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aa电器绩效管理制度 21
绩效管理制度（讨论稿） 一、总则 （一）目的
1．通过绩效管理将部门和职员个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。
2．在绩效管理过程中促进管理者与职员之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升职员的工作绩效，促进公司快速发展。
4．通过对职员工作绩效、工作能力等进行客观评价，为职员薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围
公司所有职员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 二、绩效管理流程
绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项见下图。
绩效管理实施循环图 三、绩效考核 （一）考核人员分类
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根据职员所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、部门基层管理职员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员）4类。
（二）考核实施主体 1、任务职责
考核由人事行政部负责组织，督促和指导各级主管对其下属职员进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。
2、考核层次
（1）总经理考核副总和特别助理、财务主管（需讨论）； （2）副总考核各部门主管
（3）各部门主管考核各部门助理、文员、员工。 （三）考核期及考核时间
考核期为月度考核，考核时间：次月的5号前上交所有考核资料给人事行政部。
（四）考核内容
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1．工作业绩
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（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对职员本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作
主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
5.考核方案制定
各部门应根据各职位的要求起草考核方案，由总经理、财务总监、事务总监审批。
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四、绩效沟通与反馈 （一）绩效沟通
人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。
（二）制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
五、绩效申诉 （一）提交申诉
被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。
考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至人力资源部。
（二）申诉受理
人力资源部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进
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行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。人力资源部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。
（三）申诉处理
人力资源部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。
六、考核成绩管理与应用 （一）考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由人力资源部进行存档。
（二）考核成绩的划分
公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。
（三）考核成绩的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据。
（四）绩效奖金 1、绩效奖金每月派发；
2、绩效奖金=各级别职员的绩效奖金基数*（当月绩效分数/
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总分基数）
3、年度绩效奖金=年度绩效奖金基数*{（年度考核得分*35%+月考核得分的平均分*70%）总分基数
七、附则
本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照人力资源部制定的相关制度；本制度的解释权归人力资源部所有。
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