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（管理制度）企业管理新元制度之员
工绩效考评制度
辽宁新元纺织品进出口股份XX公司
《员工绩效考核制度》
为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管 理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本 制度。1
壹、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工 于职务上的工作行为和工作效果。
1、 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的运营目标，且提 高员工的满意程度和未来的成就感。
2、 考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、 考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人均能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 ㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、 有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真， 反对好人主义和不负责 任的态度。 三、 考核范围
和公司签订正式劳动合同的于职员工。分为部门经理之上级，壹般管理人员及业 务人员三个类型进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分： ㈠成绩考核
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制度解读：绩效考核是人力资源管理的核心工作之一，是企业做岀正确人事决策的前提和基础，同时也是 所有员工最为关注的问
题。因此，为确保考核方法程序的公正性、考核结果的正确性以及考核工作的有效性， 制定独立、完整的考核制度是非常必要的。 2制度解读：清晰而正确的考核目的是科学制定和实施考核工作的前提。 绩效考核的目的主要在于两个方面：
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评价和开发。评价的目的在于正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖励，如薪酬、奖金、晋升等。开 发的目的在于提高员工的素质， 如增加和改善员工的知识结构与技能、 激发工作热情和创造力等， 最终提高 员工的绩效。现代人力资源管理的绩效考核是“立足于现在看将来” ，甚至上升为一种重要的管理方法，为 提高企业整体的人员素质、管理水平和竞争能力做岀贡献。
所谓成绩考核是对每位员工于担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考 核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的 考核包括工作效率和工作质量俩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能 力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作 中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监 督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道 德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的 《绩效考核表》。3 四、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分三类：部门经理之上级，壹般管理人员及业务人员。 2. 部门经理之上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；其他人员的考 核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（能够是壹个集团） 评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占 分占60%，复核分占30%。4
3.
季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填 入对应栏中。填写完
10%，初核
分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4. 年度考核时除填写《绩效考核表》外，仍要填写《岗位自评表》。个人总结
制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及 权重分配自然也应不同。 须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标， 由于其工作任务 完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
4制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了 考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
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本人壹年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要于个人的《岗位自 评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况
5.
出勤奖励
迟到 扣分 旷工 3 小功 6 事假 2 病假 1 警告 4 小过 6 大过 10 1 嘉奖 力口 大功 10 加分
4 五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、于职培训和评选先进的 主要依据之壹（简称“五挂钩”）。
㈠考核结果和职务晋升
分数 85 w分数 等级 S 指导 可考虑升职且担任更重要的工作； 于现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进壹步完善； 70 w分数＜85 A 50 w分数＜70 B 应给予足够的指导、培训，且督促本人考虑改进工作的意见和计划。上 级要考虑现岗位是否且不是最适合被考核人的岗位，换壹个新的岗位是 否更有利于被考核人的培养和发展； 30 w分数＜50 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因， 留岗观察壹段时间，如三个月。于此时间段内，令其参加相应的培训； 如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法， 甚至辞退。 分数＜30
D 建议辞退。 ㈡考核结果和工资调整 1. 工资微调
月基准工资每季度微调壹次，微调依据为考核结果及其工资系数
考核等级 工资等级系数 S 1.2 A 1.1 B 1 C 0.9 D 0.8 例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为 0.9。假 定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500 X0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降壹次，每1分1级；升级至该等20级为止。
考核成绩 S A B C D
考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差 薪级调整幅度 上调5-6级 上调3-4级 上调1-2级 上调0级 下调1-2级 备注 员工薪级调整的 上限为员工考核 时担任的行政或 技术职务的薪级 上限。 3. 工资晋等
和职位晋升保持壹致。5 六、 考核时间
考核每季度进行壹次，原则上于 3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时 间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。 七、 考核的壹般程序
㈠壹般员工的考核程序
1. 人力资源部整理被考核者和考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担 任。
2. 人力资源部召开考核工作说明会。
3. 人力资源部分发考核表给被考核者， 被考核人填写《绩效考核表》 ；年度考 核时仍要填写《岗位自评表》 。
4. 主管填写《绩效考核表》，完成初核且填写初核评语；年度考核时仍要填写 《岗位自评表》上的部门意见。
5. 高壹级主管复核，填写复核评语。
6. 人力资源部汇总考核成绩且加计奖惩、考勤分数，如初核和复核差距 10 分之上，则需由主管重新考核，转 3。
7. 人力资源部统计成绩、评等。 8. 总经理召集考核协调会确定考绩。
9. 直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满， 可向上壹级主管申诉，
制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对 公司的一般管理人员即行政工作人员。 以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、 有说服力的发放
依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行 政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度 的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、 晋升挂钩，从而在公司内部形成管 理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
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[管理制度]企业管理新元制度之员工绩效考评制度
