1、有利于优化劳动力配置 2、有利于提高员工素质
3、有利于提高人力资源管理水平 （二）不利影响
1、导致巨大的成本损失 2、影响工作的连续性
3、核心人才的流失可能导致关键岗位的空缺
考点一、人力资源培训
一、人力资源培训的意义 1、有助于改善组织绩效 2、有助于增强竞争优势 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于培育组织文化
5、有助于增强对优秀人才的吸引力 二、人力资源培训的方法
在职培训：员工不离开自己的岗位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。 优点：员工的工作不受影响；培训的实用性比较好；培训的费用比较低。
缺点：培训过程容易受外界因素的干扰，造成培训的间断；会影响到正常的工作，导致工作效率降低；有局限性，如司机、飞行员的培训。
在职培训的方法：学徒培训、辅导培训、工作实践体验（工作轮换和临时派遣）。 脱产培训：指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。
方法：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法、拓展训练法。
三、人力资源培训的内容
知识方面的培训、技能方面的培训、态度方面的培训 四、人力资源培训效果评估
1、培训成果：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益。
2、培训效果评估的一般程序：评估目标确定、评估方案制定、评估方案实施、评估工作总结。
3、培训效果评估的方法：观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法、收益评价法。 考点二、人力资源开发 一、培训过程的组织与设计 1、培训过程的组织与设计
（1）培训计划的类型：中长期培训计划、年度培训计划、单向培训计划。
（2）培训计划的内容：6W1H,目的why、内容what、对象whom、培训者who、时间when、地点where、方式how。 2、做好培训前的准备： 3、培训实施
4、培训转化：将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。 培训转化理论：同因素理论、推广理论、认知转化理论。
同因素理论：认为只有当受训者在执行与受训期间所学内容完全相同的工作时，培训成果才能顺利转化。
推广理论：认为只要强调培训中最重要的特点和一般性的原则，同时告诉受训者这些特
征和一般原则的使用范围。
认知转化理论：认为培训成果转化的可能性取决于受训者使用新技能、新知识的能力。 培训转化的工作环境：运用所学技能的机会、转化氛围、同事的支持、上级的支持等。 5、培训评估：评估与反馈。一是培训评估的标准。二是培训评估的设计。 ①培训评估的标准：柯克帕特里克的四层次评估模型
反应层：指受训人对培训的印象，对培训是否满意
学习层：指受训人对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及由多大程度的提高，这更多地停留在认知层面。
行为层：指受训人在接受培训后工作行为的变化，也可以看作对学习成果的运用。 结果层：指受训人或者组织的绩效的改善，经过培训，员工和组织的绩效是否得到了改善和提高。
从两个方面考虑，一是培训的效果，培训是否实现了预期的目标，将结果与目标进行对比。培训的效果评估时培训评估最基本的要求。二是培训的效率，培训是否以最有效的方式实现了预期的目标。
②培训评估的设计，选择评估的方法和设计评估的方式。 主要方法：培训后测试、培训前后对比测试、时间序列法。 二、、培训需求评估分析
1、培训需求评估分析的观点
组织分析：一是对未来的发展方向进行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是对整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定培训重点。 任务分析：各项工作任务要达到的标准，以完成这些任务需要的知识、技能、能力。最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。
人员分析：一是对员工个人的绩效作出评价；二是根据员工的职位变动计划，现有状况与未来职位的要求进行对比，确定培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，以确保员工由接受培训的医院并具备基本的技能。
2、培训需求评估分析的方法
四种常用的方法：观察法、问卷调查法、资料查阅法和访问法。
考点一、人力资源绩效考评
一、绩效管理的概念
绩效管理指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效管理由绩效计划（起点）、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈组成。 二、绩效考评的原则、内容及方法 1、绩效考评的原则
公开性和公平性原则：考评的标准和过程是公开的，严格依据考评标准来进行。 可靠性和可行性原则：保证收集的信息是可靠，信息获取方式和考评方式是可行的。 全面、客观、科学原则：考评指标的设置，各指标的权重是合适的。 定性考评和定量考评相结合的原则
及时反馈原则：考评结果即使反馈给考评者本人。
2、绩效考评的内容
工作业绩：员工在单位工作中所作出的成绩和贡献，是考评的核心。 工作能力：心理素质、基础能力、业务能力。 工作态度：员工对工作持有的评价和行为倾向，包括工作积极性、遵纪守法的自觉性等。
3、绩效考评的方法
一是针对品质基础性考评，主要用于评价员工的个性或个人能力、特征等； 二是行为基础性考评，主要考评员工在工作中的行为表现；
三是效果基础性考评，主要考评员工的产出和贡献，而不关心行为和过程。
排序法：业绩高低排列，适用于人数较少的组织，容易给员工造成心理压力。 配对比较法：将被考核者逐对进行两两比较。
强制分布法：将绩效结果放入一个类似正态分布的标准中。确定等级，并确定每个等级的人数比例。
重要事件法：平时要收集被考评人的重要事件，形成书面记录。 不良事故评价法：预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考评。 评语法：考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。
情境模拟法：员工在考评小组成员面前完成类似实际工作中可能遇到的活动。 行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映（最积极到最消极），对号入座。
综合法：各类绩效考评方法综合运用。 考点二、人力资源薪酬
一、薪酬的概念：企业依据员工对企业所作的贡献付给的相应的回报，包括经济性报酬和非经济型报酬。一般由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。 （一）基本薪酬
依据薪酬确定的基础：职位薪酬体系和能力薪酬体系。 薪酬等级的数量及宽窄：窄带薪酬体系和宽带薪酬体系。
（二）可变薪酬：根据员工、部门或公司的绩效。 支付依据：个人可变薪酬和群体可变薪酬 支付周期：短期可变薪酬和长期可变薪酬
（三）间接薪酬：给员工提供的各种福利，分为国家法定福利与企业自主福利。五险一金。
二、薪酬确定的原则
公平原则：薪酬确定的基础，是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则。 竞争原则：吸引人才。
激励原则；对员工的激励是最持久也是最根本的。 经济原则：制约竞争原则和激励原则，
合法原则：建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业的一系列管理制度。
补偿性原则：收入能够补偿其付出的费用，补偿与员工恢复工作经历所必要的费用，还包括学习知识、技能所需要的费用。
战略导向性原则：合理的薪酬制度有利于企业发展战略的实现。 三、薪酬的影响因素 （一）企业外部因素
1、国家法律法规与政策 2、劳动力市场状况 3、物价水平
4、其他企业的薪酬状况 （二）企业内部因素 1、企业的经营战略 2、企业的发展阶段
3、企业财务状况 （三）员工个人因素 1、个人职位
2、员工能力与绩效 3、工作年限 四、工资制度
（一）工资的基本职能
分配职能：向职工分配个人消费品的社会形式； 保障职能：满足职工及其家庭的基本生活需要； 激励职能：对职工劳动的一种评价尺度和手段；
杠杆职能：工资是国家用来进行宏观经济调节的经济杠杆，对劳动力总体布局、劳动力市场、国民收入分配、产业结构化等都有直接或间接的调节作用。 （二）工资分配的原则
按劳分配原则：根据劳动的数量和质量分配个人消费品
同工同酬原则：单位对所有劳动者同等价值的劳动付给同等的劳动报酬。
与经济发展水平相适应原则：工资水平既反映经济发展水平和劳动者物质文化生活水平也体现了国家、用人单位、劳动者个人之间的利益分配关系。 （三）工资的形式 1、计时工资 2、计件工资 3、奖金
4、津贴和补贴 5、加班工资
6、特殊情况下支付的工资 （四）最低工资制度 1、最低工资的概念：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的时间内提供正常劳动前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 2、最低工资的要件
3、最低工资的形式和适用 4、最低工资标准的确定和发布
2020军队文职管理类人力资源考点总结
