05962招聘管理 最新复习资料
题型：单选题（25题*1分）；多选题（5题*1分）；填空题（5题*1分）；名词解释（5题*3分）；简答题（5题*6分）；论述题（2题*10分）
第一章 招聘管理概述
1、招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需要引进所需人员；四是因晋升、调配、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。（选） 2、招聘的目的主要有以下几个方面：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。（填）
3、招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。（名） 4、招聘管理的具体过程由招募、选拔、录用、评估四个阶段组成的。（填）
5、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。（单） 6、招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。（单） 7、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（单）
8、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。（多）
9、甄选阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。（单）
10、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。（多） 11、录用阶段的目的是帮助新员工适应工作岗，尽快熟悉和驾驭工作内容。（单）
12、评估的内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。（单）
13、录用员工数量的评估是对招聘有效性检验的一个重要方面。录用员工质量评估，是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。（单） 14、招聘管理是人力资源管理这个大系统中的一个子系统，是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（单）
15、招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率；（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用；（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气；（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。（简） 16、创造员工的高绩效，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。（单）
17、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。（填、单）
18、格卢克把寻找工作的人分为三类，最大限度利用机会者、满足者和有效利用有机会者。最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人，满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个更中意的。（单） 19、一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业形象好，是同行业的典范；（2）员工优秀；（3）有比较多的接受训练的机会；（4）优厚的薪水和福利；（5）开明的管理；（6）有完善的业绩考评制度；（7）与自己口味相投的企业文化。（多）
20、招聘载体有：职业介绍机构；招聘洽谈会；通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；猎头公司、企业自行招聘、录用员工。（多） 21、招聘管理的原则：（1）合法性原则，招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。（2）公平竞争原则，指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。（3）公开原则，是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。内部招聘时，特别注意公开原则的重要性。（4）真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。（5）全面性原则，招聘过程中，不仅要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不仅要考核应聘者的智商，还要考核应聘者的情商；不仅要考核应聘者的身体素质，还要考核应聘者的心理素质。（6）人岗匹配，用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组
织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则。（7）效益原则，应力争用最小的成本招聘到最适合的人员。（8）内外兼顾原则，可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。（简，单） 22、招聘管理工作的特点：（1）招聘管理日益战略化；（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；（3）招聘甄选的技术不断创新；（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；（5）招聘工作已下放到职能部门；（6）招聘管理的内容日益扩大化；（7）招聘活动日益成为获得资源的活动；（8）招聘活动日益受到法律的约束。（结合实际论述）
23、2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》中规定，只要员工被招聘进入了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资。《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日正式实施。（单）
24、招聘流程制定的必要性：可以规范招聘行为；可以提高招聘的质量；可以展示公司的形象。（多，填） 25、招聘流程制定的步骤：（1）填表。（2）准备材料：材料的内容、制定招聘简章。（3）选择招聘渠道。（4）填写登记表。（5）初步筛选。（6）初试。（7）复试。（简）
26、招聘简章主要内容包括：招聘单位概况；工种或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录用后的各种待遇。（多）
27、招聘的一般流程：制定招聘计划；报批招聘计划；实施招聘计划；甄选；体检和录用；招聘评估。（多）
第二章 影响企业招聘的因素
1、影响企业招聘的外部因素：（1）国家有关的法律法规；（2）劳动力市场的状况；（3）国家宏观经济形势；（4）技术进步。（结合实际论述）
2、1994年7月5日颁布了《劳动法》，并于1995年1月1日起正式生效。（单） 3、劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下方面：（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。（2）劳动力价格。（3）劳动力市场的成熟程度。（4）劳动力市场的地理区位。（5）劳动力市场信息获取的难易程度。（多）
4、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（单）
5、企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。（单）
6、企业文化在企业管理中一般有如下功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。（多）
7、影响求职动机的因素有：教育背景和家庭背景、经济压力、自尊需要、替代性的工作机会、职业期望。（多） 8、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。
第三章 招聘前的准备工作
1、人力资源规划：是指导组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工人个需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。（名）
2、人力资源规划可以分为三种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，3年以上；中期规划则介于两者之间，1~3年。（单）
3、从人力资源规划的性质上分类，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。（单）
4、人力资源规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现；可以满足组织发展对人力资源的需求；有助于调动员工的主动性和创造性；可以降低人力资源成本。（多）
5、人力资源规划的步骤：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估。（多） 6、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。（单）
7、主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。（名）
8、头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。（名，单）
9、德尔菲法的优点：反馈性、集思广益、匿名性、统计性。（填、多）
10、比率预测法：又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。（单，名） 11、转换比率法是比率预测法的一种变形。（单）
12、回归分析法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。（名、单）
13、档案资料分析法：通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。（名、单） 14、技能清单法：技能清单的设计应针对一般员工（非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。（名、单）
15、马尔科夫分析法：又称转换矩阵方法，是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来预测未来的人力资源变动趋势。（名）
16、岗位分析：又称为工作岗位分析、工作分析、职务分析。是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。（名） 17、岗位分析的作用：（1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进入人事预测和计划提供可靠的依据。（2）在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。（3）在培训方面，凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出现，老员工也在不断地接受不同形式的培训。（4）在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。（5）在工作设计与环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因素。（6）在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工个人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。（简）
18、一般而言，岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规划等3个部分。（填） 19、工作分析的要素有七个：需要什么人完成该工作（who）、完成什么样工作（what）、什么时候完成（when）、在哪里进行（where）、为什么要完成该工作（why）、员工为谁工作（for who）、如何做（how）。（多、填）
20、工作说明包括五个方面的分析：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。（多）
21、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。（名）
22、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，对所有获得的工作信息进行整理。直接观察法是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作；阶段观察法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作；工作参与法则适用于工作周期长和突发性事件多的工作。（单）
23、访谈法，又称面谈法，是应用最广泛的岗位分析方法。（单）
24、问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。（单）
25、工作日志：又称为活动日志、工作活动记录表等。就是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。（名） 26、关键事件法是美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的。（单）
27、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所作所为进行描述的方法。扩展关键事件技术法，在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。指导线导向岗位分析法，根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导来进行分析的方法。管理岗位描述问卷法，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。动作分析法：最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究，其中一种形式是工作测量或时间研究，用工作测量去测定某一既定岗位每一工作活动单位的标准时间。（单） 28、岗位说明书的内容：（1）工作标识。（2）工作综述。（3）工作活动和程序。（4）工作条件与物理环境。（5）内外软件环境。（6）工作权限。（7）工作绩效标准。（8）聘用条件。（9）工作要求。（结合实际论述）
29、工作标识，包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审
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