被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。
绩效评估方式：绩效评估实行自我评估与直接主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其
他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。
行政人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
评估的时间与频率：绩效评估分为月绩效评估与年绩效评估两种。月绩效评估在每月的月初进行；年绩
效评估在每年的年底进行。 评分标准
评分标准采取5分制，具体标准见下表。 5分 评语 评价 通常具有的表现 出色 工作绩效始终超越本职位常规标准要求 在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自各方面的高度评价。 4分 优良 工作绩效经常超出本职位常规标准要求 严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。 3分 可接受 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经2分 需改进 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求 1分 不良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求 常有投诉发生。
申诉：各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向行政人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。 行政人力资源部需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。
如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。 2. 月度绩效评估
释义：月度绩效评估是进行月度绩效管理的基础，是由主管人员按照事先设定的绩效考核指标和衡量标准对下属员工的工作目标完成情况进行评估。
月度绩效评估是公司绩效管理制度的有机组成部门，是实现管理监督和控制职能的重要途径，是员工年度绩效评估的一部门，同时也是员工月度绩效工资取得的依据。
月度绩效评估指标的设定：行政人力资源部根据各部门员工工作职责的重要性和责任程度确定月度绩效
评估指标与相应的加权数。
月度绩效评估的基本原则：月度绩效评估制度运行的基本原则是：
（1）主管人员在对下属开展月度绩效评估时必须本着对工作负责、对公司负责和对下属负责的态度，
认真进行评估，评估应该以事实为依据。
（2）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者
的个性特征进行评价。
（3）主管人员在对下属开展月度绩效评估时，应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目
标，不得以个人的好恶进行评判。
月度绩效评估的依据：月度绩效评估的依据主要是预先设定的被评估者的绩效指标和衡量标准。单纯地
将被评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。 月度绩效评估的程序
（1）在每月的月初，由被评估者的主管人员依据《月度绩效评估表》的内容、根据员工的实际表现
和衡量标准对被评估者的个人工作情况进行评估。评分标准参见。
（2）由行政人力资源部对人员利用率（仅对技术人员）和出勤情况根据实际情况进行评估。 （3）根据以上的评估，由行政人力资源部具体核算北评估者的绩效工资比例。 3. 绩效计划与年度关键绩效指标的设定
释义：绩效计划与年度关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始的
时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。 程序：设定绩效计划与年度关键绩效指标的过程如下：
（1）根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。 （2）确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。 （3）确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。 （4）确定各项工作目标的权重。
将绩效计划与年度关键绩效指标填写在《绩效目标计划表》中。如果在实施过程中，绩效目标发生变动，则在《绩效目标变更表》中填写，最后的评估以变更后的结果为准。 3.自我评估
释义：自我评估是指在绩效管理期间结束后，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司几管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查和评估，来激励被评估者不断地改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。
自我评估的基本原则：自我评估制度运行的基本原则是：
（1）被评估者必须以对个人负责、对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估。 （2）在自我评估过程中，被评估者必须严格自律，客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。 自我评估的依据：被评估者自我评估的依据主要是预先设定的关键绩效指标和衡量标准，单纯地与他人
进行比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。 自我评估程序
（1）工作绩效评估：在绩效评估管理期末时，被评估者根据事先确定的工作产出和衡量标准对个人
的工作目标完成情况进行自我评估，评分标准参见。
（2）制定自我发展计划：被评估者根据自己在工作绩效中优待改进的地方，提出自我改进与提高计
划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。
4. 主管评估
释义：主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者进行自我评估之后，由被评估者的主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估。主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。 主管评估的基本原则：主管评估制度运行的基本原则是：
（1）评估者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。 （2）主管评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。
（3）主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的
好恶进行评判。
主管评估的依据：主管评估的依据主要是预先设定的被评估者的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被
评估个人与他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。 主管评估程序
（1）工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对
被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准参见。
（2）提出工作期望：评估者对被评估者的主要优缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待
改进的地方，提出改进与提高的期望。
评估结果反馈：直接主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管的评估，共同达到对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案。评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评估结果。
5. 相关部门的满意度评估
释义：部门间的满意度评估是指由接受某部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现为对该部门提供的服务的满意程度。相关部门的难以度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门中员工的个人绩效评估最终结果有关。
适用范围：本项评估主要针对业务支持部门，例如人力资源、财务、行政等部门。业务支持部门的工作
性质决定了其为其他部门提供服务的特点，其他部门对其提供的服务是否感到满意应该成为其绩效中的重要组成部分。
每一个为其他部门提供服务的部门都应该接受服务对象的评估。每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提高工作绩效。
评估关系的确定：在进行满意度评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定。被评估部门的某项工作
产出是提供给哪个或哪些部门来评估。作为评估部门，只对自己所接触到的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。
评估的时间和频率：部门间的满意度评估每年两次，上半年一次，6月份进行；下半年一次，12月份进
行。
由于部门间满意度评估的结果与部门内员工绩效评估的最终结果有关，因此，部门间满意度评估的结果应该在个人评估结果得出前进行，以便为部门内个人评估结果的调整提供依据。 满意度评估的实施：行政人力资源部是满意度评估工作的组织者与协调者。
每年年初，行政人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》。各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。
每年6月和12月，行政人力资源部向各部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据半年来对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
行政人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意程度，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
某公司人事管理制度
