一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间
初次发布时间 2007年02月02日 间 2007年01月01日 初次实施时主控部门 文件版本 行政部 A/0 二、文件修改记录 序 修改日申请号 期 人 行政1 07/05 部 改后版修改的页次、章节 次 全文修改 B/0 三、相关部门评审签署
董事理长助 项行财预采业营目部部部部部部部发政务算购务销展 物 业 公 司 四、审批签署
审核 董事长批准 此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。 欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之前，必须执行文件要求。 1.考核原则：
操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。
关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。 凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。
兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。
激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。 公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。
2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。 3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核满分为100分。考核均为记名评分。
4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的《考核权重》。 5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核） 被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。
5.1.1《月度工作总结》的编写要求。每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的各《岗位月度考核表》）。编制《月度工作总结报告》。要求如下： 序 一 二 三 工作总结的内容 编写和考核要求 满分 自评 要自评，但不占考100 核分 上月工作总结 严格按照《岗位月60 度考核表》展开 未完成和未达到自副主任以上人员30 己理想的工作（自我（含）提交数不能反省） 少于15条，其它人员提交不少于10条。主要写因个人的原因导致工作上的“未完成”和“不理想”。一般不涉及他人。 下月工作计划 全面性、可行性、10 系统性、前瞻性等，重要的工作计划应该考虑风险（影响完成的因素），并在备注栏注明预防措施。 备注 面谈参考 缺项，平均扣分 每差一条扣减3分；如果有重大过失，当事人隐瞒不写，经核实，每件扣减5分至10分。 不光是日常事务性工作，尤其是部门负责人，比如：对新员工的指导、部门内培训、管理改进的安排等。 面谈参考。按照《员工手册》进行奖励。 四 意见及建议 合理、可行。也可0 单独写《管理改善提案》或合理化建议 满分 100 5.1.2提交《月度工作总结》给行政部人事组。其中：副主管（含）以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各1份给行政部人事组，上交1份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下员工的《月度工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。 考核人查阅下级的《月度工作总结报告》，并组织面谈。
5.2.1面谈在2号——5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人在面谈前应该审阅直接下级的《月度工作总结报告》，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员见《考核权重》。
5.2.2参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人把握。面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提出指导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。陪同人员的作用主要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有保密的义务。主导人和其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核会议的分数为主。
月度绩效考核会议和集中评分。
5.3.1行政部通知每月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责人绩效考核会议，被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权的人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述
房地产公司绩效考核管理办法
