人力资源部门负责招聘作业，招聘程序的主要内容，由五个主要的阶段所组成，分别为：整合求才资讯、拟定招聘甄选计划、确定人才来源、选定管道发布资讯、联系应聘者并安排面试等选拔活动。（如图1）。
图1 人事招聘程序
2.2 企业招聘的意义
从企业人才队伍建设角度，企业招聘主要的意义在于，一是对已经离职人员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。由此，企业招聘最直接的意义，就是企业人力资源的补充。一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。如果人力资源不足的情况下，企业发展受到严重限制。
从企业文化与团队建设角度，企业通过注入新的成员，增强企业创新能力，扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。所以有效的招聘工作不仅仅是对人力资源管理本身具有意义，同时也对整个企业的竞争力提升具有非常重要的推进作用。
2.3 中小型企业与大型企业的特点比较
中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业,，在认定上因时间、空间和行业门类的不同而相对的进行一个归类。中小企业与大型企业相比大企业的优势在于可以运用的资源与资金较中小企业充沛，
第 2 页 共 17 页
并提供员工顺畅的升迁管道与机会，但由于投资金额庞大，其组织与运作无法像中小企业具有灵活的弹性，能迅速因产业环境变动而调整生产经营方式与产量。而中小企业最大的特性就是具有弹性，在组织规模小与人员较少的情况下，无法如大企业投资规划完整的员工培训制度，加上工作分工不精细，每位员工必须具备通才之能，因此当员工发觉难以在企业内实现自我理想自行创业，成为原企业之同业，变成市场上的竞争对手，这也突显出，为使年资较长、技术精熟的员工能留在企业中创造事业的高峰，中小企业主更需要思考弹性运用人力资源策略的必要性。具体如下表：
表1 大企业与中小型企业的特点比较 大企业 1. 投资大承担风险高 2. 专才多 3. 员工升级渠道多 中小企业 1. 投资小风险 2. 通才多 3. 员工培训机会少 4. 品质要求高，有研发机4. 品质不一、无研发部构 5. 专用机器 6. 弹性小，不易转行 门 5. 机器通用 6. 弹性大，转行容易 3. 中小型企业招聘的现状与问题 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。在没有配备专门的人力资源管理人员的情况下，人事管理日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，没有行使到人力资源管理应尽的职责。很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈，主要存在以下情形：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才招聘成本较高，选拔范围受限但招聘的实际效果却不高。由此带来了中小企业招聘工作的问题较为复杂，主要有以下问题： 3.1 对招聘工作重视度不够
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对
第 3 页 共 17 页
招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。此外，中小企业负责人经常出现低估招聘难度的情况。近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3.2 招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。同时，企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。 3.3中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。另一个问题是人才招聘之后容易出现留人难，员工流动率高的问题，导致招聘有效性较低，招聘成本上升。即空降兵不成功，刚毕业的学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地。 3.4 招聘人员和筛选手段存在欠缺
招聘人员自身的许多问题也直接影响着招聘工作的效果，许多中小型企业的招聘人员并非专业从事人事管理工作，尤其是小型企业往往由老总自己负责招聘，在选拔人才上可能会加入更多心情、情感等非理性因素，影响正确的用人判断。而目前中小型企业在筛选手段的运用上也缺乏科学性和标注化。一方面，中
第 4 页 共 17 页
小企业常用的考试和面试受招聘人员素质的影响，面试官如果自身缺乏一定的经验，其判断及相关能力难以达到标准，使得面试结论会出现较明显的偏差。另一方面，我国中小企业所使用的测评手段较为简单，多数企业并未使用科学测试工具，人才选拔的主观性因素成为主导。 4 南西公司招聘困境分析 4.1 南西公司简介与招聘现状
南京NS南西电子有限公司（以下简称南西电子）成立于2012年5月，注册资本: 200万元。位于江苏省南京市国家经济技术开发区，现国家重点发展的都市圈内，公司总面积占地3,329平方米，建筑厂房面积3,020平方米。以研究、开发、生产电子元器件及售后服务为主。目前主要为LG新港（世界500强企业）生产加工显示器半成品及成品等，，公司现有员工120名左右。
目前南西电子无论在薪酬还是培训上都难以与大型国企和欧美外企相竞争，而企业的人才队伍又要求配备大量专业工程师，尤其是贴片机生产操作工，加上普工操作工流失率高等原因，招聘的需求大、难度高。所以南西电子在人事招聘时，遇到人才难觅，人才难留的困境，尤其是高端人才更难实现招录。所以南西电子长期以来招聘人员以应届毕业生、在校实习生（建立长期稳定的校企合作）为主，通过企业内培训提升人才水平，但同样面临人才流失的情况。 4.2 南西公司招聘困境分析 4.2.1 南西公司用工的社会评价低
目前，在社会上对中小企业的认识存在偏见，南西公司在劳动力市场上不占优势。与在政府部门和国有企业就业相比，中小企业的工作往往让员工感觉低人一等，中小企业平均寿命较短，因此工作稳定性差，员工缺乏安全感，福利待遇不好，大型企业、外资企业尤其是央企收入高、工作环境优越、员工的心理压力较小、发展空间大、管理规范，所以很多优秀的人才愿意去这些单位求职。在客观上南西公司在实力上还是普遍存在劣势，社会的评价还是体现了部分中小企业的现状，这是影响南西公司招聘的最为主要的根源问题。 4. 2.2忽视企业文化建设
南西公司由于发展时间较短，以经营生存为主要任务，很多时候并未对企业的文化给予足够重视。不注重招聘过程中企业形象的塑造，对应聘者的吸引力较低，无法使求职者了解、认知和接受企业的价值观，认同企业的价值取向，从而
第 5 页 共 17 页
导致招聘的效率和质量的下降。南西公司的管理者在企业文化的建设中存在误区，认为企业文化建设是大型企业才有能力，才会做的事，南西公司的主要精力应该在生存和发展上，忽视了企业文化的建设。招聘作为企业进行对外宣传的有效途径，受到很多企业的重视，但是南西公司忽视招聘中企业形象的塑造，在招聘启事中主要介绍岗位和任职资格条件，很少发布关于企业基本情况介绍、发展方向、方针政策、企业文化等信息，也不重视招聘过程中招聘人员的素质和招聘工作的质量，不仅失去了宣传企业的机会，而且会给应聘者留下不重视人才、管理混乱的印象
4. 2.3 人力资源管理水平有限
我国企业特别是中小企业对人力资源管理的重视程度不高，许多企业并没有制定人力资源尤其是招聘管理的相关制度，而人才选拔又主要通过简单面试进行，在面试之前也并没有编定人力资源的规划和分析，对企业远期的规划只停留在概念和想法上，不利于实际工作的开展。南西公司的管理者认为招聘是高层管理者的工作，是人力资源管理部的工作，与其他部门无关，用人部门在招聘活动中参与度较低，不参与用人、选人时的决策。人力资源管理部门管理者并非专业人员，也未受过专业训练，理论基础较差，专业知识缺乏，专业技能较弱，而且企业在招聘初始未经培训，不了解选拔人员的标准，没有掌握招聘活动的方法，面试组织缺乏设计，不科学。 4. 2.4 招聘过程主观性过大
南西公司的招聘活动没有客观地符合企业实际的人员选拔标准，招聘时主观随意性大，主要依靠招聘人员的经验，或参考社会行业中的条件，甚至仅凭对应聘者的感觉和个人好恶做出最终的选拔决定，忽视了企业的实际，以及岗位的具体要求。南西公司的招聘人员素质较低，企业人力资源管理水平低下，用人更多的是用亲而不是用贤，因人设岗而不是因事设岗。 5 南西公司招聘困境的解决对策 5.1 加强企业人才招聘的重视度 5.1.1转变招聘管理观念
南西公司管理者要转变观念，重视招聘工作。企业上至高层领导，下至基层管理者，都有培养和选拔人才的责任和义务，用人部门更应积极参与到招聘活动中。招聘是企业人力资源投资的重要形式，增加对招聘活动的投入，不仅会提高
第 6 页 共 17 页
中小型企业招聘过程中存在的问题、原因及其对策研究——以南西公司为例
