第一章 人力资源规划
二、人力资源规划工作模板
（一）人力资源年度规划书模板
××企业2012年人力资源年度规划书
一、人力资源情况分析 （一）人力资源现状核查 人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求预测。 2009—2012年人力资源状况与预测 单位：人 年份 2009年 人员结构 员工总数 专业管理人员 一般管理人员 中高层管理人员 （二）企业人员现状分析 通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。 企业人员现状总结表 单位：人 人员素质情况 类别 高级职称 中级职称 人数 4人，仅占企业总人数的4.8% 14人，约占企业总人数的16.9% 时间 2009—2010年 2010—2011年 人事变动情况 人员离职比例 47.6% 30.9% 人员增长比例 60% 62.5% 25 3 5 2 40 6 10 4 65 9 14 5 82 11 17 7 2010年 2011年 2012年 中高层管理人员 7人，平均年龄45岁，本科及以上学历2011—2012年 者仅占16% 28% 27.7% 通过上表，可以得出以下结论。 1．管理人员具有中高级职称的人数比例过低 企业现有管理人员35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7%，未达到应有的70%～80%的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。 2．人员增长和离职的比例失调 由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在18%左右，离职比例控制在10%左右是较合理的。 3．管理层人数比例过高 企业的管理层有35人，占总人数的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们认为，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。 4．人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范 企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题。 5．企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这也是导致人员流动大的原因之一。 二、职务设置与人员配置计划 根据本企业2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。 2012年各部门职位设置及配置计划 现有 部门 岗位 人数 总经理 经营决策层 拟增 现有 岗位 行政副总 营销总监 技术总监 财务总监 1 1 1 1 人数 1 到位时段描述 2008年3月 社会招聘 拟增 拟增人员须 说明 岗位 小计 行政部经理 行政助理 行 政 部 接线员 小计 财务部经理 财 务 部 小计 人 力 资 源 部 小计 现有 岗位 现有 岗位 会计 出纳 财务文员 人力资源部经理 招聘专员 培训专员 薪酬专员 销售经理 现有 销 售 部 拟增 销售代表 岗位 小计 开发一部经理 技术 现有 开发 岗位 一部 技术助理 3 开发工程师 9 开发组长 2 29 1 4 4 2008年5月 社会招聘 岗位 销售主管 销售代表 销售助理 1 7 1 1 1 1 4 1 1 1 1 4 1 5 18 5 现有 行政文员 岗位 司机 2 2 4 1 1 1 社会招聘与学拟增 岗位 开发工程师 小计 开发二部经理 现有 开 发 二 拟增 部 岗位 开发工程师 小计 产品部经理 产 品 部 小计 总计 现有 岗位 营销策划 公共关系 产品助理 14 1 1 2 1 5 82 4 5 14 2008年3月 学校招聘 开发组长 1 2008年3月 校招聘 岗位 开发组长 开发工程师 技术助理 15 1 2 8 3 3 4 2008年3月 学校招聘 社会招聘与学开发组长 1 2008年3月 校招聘 由上表可知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。 三、年度招聘计划 根据2012年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为96人，而到目前为止只有82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。 （一）招聘策略说明 1．社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。 2．学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式进行。 （二）招聘人事政策说明 各类人员招聘人事政策如下表所示。 各类人员招聘人事政策规定 人员学待遇 历类别 转正后待遇2 000元，其中：基本工资1 500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、本科生 失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资1 000元，工作满半年后有住房补助 两个月 劳动合同 用合同自动解除 考取博士研转正后待遇5 000元，其中：基本工资4 500元、住究生后本录房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、硕士研失业保险和医疗保险等）；试用期基本工资4 000元，两个月 究生 工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企业股份 读在职博士 四、人事政策调整 （一）薪酬福利政策调整 经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的员工每月增加20元工龄津贴。从2012年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～500元，视利润完成情况而定。 （二）招聘政策调整 自2012年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推荐员工500元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。 2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。2012年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式，即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 （三）考核政策调整 建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。 2012年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在开发部试行“标同 资助员工攻期劳动合 解除；企业签订不定 用合同自动签订一年 考取硕士研究生后本录试用期 劳动合同 其他
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