【卓越领导力】4d卓越团队培训心得

【卓越领导力】4d卓越团队培训心得

【卓越领导力】4d卓越团队培训心得

1990年，NASA开启了花费17亿美元打造的哈勃望远镜的孔径，让星光在万众瞩目下入镜。当荧屏上出现了第一个模糊的观点时，NASA沸腾了，人们用欢呼声表达成功的喜悦。时任NASA天文物理学部门主任、大太空观测站计划策略构思者查尔斯 佩勒林(Charles Pellerm)也在众人之列，终于，他能实现他的日本度假之旅。但当他回到美国之时，却被告知，这个昂贵的东西的镜片有瑕疵。顿时，哈勃沦为笑柄。而导致这个结果的原因更令查尔斯 佩勒林惊骇：技术瑕疵是因为领导失当。NASA对其供应商的管理不太友善，导致供应商受不了指责而没有呈报技术问题。

这个失败带来的教训是，疏于管理人际、文化等社会性的层面，摧毁了这项受高度瞩目、严密管理的计划。 查尔斯 佩勒林说， 很不幸地，在技术人员组成的团队中，这是一种普遍、常见的问题。 哈勃瑕疵镜片的失败经验，促使查尔斯 佩勒林深入探索社会性因素对计划及团队成败的影响，并发展出 四象限法 (4D系统)，用以辅导NASA、航太公司及其他公司的计划团队，帮助他们改善绩效。

中国企业经过30年的发展，已经从企业的 硬件 建设为重心转向 软件 建设为重心的阶段，也就是领导力发展、卓越团队建设

和企业文化建设的深层次领域。上述哈勃的故事告诉我们：建设卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为，改变团队的人际关系和文化氛围，从而营造卓越团队的良好 软环境 ，充分调动每个人的积极性和创造性，开创卓越的业绩。

那么，我们就一起走进查尔斯 佩勒林的4D系统(这是佩勒林经历10年研究实践的成果。是一项具科学性、完整性、全面性、精细性的衡量团队绩效与成员在团队互动中表现的简单实用的系统性工具)，来看看如何测量并发展领导风格，从而改善个人和团队。 瑕疵的 贡献

哈勃的瑕疵促使查尔斯 佩勒林深入探索社会性因素对计划及成败的影响，并出版《How NASA Builds Teams: Mission Critical Soft Skills for Scientists, Engineers, and Project Teams》一书(该书中文版为《4D卓越团队》，由中华工商联合出版社出版发行)。

怎样才能真正地改善绩效呢?首先要用可衡量的标准看到变化。你不能衡量它，就不能管理它。通常，我们会拿自己现在的绩效与过去的绩效比较，或者跟同行的业绩进行比较，从量上的衡量似乎可以看到差距，但这些差距提供的信息却不能让领导者和团队成员看清这个人差距产生的真实原因。因此，管理者总是希望有一套能精准衡量团队绩效与成因的工具，看到员工在团队互动中的表现，全面了解团队的行为规范并以此作为团队发展的杠杆。让管理者体验到成长、帮员工发展职业生涯。

查尔斯 佩勒林的 4D系统 是以心理学家卡尔 荣格提出的 人

类的四种基本性格 理论为依据。由于性格在很大程度决定领导者的风格，因此，测评和完善领导者的性格对于塑造团队的风格有重要的作用。 4D 领导力 的分类与詹姆斯 库泽斯、巴里 波斯纳在《领导力》一书的研究结论以及盖洛普的 Q12完全匹配。 人们在做决定时有两种倾向，一种是有些人倾向用逻辑做决定，有些人倾向用情感做决定，于是可以用X轴的两个端点表示情感型(F: Feeling)和思考型(T: Thinking)。这是人们判断和下决定时的两种方式(机能)。当你用逻辑去下判断的情况下，你的决定是非人格的分析和理论的基础。逻辑类型是当把焦点放在事实上而不去对感情用心的话，感情可以被忽视。当你用感情去做判断的时候，你的决定就是你价值的根据。感情类型的人在开发关系和感情共有时能够发挥最好的效果。

人们在收取资讯的时候也有两种倾向，有些人是凭感觉，有些人是凭直觉，于是用Y轴的两端来代表实感型(S: Sensing)和直觉型(N: Intuition)。这是用感觉去取得情报的两种不同存在方式(机能)。当你用潜在反应去感觉的时候，你会通过5种感官对你看到的进行感觉，对现在存在的信息产生关心。实感的信息给予了确定和承认现实的经验。通过你的直觉去感觉的时候，使用你的想象力来洞察和发现新的隐藏的可能性。直觉是为了找到新的情报的无意识程序。

如图一，人的行为倾向就由X和Y轴构成4个象限，分别是情感与直觉、情感与实感、逻辑与直觉、逻辑与实感，而因为领导