2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每壹位职员；于5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。
3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，于信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，于开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每壹位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将能够和公司组织架构配合于实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调和沟通工作。
四、目标实施需支持和配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写关联表单； 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
第四部分人事招聘和配置 壹、目标概述：
完成人事招聘配置目标，是于保证公司日常招聘和配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘和配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，且保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，于达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析和控制。考虑到公司目前正处于发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘和配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。 二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者壹年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持和沈阳各大小人才市场联系，参和大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的壹种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。
2、为规范人事招聘和配置，起草《公司人事招聘和配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。
三、人才储备和管理目标
为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（1）直营店储备店长的培育和使用：
储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养；
①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，
选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由之上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且于人品、综合素质方面达到公司用人原则。
②内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考
核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作于半年之上、壹年以内的员工为首选。
③培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少壹次公司清货、促销
活动的锻炼）。
培养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）。
第壹阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须于至少有半
年到壹年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进
行阶段性考核。参和考核部门为直营店店长、市场部、人事部。
第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店
长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参和考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。
（2）针对于职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。 （3）、人员管理指标
全年员工异动率控制于10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制于20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析方案。
① 控制工作时间于半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工于工作满壹年将相对稳定）。于促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高（特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应），导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
② 控制新员工于试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。壹直以来，新员工于试用期内离职占到了整体离职率的20%之上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、
员工转正时完成家访工作。
③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工于转岗或培训后依然无法胜任的，公司和员工解除劳动关系，但解聘控制于5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制于2人以下。
④ 员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。每月底提交本月离职、异动、招募分析方案。
（4）、年度招聘计划分解（含后勤管理人员，且将员工离职率计算于内）
年度招聘渠道和费用预算： ①现场招聘会： ②网络招聘：
③其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场，街道办，市工会，员工介绍和店面广告等； ④年度招聘费用合计： 三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：和用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位和要求）的撰写熟悉；公司宣传品；壹些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
(工作计划)人力资源总监工作计划
