员工晋升培训方案
一、晋级培训管理依据：
1、晋级培训依据：
本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。
2、晋级培训条件：
集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应 条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。
3、晋级通道：
明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人 员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。
4、晋级培训：
应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。
二、晋级培训运营方式：
1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培 训或参加其他相关晋级培训课程。
2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。
3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审
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核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。
三、晋级培训评价方式：
1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。
四、晋级培训内容应考虑的因素：
1、明确培训目的： A、晋级人员培训；
B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别：
培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类；
4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。
5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。
五、晋级培训差距测评：
1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判 断，向上级提出改进和创新的建议。 主管级
培训测评内容及用到的测评工具：
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身体状况：体检（透视检验） 性格品质：心理测试（心理测试题） 知识水平：个人档案分析 一般能力：威克斯智力成人量表
职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导能力：评价中心测评 2、主管→经理晋级差距测平：
执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行 计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。
经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识；
团队建设与激励能力； 单独编制相应的试卷进行测评； 其他同上一张PPT 3、经理总监级差距测评： 决策能力；领导与管理；企业战略规划；
六、晋级培训体系情况说明：
1、专员→主管级晋升培训：
A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工 作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。
B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%； 主管：管理知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管理技能和领导能力50%。
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