退超过4小时的，按旷工1天处理；
各类假期期满后，未经批准不按时上班或既不销假也不上班的，按实际旷工天数计算； 拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的，按实际未上班的时间计算旷工时间。 7．旷工处理办法：
旷工半天扣除当日工资； 旷工1天扣除当月工资的5%；
连续旷工2天扣除当月工资的10%并通报批评。 连续旷工3天者，扣除当月工资的30%并通报批评。
连续旷工4天以上或一年累计旷工6天以上者，作除名处理。
凡属旷工情况，除以上处理方法外，还将按规定扣发其本人部分绩效工资、第13个月工资、奖金等。 8．行政人事部负责每月公布一次员工考勤情况。
9．凡员工违反公司规定时，罚款金额均从当月工资中扣除。 第三条 打招呼
员工因公事临时外出，须跟本部门负责人打招呼，亦告之紧急情况下联络方法。各部门负责人外出，应跟上一级的直接主管领导打招呼。 第四条
休假
1．法定假：国家规定的法定节日和公休假日为员工有薪休假日。
2．事假：员工有事必须亲自申请事假。原则上，每位员工每年事假累计不能超过6天。特殊情况除外。凡休事假的员工按实际发生的时间扣发工资，
3．病假：员工于同年中可享有累计不超过12天（工作日）的病假。凡获准病假的员工，当月连续病假在3天以内，标准工资和福利待遇不变；连续休假超过三天的，从第四天起每天只计发基本工资，不享受福利补贴；全年累计病休假超过12天者，从第13天起，只计发级别工资。 凡因公负伤的员工，病休期间的工资按正常出勤计发。
4．年假：在公司任职满一年（从试用期开始计算）的员工可享受5天年假，以后每年递增一天，年假总
天数不超过15天。在公司任职未满一年的员工，不享受年假。
5．产假：女员工符合法定生育条件的，享受国家法定的产前15天加产后75天共计90天的产假。难产者增加15天产假，多胞胎每多一胎增加15天产假；女员工怀孕不满4个月流产者，给予15天产假；怀孕4个月以上流产者给予42天产假。产假期包含公休日和法定节日，并只能一次性连续使用。婴儿周岁内母亲享有每日一小时哺乳假。休产假应提前五天通过部门向行政部申报。男职员在女方晚育产假期间，享受有薪护理假3天。
6．婚假：男性25岁以下3天假，25岁以上7天假，女性23岁以下3天假，23岁以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路费自理。
7．丧假：员工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天丧假（不含路途），路费自理。 凡享受年休假、婚假、丧假的员工，休假期间工资按正常出勤计发 。
8．探亲假：根据公司假期安排情况，员工探亲不另行给探亲假。正式工作满一年的员工，每次可在600元内实报实销探亲往返路费（可报销的票证有：飞机票、火车票、长途公共汽车票），超额部分自付。 享受报销路费的条件：
未婚、父母在外地者：一年可报销一次探亲往返路费 已婚、配偶在外地者：一年可报销一次探亲往返路费 已婚、父母在外地者：四年可报销一次探亲往返路费 第五条 请假规定
员工休假必须填写《员工请假单》，由本部门经理批准并报行政人事部备案，方可休假。不经批准自行休假者，视为旷工。
1．职工请婚、产、丧假，请假一天以上，五天以下（含五天）者，请病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填写《员工请假单》并提供有关证明，经部门主管批准，报行政人事部备案。请婚、产、丧假五天以上者，请病、事假三天3以上者，须经部门主管和首席执行官批准后报行政人事部备案。
2．公司副总裁以上员工请病、事假由首席执行官批准，在行政人事部备案。
3．因特殊情况不能事先办理请假手续，须于当日打电话或委托本公司员工代其告知部门主管。上班后本人补填请假单，并提交连同有关证明，由部门主管签字后，交行政人事部。
4．各类休假未办理请假手续，也无相关证明者，按旷工处理。 5．病假不得跨年累积使用。
6．使用年休假时应提前三个工作日提出，主管与员工双方协商排定并安排职务代理人后实施。在不影响正常工作的情况下，年休假可一次使用，也可分次使用。如确因工作需要不能在规定的时间内休完年假，公司于员工年假到期的次月折算现金计发。现金的折算方法为：未休年假的天数乘上日基本工资（级别工资+岗位工资） 年假最小请假单位为半天。
第八章 期权制度
第一条 经2000年12月12日公司股东会讨论决定，公司同意实施股票期权计划，特制定该期权制度与
计划。
第二条 股票期权方案设计的目的是：“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”。该计划包括二个部
分内容：“股票期权+定向增发”的售股方案，“一次申请、锁定价格、多次行权；期期相连、长期激励”的实施计划。
第三条 期权的发行范围：包括所有公司及公司有实质性直接或间接控股的公司在职职工和公司董事、监
事。
第四条 股票期权实施方式：股票期权兑换的股票以定向增发方式获得，公司职工每次集中对股票期权行
权后，公司以定向增资扩股方式发行股票，并在工商管理部门进行变更登记。
第五条 股票期权的发行额度：公司股票期权的发行额度，总体控制额度为发行的股票期权达公司原股本
的100%，分9年时间行完权。
第六条 期权的行权价格：股票期权价格：每期（暂定为三年一期）的股票期权实行“一次定价、分次行
权”的原则。定价的原则，是以该期起始年的公司的每股净资产乘一定的系数（原则上在 —之间），作为该期每股期权股的行权价格。
第七条 行权有效期限与集中行权（窗口）期：本管理办法确定的行权期限有效期（绝对值）为九年，分
三期，每期三年。为便于公司履行注册资本登记义务和信息披露管理的便利，在确定行权的窗口期上采取集中行权的方式，约定的行权期（窗口期）为一年一次。
第八条 期权的管理机构：公司股东会是公司股票期权计划的最高管理机构，审核董事会成员和监事会成
员的准予资格；公司董事会是执行机构。审核公司高级管理人员和公司职工的准予资格。董事会在获得公司股东会必要授权后，设立股票期权管理委员会（管委会）。
第九条 具体的实施计划，由公司经营班子制定，报2001年公司董事会同意，经股东会审议通过后实施。 第十条 若员工愿意接受公司给予的股权、股票期权等，除遵守劳动合同外，还应遵守与公司签署的其它
有关协议。
第九章 绩效评估
第一条 绩效管理规程 1．总则
目的：为了建立和完善信安公司的员工绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公
司得到可持续性发展，特制定本规程。
释义：绩效管理是根据信安公司核心价值评价理论与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出
与贡献进行制度性的管理。
定位：绩效管理是信安公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪
酬、福利、奖惩等认识决策的客观依据。同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。 基本目标：信安公司绩效管理规程的基本目标是：
（1）通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运
作能力与核心竞争力。
（2）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立使用企业发展战略的人力资源队
伍。
（3）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通
的企业文化，增强企业的凝聚力。
基本原则：信安公司绩效管理规程运行的基本原则是：
（1）公正性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩
效管理有透明度。
（2）客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观
臆断和个人感情色彩。
（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评
估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量
标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的
管理工作内容。，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
（6）发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应
将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
适用范围：本管理规程的适用范围是信安公司的全体员工。
绩效管理依据：绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之
外的言行均不作为绩效管理的依据。
管理者（评估者）：各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩
效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。 被管理者（被评估者）：被管理者（被评估者）只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规
程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。
某公司人事管理制度
