力成本； 把员工利益和组织利益结合起来， 并强调组织的进步有赖于员 工个体和群体的贡献， 强调团队合作， 由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引 力显得不足； 容易 滋生部门主义， 部门团结， 部门间合作差。
形考任务四
一·判断正误
题目 1 以人性为核心的人本管理包括企业人·环境·文化·价值观四个方面。 （对）
题目 2 现代人力资源管理是人力资源获取“整合“保持激励“控制调整及开发的过程。 （对）
题目 3 在企业经营管理活动中， 人是管理活动的主体， 又是管理活动的客体。 （对）
题目 4 工作分析的结果是职务说明书。 （对）
题目 5经常敲击热水瓶 的描述句 远不及每八小时敲击热水瓶六小时的描述句 。 （对）
题目 6 定额与定员不相关。 （错）
题目 7 通过人才交流中心选择人员， 有针对性强费用 低廉等优点， 但对于如计算机， 通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 （对）
题目 8 培训就是人们经常说的开发， 二者在涵和实质都完全一致。 （错）
题目 9 榜样的影响是社会学习 理论的核心。 （对）
题目 10 员工薪酬就是指发给员工的工资。 （错）
二·单项选择题
题目 11 以“任务管理” 为主要容的泰勒的“科学管理原理”， 是在哪种人性假设基础上提出来的？ （A）
A. 经济人
B. 社会人
C. 自 我实现人
D. 复杂人
题目 12 人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（ D）。
A. 工作程序上
B. 工作方法上
C. 容上
D. 观念上
题目 13 只有真正解放了 被管理者， 才能最终解放管理者自 己。 这句 话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （D）
A. 物体
B. 成本
C. 工具
D. 资源
题目 14 与员工同甘共苦同舟共济， 反映了 人本管理哪方面的基本容？ （ A）
A. 培育和发挥团队精神
B. 以激励为主要方式
C. 人的管理第一
D. 积极开发人力资源
题目 15
影响招聘的部因素是（D）。
A. 劳动力市场条件
B. 法律的监控
C. 宏观调控
D. 企事业组织形象
题目 16 甑选程序中不包括的是（C）。
A. 寻找候选人
B. 填写申 请表
C. 职位安排
D. 公文处理
题目 17 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ A）。
A. 标度划分
B. 加权
C. 赋分
D. 计分
题目 18 为了 使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用 （D）。
A. 岗位工资
B. 浮动工资
C. 结构工资
D. 奖金
题目 19 我国的社会保险制度体系主要包括（C）医疗保险·失业保险·工伤保险·生育保险等容。
A. 生活保障
B. 就业保险
C. 养老保险
D. 健康保险
题目 20 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1） 安全第一， 预防为主；（ 2） 保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。
A. 安全必须靠员工自 己管
B. 管生产必须管安全
C. 只管安全不管生产
D. 只管生产不管安全
三·多项选择题
题目 21 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？ （ BCD）
A. 社会人假设
B. 人际（群） 关系学 正确
C. 行为科学 正确
D. 以人为本理论 正确
E. 经济人假设
题目 22 关于人力资源的解释有三种代表性观点， 即：（ACD）。
A. 成年人观 正确
B. 激励观
C. 人员素质观 正确
D. 在岗人员观 正确
E. 成本观
题目 23 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有： 界面友好和（ ABC）。
A. 操作简便 正确
B. 一看就懂 正确
C. 程序流畅 正确
D. 人际匹配
题目 24 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。 这一职责由下列任务所组成（ ABEF）。
A. 设计调查问卷 正确
B. 把调查结果反馈给调查对象 正确
C. 召 开专家讨论鉴定会
D. 请领导签署意见
E. 把问卷发给调查对象 正确
F. 将结果表格化并加以解释 正确
题目 25 问题分析中的目 的分析是消除工作中不必要的环节， 一般包括哪几个问题（ ABDE）。
A. 为什么要做？
B. 应该做什么？
C. 在什么地方做这项活动？
D. 实际做了 什么？
E. 该环节是否真的必要？
题目 26 招聘策略包括哪些容？ （ABCDEF）
A. 招聘地点的选择
B. 招聘渠道或者方法的选择
C. 招聘时间的确定
D. 招聘宣传战略
E. 招聘推销战略
F. 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
题目 27 人们在长期的人力资源招聘工作实践中， 发展了 许多 种实用 的甄选方法， 它们是（ABCDEF）。
A. 测验法
B. 背景检验法
C. 面试法
D. 评价中心法
E. 笔迹学法
F. 个人信息法
题目 28 下面各种方法有哪些是培训能用 到的？ （ ABCDEF）
A. 实习
B. 观摩
C. 远程教学法
D. 讲授法
E. 游戏和模拟工具训练法
F. 角 色扮演法
题目 29 按考评主体划分， 可把员工考评的类型划分哪些种类？ （ AEF）
A. 他人考评
B. 群体考评
C. 个人考评
D. 同级考试
E. 自 我考评
F. 下级考评
题目 30 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化， 因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？ （ABCDE）
A. 确立阶段
B. 维持阶段
C. 探索阶段
D. 成长阶段
E. 下降阶段
四、 案例选择题
阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司 （Amoco） 是设在芝加哥的一家石油公司。 公司 经理知道保持职业通道完全畅通的重要性， 因此， 他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。 当公司在战略·结构和技术上发生了 变化时， 阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了 确保成功， 还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H·劳伦斯主席的“Larry” 漂洗工计划使公司获得重生， 其中一部分容是， 它将一个工作小组集中在一起， 共同设计职业管理系统。 这个工作小组包括高层经理人员（得到了 人力资源部门的大力支持）； 另外， 工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。 通过职业管理系统的设计， 500 多个来自 阿莫可公司各个阶层的员工形成了 一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（ Amoco' s Career Management System, ACM） 化了 两年半的时间才形成。 它有四个关键的组成部分：（ 1） 教育；（2） 评估；（3） 发展；（4） 结果。 教育是由每一个企业的高层管理组通过召 开动员大会而发起的， 并要求所有员工出 席。 接着， 就是一个称之为“开发 ACM” 的半天自 愿教育计划。 ACM 的第二个组成部分是评估， 它是通过培训会议完成的。 在这个会议上， 要分析员工与公司目 标有关的技能。 员工可以在两个评估小组之间进行选择： 一个主要集中在当前的技能上， 另一个称为最大化职业选择， 主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。 在这两个工作小组中， 管理者和员工一起工作， 共同识别与他们职业目 标相关的优势和劣势。
发展是 ACM 的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来， 同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出 贡献。
最后， ACM 要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。 由于 ACM 的目 标是将员工的能力和组织的目 标结合在一起， 所以要根据对小组和组织所作出 贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从 AMC 系统中获得有用 的知识。经理们认为， 以下几点对 AMC 的实施是非常关键的：
（1） 为了 获得来自 高层管理者的支持， 职业发展必须依靠于企业的战略。
（2） 必须允许个人改造计划， 而不是试图强制实行一个“适合于人人” 的方法。
（3） 至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（ 4） 职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起， 如招聘和培训， 以形成强化组织和个人目 标的协同作用 。
（ 5） 这个系统的最终目 标——让人们思考如何使自 己能够一直保持长期突出 的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM 得到了 增强。阿莫可公司的员工正在担负 起他们的职业责任来， 并且公司有了 这样一个通道， 使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完该案例后， 对下列问题做出 选择：
题目 31
你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？ （ABD）
A. 该系统特别重视与员工的沟通， 体现了 公司的人本管理思想
B. 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
C. 阿莫可公司的职业管理系统浪费了 大量的人力·物力·财力
D. 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
题目 32
阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分教育可以理解为（ C）。
选择一项：
A. 对员工进行基本知识的培训
B. 对员工进行工作责任心的培训
C. 使员工理解职业管理的重要性， 并积极参与
D. 对员工进行专业技能的培训
题目 33
如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进， 你可以提供什么样的建议？ （ D）。
A. 无需做任何改进
B. 让员工自 己进行职业生涯管理即可， 公司不必参与
C. 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
D. 针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
五、 案例分析与问答
34、 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介： 死者梁某原在市某设计院任高级工程师， 1994 年 7 月 退休， 同年 9 月 由该设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定， 梁某如因工致残死亡， 按正式员工的待遇处理。 当月 梁某因公到出 差， 遇车祸死亡。 经该设计院设计院主管单位某总公司 以及死者的亲属与交通肇事者交涉， 肇事者赔偿梁某亲属10.6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出 如下处理： 第一， 让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元， 丧葬补助费2037 元； 第二， 垫付治丧期间梁某亲属的机票费治丧费 10091.6 元； 第三， 给梁某亲属补助 12000 元， 并扣除已垫付的机票费治丧费， 实付其亲属补助 2000 元。 曹某对此处理不服， 向当地劳动争议仲裁机构提出 申 诉请求： 第一， 梁某的死亡应按因工死亡处理， 用 人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二， 根据市有关工伤保险的规定， 梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港母亲侨居美国）子女（最小的次女已满 18 周岁）。 这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果： 1.该设计院补发申 诉人的抚恤金丧葬费差额 11000 元， 差额一年期利息1000 元； 2.该设计院主管单位——某总公司负 连带责任； 3.驳回申 诉人抚养梁某父亲母亲次女的申 诉请求； 4.仲裁费 490 元， 申 诉人承担 190 元， 被诉人承担 300 元。
问题: 1.案例中申 诉人的申 诉和仲裁机构的裁决是否合理？ 请用 劳动保障的有关理论分析。
2.如果你是仲裁员， 你认为应该如何裁决？
3.你是怎样理解保障管理的？ 你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？
答： 1、 不合理。 首先案例中梁女士与原单位有约定， 如因工致伤、 死亡， 按正式员工的待遇处理， 因此梁女士出 差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡， 为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项： 丧葬补助金、 供养亲属抚恤金、 一次性工亡补助金。
丧葬补助金标准为： 6 个月 的本身上年度职工月 平均工资；供养亲属抚恤金标准为： 配偶每月 按本身上年度职工月 平均工资的 40%发放， 其他供养亲属每人每月 案本省上年度职工月 平均工资的 30%发放， 孤寡老人和孤儿增加 10%。一次性工亡补助金标准为： 48 个月 至 60 个月 的本省上年度职工月 平均工资。
2、 在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助， 因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴， 并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、 员工的保障管理主要包括社会保障管理、 劳动安全卫生与作业条件管理等。 本案例主要涉及到员工的社会保障管理， 社会保障制度是社会保障管理的依据， 它是指社会成员因年老、 疾病、 失业、 生育、 死亡、 灾害等原因而生活困难生后， 由家、 社会给予一定的经济帮助的社会制度。 包括： 社会保险、 社会救济、 社会福利、 优抚安置、 社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、 医疗、 失业、 工伤、 生育五个险种。 在我国员工保障管理体系具有保障人权、 普遍性、 保障围和标准与时俱进、 公平与效率、 政事分开、 管理服务社会化和法制化的特点。
我建议应该逐步扩大保障的围， 以及保障的有效性， 进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用 ， 以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
上一篇：写邮件的正确格式范文
下一篇：政治思想方面个人总结
