哈佛模式人力资源治理
绩效测评
第一章 考核测评概论
人力资源考核是人力资源治理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素养。 一、人力资源考核的概念、原则和作用 (一)差不多概念
人力资源考核是指对职员现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的同时是尽可能客观的评价。
日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事治理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观看、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”
人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营治理需要而变。从内涵上讲，确实是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
从外延上讲，确实是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评价。它有三层含义，一是从企业经营目标动身进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇治理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事治理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 (二)差不多原则
在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些差不多原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的差不多条件。 1.公开与开放
建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：
（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，如此，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事治理的组成部分；
（2）将人事考核活动公开化，破除奇妙观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与进展的要求和内容引入人事考核体系之中；
（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步讲，假如这种相对考核，能侧重于能力考核，
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