? 我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精身体各部分的协调程度、劳动强度等。
不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引答案要点
神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，先制定衡量工作水平的标准。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。背景等。 貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、个性、学历与工作经历等。 因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有个性、学历与工作经历等。 送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自? 案例分析 未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想? 1、工作职责分歧 两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂， 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍 证。（4）良好的沟通和协调。4，协调是取得行动的一致，他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30? 3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 元。我厂才扣1元，算个啥？ 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属
? Y 领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明声。 （梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，
? 试述有效进行人本管理的运行机制是什么？ 确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激班后开始。 重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险励员工历发向上、励精图治的精神。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益有何建议? 这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 们却反应冷淡。 第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。(3）给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。） 处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。1。答案要点： 上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主(1) 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。A． 对服务工以表扬为主，适当地给予奖悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂养生活补助费。 自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会的任务。 去看过那像啥样子？” 仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝为缺乏主人翁精神。 工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向C． 对车间主任也要批评。他在处理工作狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有申诉人承担190元，被诉人承担300元。 选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的方面主观臆断，不够细心。 3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良(2) 如何防止类似意见分歧的重复发生? 每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完劳动保障的有关理论分析。 的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进这些有关情况欠调查了解了?? 何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神， 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：
? Z 从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁
? 试述职务分析的内容。 ? 2．贾厂长的管理模式 等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？?? 兄弟姐妹很多（有 10多个），梁某的丈夫在设计院任副以下几方面： 他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行 贾厂长皱起了眉头。 总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理 责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10工作中需要完成的具体活动，需要 干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的（1） 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁方法与步骤；工作材料及最终产品等。 液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌的？ 母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如（2）仪器、设备、工具及其辅助手段。 寄予厚望。 （2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少用什么样的激励手段和管理方式？ 我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受
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理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养情，高层管理者并非唯一出路。 析。首先要分析问题的原因。通过工作分析．确认哪个年龄，不属于抚养范围。 ? 车间清洁案例 ?对于服务工的投诉，你认为该如何中层干部需要什么样的资质、能力、技能，把标准定实。? MBA等于高层管理者吗？ 解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主，适当地给予第二，为什么招本专业的学生后又走了呢?问题是两年周 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交期比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这．里工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把既要懂专业，又要懂管理。以应直接去招聘又懂专业，学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会理工作方面主观臆断，不够细心。?如何防止类似意见发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类专业 一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询理化。?你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提干了两年后，基本上提拔到臂理层的岗位了，他们看到知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。 高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样 于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算在发生类似事件时，能顺利地加以解决 的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合? 飞龙案例 失误说明（企业管理中，人的管理始终是业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓第一位的 人力资源战略规划在各项人力资源管理中上来讲，不一定符合岗位的要求；那么找一些有潜力的励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、起到桥梁和纽带作用） 通过招募、录用、培训、工人进行培训，总的来说，这个问题能解决 计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。 作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合? 退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例 此案争议 齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、项活动？（行动计划） 将明显不符合职位要求的申请理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（甑选阶根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 段） 遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香 ? 该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），另一个不适合呢？ 作用。 该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此 绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，又在技能如服务规范、高品质量，安全保卫等方面设定调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，指标考核，并且采取分2级分配的方法。即采取突出某其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣采取这种工资制度，不仅需要合理制定不同工资之间的证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，上呈现较大的差异。 比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开超出国家规定的 并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题发成本和执行成本。 ? 小白案例 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意? 霍桑实验说明了什么？人们依据霍桑实验的结论提出报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 了哪种管理模式？霍桑实验结果表明：（1） 在影响员历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。 永久的与强大的。 因此，人们提出了以人为中心的管的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感， 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视因此他不同意公司现有的付酬制度。 主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。? 招聘中层管理者的困难案例 影响因素是（中层管理织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能者这一职位的性质） 从内部招聘中层管理者需要任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力做哪些工作？（A. 进行工作分析，确定每个中层职位所必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而需要资质、能力和技能 B. 加强对提拔上来的中层管理的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐者进行管理技能方面的培训D. 做好企业人力资源规划，者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企管理。 对基层管理者进行培养） 从外部招聘中层管理者需业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人? 罗芸考评案例 1．罗芸首先总体上给老马打6分，要做哪些工作？（进行工作分析，确定每个中层职位所际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用需要资质、能力和技能，对新招的工商管理类学生进行作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向） 层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理即把自己的某看法从一点扩散到其他方面。2．罗芸为老? 这家公司确实存在提拔和招募问题吗?—开始他们注就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适合的。重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在3．公司应从以下几点改进：（1）注重考评应当是对过新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着清外界的中与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的去工作的反映；（2）分项考评；（3）量化考评，提倡介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分竞争上岗，条件公开 满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要? 如你是咨询专家，你会有哪些建议？要分析具内部存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。在的原因是什么。一般选拔人的条件比较高，要德才兼所以这也是问题的所在 作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 能找不找得到人才。在案例中，内部总是找不到合适的 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准人才。第一，一个可能是员工的素质确实比较低，也可确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事能是他们的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分
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电大人力资源管理小抄&拼音排版重点标注版&
