，第一章 导论
案例1
政府雇员制——一种新的政府用人制度
2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。
2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。
政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。
目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。
政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。第二，用人房是不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用，考核，惩罚等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一条完整的工资体系，按照职务级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定酬，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下波动。在我国，政府雇员的收入是公务员的2-15倍。第五，法律地位不同。公务员行驶共公权力，占行政编制。而这功夫雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。
在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类。其中，高级雇员可以担任行政领导职位，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员和吉林等地的做法是一样的。另外，深圳市政府雇员的服务范围不仅包括政府，还包括其他政府行政机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务工作，与公务员在分工上有交叉。
有人认为，政府雇员的推广，会对公务员的队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶
鱼一旦进入到一群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都被激活，传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员满与现状，工作得过且过，混日子。熬年头，进而导致官僚主义的低效性。而政府雇员制引入竞争机制会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到这种用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上推广进来，使“自己”受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位担任的服务性，管理学工作，被拿出来竞争，公务员也面临竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。
目前，我国没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用，考核，晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导说了算，各地不顾实际盲目跟风，通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇，扩大政府机关人员的编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何神话政府雇员制，进行大胆的创新和改革，任然任重而道远。
讨论题：
1,传统的公务员制度有什么缺点？为什么实行政府雇员制？ 2与传统的公务员制度相比，政府雇员制有什么优点？
3根据你对政府雇员制的理解，你认为应该克服它的弊端，增大其制度效应吗？
案例2
“39岁现象”
近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中30-40岁的成了“主力军”，越接近40岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59岁现象”对应，这些群众把这种称为“39岁现象”。
1999年10月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得100多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员246人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁1996年到任时38岁，已经处理的14个副处级以上干部中，38-40之间的9人；9个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在35-40岁，其中钟昌瑞在1996粘7岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在1998年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱？一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在40岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。
30多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39岁现象”的一个不容忽视的原因。
一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35岁以上的不再进入乡镇党班分子；40岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子；一些基层干部抱怨：35岁到不了科级，40岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚：“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都30岁了，连个股级
干部都不是”。
透视“39岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账：一个大学毕业生到乡镇了，至少需要4-5年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流程下来，最顺利的也要12年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。
“39岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅35岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢吹牛，也最敢送”。
讨论题
1试分析“39岁现象”的制度性原因。 2如何避免“39岁现象”？试提出你的对策。
案例3
广州实行公务员职位双向选择
公共事业管理案例
