案例1 设计师辞职后的争议
佳丽公司是一家以25- 35岁职业女性为目标的1000多人的服装企业，近年来，销售额增长很快。业内人士认为这一切在很大程度上得益于两位精明能干的青年服装设计师的突出表现，但是不久前两位设计师辞职并到薪资更高的同城竞争企业任职了。在此之前他们曾多次提出加薪要求。对此，设计部门主管认为两位设计师创造性强，对公司的贡献大，因而同意加薪并要求人事部门予以认真考虑。人事部门主管认为，两位设计师大学毕业后，公司为他们的国内外培训支付了大笔费用，而且他们目前的薪资已远远超出同行业的平均水平，其加薪要求与公司现行的建立在职位、年龄和资历基础上的薪酬制度不符合并有敲竹杠之嫌疑，因此，予以拒绝。
两位设计师辞职后，公司议论纷纷。一些人认为，虽然设计师所得报酬的绝对数额高于行业平均水平，但他们表现出色，特殊人才应该有特殊政策。一些人质疑，公司人事部门主管有权拒绝提薪要求，但是否由了解员工表现的具体用人单位主管对本部门员工薪酬行使决定权呢?公司制定了明确的薪资制度，但是否与公司经营的需要相适应呢?公司是否应该让那些不遵守现行制度的人离开……这些争议引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与设计、生产、销售、财务等部门组成一个专题小组，就公司酬劳计付方式广泛征求意见，提出几套方案，供下次公司常务会讨论和决策。
1、组织结构形式有多种，请列举出其中4种，并分析其优缺点；本案例中这家公司的组织结构可能是哪一种？
2、两位设计师的薪资已远远超出同行业的平均水平仍不满意，可用哪种激励理论解释?说说你对该理论的理解。
案例2华为追求卓越的管理探索
深圳市华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1987年，是专门从事程控交换机研究、开发、生产的民营高新技术企业。公司自1994年连续3年获深圳市开发型高新技术企业综合排序、销售额排序、利税排序第一名;1996年正式通过IS09000认证，1997年全国电子行业“百强”排名第18名，同时也是国家级火炬计划重点新产品试制鉴定计划项目承担企业和中国工商银行“AAA”级信用企业。2005年6月，华为荣获Frost邑Sullivan颁布的“亚洲最佳的无线设备供应商”、“最佳的NGN设备供应商”和“最佳的光网络设备供应商”3个奖项;2005年7月25日Light Reading发布“2005年全球十大最成功的私营电讯企业的排名”，华为荣获第一名，等等。华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35 000名员工中的48%从事研发工作，截至2005年年底已累计申请专利超过11 000件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
华为公司年产值快速增长，从1995年的14亿元上升到 2005年的453亿元。以1997年为例，公司主要财务数据为:总资产报酬率为30. 6、存货周转率为2. 5、总资产周转率为1. 2;总资产为1. 96亿元;资产负债率59.900、流动比率1. 36;实现税金1. 9亿元。 一、目前的形势与对策
(一)当前与未来华为面临的市场形势与矛盾
全球信息市场，特别是高层网，已为巨型的跨国公司所占领，跨国公司从窄带产品上赚足了利润，以抛销来挤压新生的公司，使之无力长大，迫使其无力投资新技术，从而失去竞
争潜力。无论从财力、人力、管理与品牌效应，华为还不能与它们相比。
来势汹汹的信息潮，使小公司惶惶不安，不知干什么好。通信网络的规范性、严密性、高可靠性，使小公司缺少技术积累优势。华为苦战了8年，好不容易把大交换系统搞成熟了，还未占领市场，技术的更加开放使华为才形成的局部区域优势又变成了前有堵截，后有追兵，处境困难。当今计算机技术的进步与开放性，集成电路芯片设计工具的普及，使小公司有了攀登高峰的可能性。另外，随着硬件结构越来越小，大量的都做入了芯片，软件在电子设备的含量将会从8：2进入9：1，这给华为的发展提供了广阔的潜在市场，尤其是中国巨大的软件资源，与国际高成本的软件资源相比更有实力把软件做得比跨国公司好，做得更加细致，从而产生了竞争性。中国通信产品大规模进人世界市场已不是空想。 (二)华为怎么办
面对机遇与挑战，华为在总体战略上集中优势兵力，突破一点，产生局部优势，制造一个良好的文化氛围，把大量的优秀人才聚集到一起，形成人才的“马太效应”;务实与务虚相结合，利用机会强制地牵引公司前进，而不去计算资源。勤能补拙，把别人喝咖啡的时间全拼上去了，没日没夜在技术上追赶，以弥补实力的差距;贴近用户，重视售后服务，1997-1998年招收了500名工学硕士生进人技术支援与服务系统;先生产、后生活，把有限的资金投入到开发、生产中去，在97%的员工还住在农民房的情况下，1997年投人研究开发经费4亿元，背水一战，与世界通信巨孽一搏。 (三)坚持“压强原则”
在选定的战略方向和成功关键要素上集中配置资源。要么不做，要做就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破，带动系统领先。抓住机遇，靠研究开发的高投人获得产品技术领先的优势，通过大规模席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，摆脱在低层次市场上的价格竞争，利用技术优势带来产品的高附加值，推动公司高速度、高效益
地增长。
二、建立和健全科学的管理体系 (一)分工合理与灵活应变的组织体制 1.战略决定结构是组织设计的基本原则
为确保公司战略、政策和文化的统一性和组织管理的相对稳定性，实现资源共享，华为本着实事求是的思维模式去探索适宜于高科技产业的组织结构，旨在寻求一种在内能使政令畅通，资源共享，使协调工作总量降到最低，使全体成员能适时、正确、有效地完成任务;对外部环境能够及时响应市场竞争的需求，形成灵活应变的组织系统，并通过不断改良、微调，使组织结构逐步趋向完善，形成一个自适应组织系统。公司花大力气建立起两大组织平台:
其一，研究开发系统平台。主要包括产品中央规划与集成研究系统以及中间试验系统。 其二，市场营销与销售系统平台。主要包括集中管理的营销工程部、市场策划部，由片区工程部和地区办事处构成的营销网络平台，以及按产品划分的产品工程部和专网工程部及地区营销平台之间的矩阵运作系统平台。
两大系统平台形成公司组织结构的主干，既有利于统一运作和资源共享，又有利于集中管理和控制。
2.矩阵结构及其管理
以直线职能制的主体平台为核心，以相关产品的事业部为辅的组织结构，使新产品开发、新市场开拓、重大项目的实施基本上是在直线职能制的主体平台上通过跨部门的项目小组方式运作，在组织上形成了矩阵结构。矩阵式的组织结构顺应了华为公司经营性质对组织运作方式的需要。
矩阵结构有其固有的弱点，矩阵结构存在两条权力线，形成了双重指挥，并且项目经理
的责权不对等(承担项目责任但不拥有相应资源)。对此，华为解决的办法是通过IS09000进行业务流程重组，建立若干横向的业务流程，在直线行政系统与横向流程交叉运作中，建立责任人推动制，由承担这两种责权的具体部门的主管来推动。直线行政系统行使决策权，横向流程系统行使操作权，其交汇点就是责任人。责任人通过主动地、负责地运用组织授予他的职权和分配给他的资源，把直线职责和流程职责转化为工作，落实在他所主管的部门内部的各个岗位上。然后，将工作成果按照流程传递给下道工序。这样，公司以流程来建立权力体系，以直线系统来建立责任体系。 3.求助网络
矩阵管理是一个求助系统。华为人认为，求助才是利用公司资源、开展群体奋斗的好形式。不会使用求助系统的人实质上还是在个人奋斗。积极主动、有效地求助是调动资源、利用资源、实现目标的动力;积极、有效、无私的支援是低成本实现目标的最优管理。华为横向的管理是业务流程，其关键不在于区别职权大小，而在于如何合理地控制流程的运转。在流程前沿的往往是基层干部，他们对机会最敏感。由于流程流过他那一段，他就有授权，因而就可以解决问题。但由于任何人的能力都有限，不可能事事都懂，因此需要求助，向资源求助，向上求助，获得处理问题的授权。 (二)决策制度
华为的决策制度是:①决策的原则是从贤不从众;②资源委员会及各级分会充分地讨论、论证;③最高决策权是总裁办公室。公司除了规定总裁是最高决策者，拥有最终决策权，以及规定重大决策须经高层管理委员会充分讨论外，还对决策原则作了特别的规定，即遵循 民主决策、权威管理和从贤不从众原则。
权威管理就是在执行过程中实行个人负责制。各部门的首长在其职权范围内自主决策，对决策后果承担个人责任。另一方面，各部门首长隶属于各个专业协调委员会，这些委员会
议事而不管事，负有监督权，形成决议后，由各部门首长执行，以防止一长制的片面性。 从贤不从众在华为是怎样运作的呢?华为认为:①“贤”的含义是提出科学观点，出色创意和突破性技术方案来自于基层的对机会最敏感的人，而不是固有的“贤人”，“从贤”不是“从权”。公司同时指出，“贤”不单纯指技术和业务，品德是最好的“贤”。②在公司文化中确立这样的假设:真理往往掌握在少数人手中。坚持在真理面前人人平等。 (三)基于资源雇佣制的人力资源管理体制 1.华为公司人力资源管理体系
人力资源是华为公司价值创造的主要因素，是公司未来持续成长和发展的源泉。华为最大的财富是对人的能力的管理。学会了对人才的管理，才能用好人才，又不迁就人才。公司人力资源管理体系可归结为以下几点:①建立在自由雇佣制基础上的人力资源管理体制，不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在公司工作。华为主张自由雇佣制，但又不脱离中国实际。②华为人力资本增值目标表现为对人才的吸引、维持、激励和持续不断的人力资源开发与培训活动。③华为内部人才活力与华为内部劳动力市场的建立。④竞争和选择机制(内部竞聘、集体辞职)。⑤内外人才市场的置换;⑥人才的配置与沉淀层的激活(工作轮换)。⑦通过职能工资制，促进人才能力的开发与发挥。⑧持续的人力资源开发与培训体系。 2.自由雇佣制
华为公司推行自由雇佣制，但目的还是最终实现终身雇佣制，允许优秀员工长期留在企业。推行雇佣制是为了对员工形成约束机制和激励机制，你想在华为长期呆下去，就必须长期好好干。员工只要做到接受调整、不懒惰、不腐化，就可以长期留在企业。只有在自由雇佣制下，公司组织的内部调整才能得以实现，并充满生机和活力，才能激活沉淀层和消除腐败层。自由流动的结果是带来内部调整的机会。公司的目标是在自由雇佣制下实现人才的优选、留优、用优。
管理案例分析期末作业复习进程
