培训在人力资源管理中的作用浅析
在人力资源管理体系中，培训的作用举足轻重!
作为公司的一个部门，人力资源部向来不被重视甚至被忽略， 沦落为行政性事务 处理性部门，导致当前国内的人力资源部门的工作主要放在发放工资、 设计薪酬、 职称评定和档案管理上。而实际上，人力资源管理所涉及的范围正在不断扩大， 比如处于理论前沿的知识管理和正炙手可热的企业文化。
企业文化的建立与实施，责无旁贷的落在了人力资源管理部门的肩上。 在这一块 上，从组织文化的制定到组织文化的推广， 特别是后者，人力资源部门所起的作 用就非常大，制定组织文化手册、编辑出版企业内部报刊、对员工进行相关培训 等等。因此当前的人力资源部应该在这一块上加强影响力， 从而使自己走出传统 人事管理的狭窄区域——企业文化代表了一个企业的精神，糅合了企业的战略， 成为企业中上至高层下至员工的行事准则和指南，起到一个纲领性的作用，甚至 成为每一个企业有别于其他企业的一个显著之处， 是一个企业核心竞争力的重要 构成部分。一个企业文化的形成，当然需要企业的历史积淀，但其推广上力度和 效度显然也起着很大的促进作用。 而企业文化的推进，依赖的正是人力资源部门 的培训职能！ 知识管理正被学术界越来越频繁的提起，在当前竞争激烈知识更新迅速的社会， 知识无疑成为一个企业最重要的资产。然而我们很多企业在认识到这一事实的情 况下，却并不知道如何有效的对企业内的知识进行管理，导致随着员工的退休、 离职等形式的流失而削减，隐形中造成了巨大的浪费和损失，甚至被竞争对手利 用。自己辛辛苦苦培养的员工，最终却去为自己的对手出谋划策来对付自己， 实 在是一件可悲的事情，而造成这一切不良后果的原因，很大程度上是企业忽视了 对知识的认识和管理上。对知识进行管理，就必须从对员工管理入手，这是因为， 作为一个企业的知识，它是凝结在企业员工这一载体上的， 由此看来，这一重任 又落在了人力资源管理部门上。这就要求我们的人力资源部做到以下三点：一是 对企业的知识进行衡量。企业内部拥有多少知识，这些知识是多了还是少了，与 其他组织相比处于社么水平等等问题都成为被关注的对象。二是对知识的提升 上。通过对员工的培训，来补足、提升知识就成为重点。三是对知识的挽留上。
这要求企业寻求多种方式来做到人走知识留。 在这一块上，人力资源管理部门有 所作为之处突出表现在培训职能上， 通过培训，一方面能够提升企业的知识，对 其进行及时的引进和更新，另一方面可以起到知识传承和延续作用， 从而让知识 不断沉淀于企业的内部。
由以上分析看来，培训的作用不可小觑。但当前的情况是，在很多企业实践中培 训往往流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调、效果低调，导致员工的 积极性不高，企业的投入少。针对这一现状，必须从战略角度对培训这一职能进 行全方位的审视。培训的作用应该得到越来越大的关注， 一个企业达到战略的传 达和实施，小到一部机器的操作都离不开培训的身影。 通过培训可以改善企业人 员的素质、提升员工绩效、降低人员流失率、鼓舞士气、实施政策等等，由此看 来，培训的作用，怎么强调都不为过。
培训在期货公司人力资源管理中的重要性
经过几年的治理整顿后，随着国家对资本市场的进一步深化和推动，中国期货 市场迎来了第二个春天，正以前所未有的速度大踏步地向前发展。 国内期货公司 也乘着这股东风跃跃欲试，各项举措频频出台。许多公司都在向综合类期货公司 发展，纷纷增资扩股，并不断改善软、硬件条件，着力提高企业的核心竞争力， 而在所有的措施中，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和 竞争的关键所在。所以，如何提高员工的素质也就成为管理层面对的重要课题， 笔者认为，解决这一冋题的有效途径就是培训。
一、 培训的重要性
企业的竞争归根结底是综合实力的竞争， 其中的关键是人才竞争，人才已经 成为竞争的核心要素。而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知 识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在迅速老化， 需要及 时更新。目前，专家们一致认为，培训是一种投资，高质量的培训是一种回报率 很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演 了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企 业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、 更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。
战略决策是企业行动的纲领，战略的制定与实施取决于人的能力、技巧和知 识，也就是说，人力资源的竞争才是企业战略管理的主旋律。当前，企业战略决 策比以往任何时候都更依赖于管理人力资本的能力，而获得人力资本增值的最直 接的途径就是培训。企业要搞好培训，就必须站在战略的高度，构建科学完善的 培训体系，确保员工在以后工作中能不断增强知识、 技巧和能力并与企业的整体 目标完美地结合，努力为员工提供发展的空间，进而贯彻落实岗位责任和要求， 有足够的灵活性允许其不断地成长和学习，这样人力资本才能得到更全面的利 用。
二、 培训的种类及内容
通常企业的培训分为三个层次，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训， 第三层次是素质培训。每个企业在制定培训计划时，应依据这三个层次，针对企 业的实际需要，安排不同种类和内容的培训。期货公司在规划培训纲要时，也应 遵循这样的原则，有的放矢地科学、合理地开展培训工作。培训种类及内容如下：
1?按培训性质划分
⑴入职培训。对新招聘员工进行的关于公司总体概况的培训。 (2)部门培训。
当员工完成入职培训并被分配至相应的部门后，还应接受部门的基础培训。 (3) 在职培训。此项培训主要是在日常工作期间，为进一步提高员工的素质和技能、 随时适应行业或工作变化而开展的培训，时间安排上可视情况分为定期和不定期 两种。(4)交叉培训。交叉培训是指不同部门、不同岗位之间的培训。企业的正 常运转需要各个部门、各个工种之间的默契配合与有机衔接， 这就要求员工不但 要做好本职工作，而且要了解其他部门和岗位的业务职能和工作流程。 (5)拓展 培训。拓展培训是近几年刚刚从国外引入我国的一种崭新的户外培训方式。 通过 一系列精心设计的活动，使员工在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意 志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”的培训目的。
2.按培训的内容划分
⑴知识及技能培训。随着新品种的不断上市，新的投资工具和理念的推出， 需
要从业人员尽快加以了解和掌握。 除了加强自身的学习之外，还可聘请相关行 业协会以及高等院校的专家进行专业化、系统化的传授。另外，因许多新的交易 软件和分析软件不断推陈出新，也需要有针对性的培训来帮助员工熟练运用。（2） 交易所和期货业协会的培训。三大交易所和中国期货业协会每年都会在各地举办 不同内容、不同主题的培训，期货公司应积极指派员工参加， 从中可以获取系统 化、规范化的信息，有助于及时掌握和更新各类知识。 （3 ）出国培训。随着国际
经济一体化进程的不断加快，中国期货业与世界期货业的交往和联系日趋紧密， 内、外盘联动已经成为期货市场的显著特征。一旦条件成熟，期货公司可以派员 去国外的交易所和期货公司进行培训， 学习国外先进的期货理念、管理方式、交 易机制和运作模式，全方位提高期货公司的整体水平。 （4）语言培训。由于每天 都要与外盘行情打交道，这就使得外语在期货公司的日常工作中显得非常重要， 尤其是行情研发这一块。期货公司可以定期对员工进行外语培训。 （5）服务培训。
期货公司作为金融中介机构，其服务功能显得日趋重要。目前，投资者对于期货 公司的要求已经不仅仅停留在传统意义上的服务， 期货公司之间的竞争也不仅仅 局限于硬件环境的提升，更重要的是服务水平的高低，这就要求期货公司的员工 必须具备良好的服务意识和周到的服务方式。
三、建立完整的培训体系
过去，人们往往把工资、奖金、住房、医疗等因素作为衡量福利待遇好坏的 标准。而如今，许多企业已经逐步认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一， 是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。 “培训是最 大的福利”已经成为一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大 企业经营管理人员深切体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。
知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。 全球著名的摩托罗拉公司，在 员工进入公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工 作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。 ”这个 事例进一步印证：接受培训既是每一个员工的义务， 也是每一个员工的权利，更 是企业生存发展所必须开展的所必不可少的工作。
1?培训体系的组成
通常，员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训 管理方式等，培训管理又包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立 有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。 笔者结合当前国内期货公司 的实际状况，对相关要素进行了适当的整合，归纳为以下几个方面。
（1） 建立专职培训师制度。要有效地贯彻落实培训工作，建立专职培训师 制度是必不可少的。一些大型的企业还专门设置了培训部，隶属于人力资源部。
根据目前国内期货公司现状，至少应由负责人事的部门指定一名专职培训师， 其 工作重点是组织新员工的入职培训，并制定和安排公司年度以及未来的培训计划 和纲要。另外，各部门也应指定适当的人员来具体落实培训工作。
（2） 制定完善的培训发展计划。培训计划必须从企业宏观战略出发，满足 企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的 超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 企业的培训体系，就是要针对不同层次的员工，根据不同的需要，进行不同的培 训。作为主管培训的负责人，主要任务就是制定总体的培训纲要、 详细的培训计 划和具体
的培训课程。
（3）建立员工培训档案。企业应当为每名员工建立一份培训档案。该档案 详细记录员工在职期间所接受的每一次培训， 如培训的时间、地点、内容以及考 评的成绩等等，由培训老师签名后存档。这可以作为企业评估和提拔员工的一个 重要依据，不同级别的员工应该在完成相应级别的培训后才能担当不同的岗位和 职务。
2培训中应注意的几个问题
（1） 不重视。在以效益和业绩为核心的企业管理体制下，部分管理人员错 误地认为，企业的培训是赶时髦、走形式、凑热闹，不会有什么实际效果，是可 有可无的事情，这几年企业一直未搞培训，不还是一样照常运作 ？导致这一结论 的根本原因可能是对培训工作的不了解或者是曾经参加过某个培训而没有达到 预期的效果。这种想法对企业在当前竞争环境下的生存和发展有着致命的危害。
（2） 任务观念。虽然有些企业已经开展了培训工作，但由于日常工作紧张 繁忙，往往以各种各样的理由为托词，不能按时、有效地参加培训课程，有时候 也仅仅是因为领导布置的而象征性地应付一下。 这样的培训，效果非常差，基本 上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。
（3） 缺乏长远规划。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者 对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期 效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。出于短期成本收益 的考虑，不少企业往往在出现问题时才被动地想起培训，使企业的培训工作总是 间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间 合理分配的系统。一些成功的企业，看到的决不仅仅只是眼前的成本支出， 他们 看到的是远期的收益，是着力把人才培训当作长期的系统工作来抓的。
（4） 脱离实际，缺乏针对性。真正的企业培训，是紧密结合企业的发展需 求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程， 它采用有效的培训手段，达到为企业稳步发展的目的。由于对培训缺乏认识，有 些企业既没有展开培训需求调查，又没有进行培训需求分析，在做培训计划时纯 粹是根据经验凭想象做出来的，致使培训不能有效地解决企业出现的问题， 达不 到培训应当发挥的作用。
培训在人力资源管理中的作用浅析
