管理学误区经典案例
案例剖析题1 某修建公司，经过几十年的开展，曾经成为外地知名的修建龙头企业。总结企业成功的阅历，许多管理人员归结为天时、天时、人和，如国度经济的继续开展、与外地政府、银行的良好关系，几十年构成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2020年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地域界限，成为全国乃至世界知名修建企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的〝天时、天时、人和〞似乎不在。例如，就在前不久，日本一家修建企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂修建专业又知晓日语的人员，没有可以及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请剖析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
〔1〕天、地、人是对公司内外部环境的概括描画。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、天时、人和，构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了〝成为全国乃至世界的修建企业〞时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在天文方面、在人员素质要求等方面，都发作了变化，所谓的天、地、人曾经不再成为优势。
〔2〕因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。详细措施应围绕培育公司的中心竞争力方面：具有树立电子商务网络和系统的技艺；迅速把新产品投入市场的才干；更好的售后效劳才干；消费制造高质量产品的技艺；开发产品特性方面的创新才干；对市场变化作出快速反响；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术发明新产品的技艺等方面。
案例剖析题2 某中央消费传统工艺品的企业，随同着我国对外开放政策，逐渐开展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的缺乏200人添加到了2000多人。企业还是采用过去的相似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管消费，是一个多面全能型的管理者。最近企业发作了一些事情，让王厂长美不胜收。其一：消费基本是按定单消费，基本由厂长传达消费指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一同挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决议了。如今每年要招收大中专先生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长暂时抓人去做后勤等任务，如今这方面任务太多，暂时抓人去做，曾经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法曾经失掉作用了。
请从组织任务的角度说明企业存在的效果以及建议措施。
〔1〕从案例中给出的信息看，企业清楚采用的是直线型组织结构方式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比拟复杂，一切的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明白。每团体有一个并且只能有一个直接下级，因此作出决议能够比拟容易和迅速。缺陷：是在组织规模较大的状况下，业务比拟复杂，一切管理职能都集中由一团体承当，是比拟困难的。
〔2〕显然当企业曾经开展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常开展。似乎案例中王厂长面临的困境，要一团体管一切的事情，曾经没有效果和效率了。
〔3〕企业需求采用适宜企业开展的组织结构方式，例如管理停止专业化分工的直线-顾问型组织结构，思索设立消费方案部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发扬直线-顾问型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为顾问和助手，因此可以对本部停止有效管理，以顺应现代管理任务比拟复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员一致指挥，这就满足了现代组织活动需求一致指挥和实行严厉的责任制度的要求。
案例剖析题3 随着我国参与WTO，企业面临新的机遇和应战。某国有大型企业为了顺应来自国际外的竞争，以及企业临时安康开展，看法到要转变观念，加快树立现代企业制度的步伐，同时需求苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是暂时延聘几个知名专家，采用一切员工参与、上大课的培训方式，在培训进程疏于控制。培训事先，有人以为在任务中有用，有的人以为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合任务实践等等。
假设你是公司担任人力资源管理任务的副总经理，你该如何管理公司的培训任务。
〔1〕虽然企业看法到培训是先导的重要性的看法。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多效果，如培训内容和方法的单调单一、培训进程控制和培训效果评价不够等。为了保证培训的有效性，应当从以下几方面停止思索。 〔2〕针对案例中的效果，应采取的措施有：首先要对培训任务停止管理；其主要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；第三要采用多种培训方法，包括系统的实际培训、职务轮换、观赏调查等。
〔3〕总之，在培训进程中，普通要着重处置以下效果：培训任务要与企业目的相结合；下级管理者要支持和参与培训任务；选择和培训好教员；培训内容要有针对性；培训方法要与培训对象和培训内容相结合；实际和实际要结合。
案例剖析题4 请阅读下面的一段对话：
美国老板：完成这份报告要破费多少时间？
希腊员工：我不知道完成这份报告需求多少时间。 美国老板：你是最有资历提出时间期限的人。 希腊员工：十天吧。
美国老板：你赞同在15天内完成这份报告吗？ 希腊员工：没有做声。〔以为是命令〕 15天事先，
美国老板：你的报告呢？ 希腊员工：明天完成。〔实践上需求30天赋能完成。〕 美国老板：你可是赞同明天完成报告的。 第二天，希腊员工递交了辞职书。
请从沟通的角度剖析美国老板和希腊员工对话，说明希腊员工辞职的缘由并提出建议。
〔1〕在人与人的沟经进程中，有一定的特殊性，即由于人们的政治观念、经济位置、年龄、阅历、宗教、习气等的不同，在沟经进程中，对异样的事情或说话会有不同的解释和归因。
〔2〕在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时间，实践上是在征求希腊员工的意见〔这是与美国管理的传统习气有关〕，而希腊员工并非不知道完成报告所需求的时间，只是想让美国老板下命令〔希腊员工习气于命令式的管理〕。15天事先，美国老板要报告〔要信守承诺〕，而希腊员工曾经尽力把30天的任务用16天完成了〔并且以为延迟些时间没有效果〕。希腊员工以为美国老板找费事，因此不得已而辞职。
〔3〕因此，要看法和掌握在沟经进程中集体差异及其影响，从而保证沟通的有效性。如我们通常所说的移情作用、设身处地等就是有效沟通的手腕。
案例剖析题5 某民营企业的老板经过学习有关鼓舞实际，遭到很大启示，并着手付诸实际。他赋予下属员工更多的任务和责任，并经过赞扬和知识来鼓舞下属员工。结果适得其反，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法剧烈不满，以为他是在应用阴谋来剥削员工。 请依据所学习的有关鼓舞等实际，剖析该老板做法失败的缘由并提出建议。
〔1〕从马斯洛的需求层次实际我们知道，人类需求是分层的，区分是生理需求、平安需求、社交需求、位置和受人尊重需求、自我完成需求。马斯洛以为只要当低级需满足以后才会有更高层次的需求。主导需求决议了人的行为。
〔2〕案例中该民营企业的老板能够无视了员工的较低层次的需求，如生理和平安需求，而这些需求很能够正是员工的主导需求。由于没可以有的放矢，才招致该民营企业老板鼓舞做法的失败。
〔3〕要使得鼓舞有效，应当了解员工的真正需求，并加以满足。在实施进程中，应当坚持物质利益原那么，随机制宜，发明鼓舞条件，把物质利益和肉体鼓舞相结合。
案例剖析题6 美国空军所采用的考评制度是美国许多公同事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接下级，每年一次为各位军官作出书面报告。评价报告的格式设计是一致的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评价人员只能用精炼的言语总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评价制度遭到了普遍的批判，由于它对员工的任务指派缺乏专业化的定义，招致了评价的客观性和不合理性，如对顾问人员指导才干的评价，这种方法的作用就不大。 评价招致了评价制度的修正。在每个单位外部，对业绩上下的评价比例停止了硬性规则，而且对评价顺序也作了修正，每位军官要接受其主要下属以及一位附加评价人和一位审核人的共同评价。 效果：
〔1〕运用管理行政方法剖析本案例的考评制度有什么效果？
行政方法的实质是经过行政组织中的职务和职位停止管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非团体的才干或特权。美国空军的考评制度强调直接下级的考评，群众未直接参与考评，使考评效果遭到一定的影响，且评价的客观性的存在，降低了评价质量。因此这套评价制度在20世纪70年代中期遭到普遍的批判。
〔2〕你能替他们提出较好的评价方法吗？ 我以为，员工业绩的评价，应留意：
a.群众参与的方法，即被评者业绩添加透明度； b.自我评价方法，使评价结果增加较大的差异；
c.量化评价与定性化评价相结合，结合确定被评者的绩效； d.要看明天的效果，还要看昨天的绩效，综合剖析研讨。
案例剖析题7 在20世纪80年代，李*艾珂卡因挽救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。明天，克莱斯勒公司又面临另外一场应战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业消费才干过剩的环境中求生活。为了渡过这场危机并再次成功地停止竞争，克莱斯勒不得不先处置以下效果： 首先，世界汽车产业的消费才干过剩，意味着一切汽车制造商都将养精蓄锐坚持或添加它们的市场份额。美国的汽车公司要靠添加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不时在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想添加他们在美国的市场份额。艾珂卡供认，需求对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他鼓舞手腕来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室。可是，艾珂卡和克莱斯勒也以为，价钱是独一失掉更多卖主的方法。但从临时性来看，这不是最好方法。克莱斯勒必需处置的第二个效果是改良它所消费汽车的质量和功用。艾珂卡供认，把留意力过火集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的。还看法到，必需注重向消费者提出的售后效劳的高质量。艾珂卡的第三个效果是把美国汽车公司〔AMC〕和克莱斯勒的举措结合起来。兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶级。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担忧，这给克莱斯勒的管理发生庞大的压力：难以和劳工方面亲密协作、逃避骚乱，确保汽车质量和休息消费率。 为了生活，克莱斯勒供认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和消费方面员工应通力协作，以团队方式开发和制造与消费者的需求相婚配的质量产品。克莱斯勒的未来还要以提高效率为基础。明天，克莱斯勒不时注重降低本钱、提高质量并靠团队协作的方式提高产品开发的速度，并开展与供应商、消费者的更好关系。在其他方面，艾珂卡要求供应商提供降低本钱的建议——他已收到上千条这样的提议。艾珂卡说，降低本钱的关键是〝让全部1万名员工都谈降低本钱。〞 艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休。有些剖析家末尾预见克莱斯勒的困难光阴。但一位现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：它从前有过一次危机，却渡过了危机并生活上去，所以，克莱斯勒可以向过去学到珍贵的东西。 效果：
〔1〕如何用当代管理学方法处置克莱斯勒面临的效果？
艾珂卡提出四种方法处置面临的效果，基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法。在当代，要处置的困境，很重要的是用户至上，普通以用户的需求作为展停业务的动身点；企业要有新的社会责任理念展停业务活动；改造产品结构，不时推出科技含量高的产品供应市场；明白为人效劳等等。无目的的兼并企业不是下策，依据市场需求，有大企业，也有中小企业。
〔2〕如何用权变管理的思想处置克莱斯勒面临的效果？ 权变管理思想就是客观环境不时变化的条件下，企业的运营行为要顺应这种需求，不时提出新措施。依据克莱斯勒状况，先要运用各种措施处置好积压的汽车，这是回笼资金的重要方法；消费改良型的新汽车供应市场，争取有高的资金报答率；处置好与员工的关系，提高他们的积极性。其中对剩余员工的布置，应效仿日本企业的做法，较少去解雇，而应以开展经济去容纳较多的员工。 〔3〕克莱斯勒在明天该怎样做？ 在明天，克莱斯勒公司应掌握住网络化、知识化、信息化的条件，充沛获取各种信息，展开自己的业务。〝三化〞是相反相成不可缺少的，这要求克莱斯勒公司要多吸纳有用人才，壮大知囊团力气，这是壮大经济的保证。还要有可继续开展的理念，拥有各类资源，用好各类资源。最后按需求用各种方法来开展经济。
案例剖析题8 伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设假定干销售门市部。 公司刚成立时，为详细表达民主管理，制定了假定干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的推移，员工中相互推诿的事情时有发作，但在处置这种事情时，又说不清谁应承当责任，致使有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某些重要决策。他们引进了初级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者，共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种效果的处置方法和执行战略。虽然如此，但人们的积极性并没有充沛的调动起来。 经过两年的运营，公司的营业支出有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，第二年比第一年只增长1.8%。
管理学误区经典案例
