一位HR沉淀了N年的背景调查方法

《一位HR沉淀了 N年的背景调查方法》

人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关， 作为这第一关的把 控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系 列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察 是企业判断人才胜任 与否的第一关，作为这第一关的把控者， 广大 HR 们的功底至关重要， 本文将阐述有关背景调查 的一系列流程， 以供从业者们参考和讨论。

人才考察的概念 人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求

是否匹 配，包括： ? ? ?

个人技能与岗位要求的匹配； 个人素质与企业文化的匹配； 个人规划与企业愿景的匹配。

判断以上三者是否匹配， 主要是以面试和背景调查相结合， 通过背景 调查来验证面试结论，从而得出考察结论。

背景调查的目的

? 直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断 的准确程度。

? 了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方 向。 ? 通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工 的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。

? 探讨人才标准，企业文化的内涵确定后， 其标准是不断提升的， 可以通过与其他企业的探讨来丰富这个标准。

? 背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相 互沟通对人力资源工作的心得体会。

背景调查的方法 一、调查前准备

1、面试环节的准备

背景调查不能和面试割裂开， 调查前的准备在面试过程中就应该开始。

? 首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；

? 通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、 职务等基本信息； ? 通过应聘者了解目标企业的企业文化、 其所在部门的团队风格、 主管的性格特征。

2、调查开始前的准备

? 对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取 得该企业在行业内的大致信息；

? 尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。

二、面谈的内容

面谈的内容是根据面谈对象来确定的， 一般来说， 进行背景调查会拜 访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级， 对这两个对象应了 解不同的内容：

1、人力资源主管

与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行， 挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括： ? 求证简历的真实性；

? 应聘者以往经历、绩效、奖惩记录；

? 通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点； ? 应聘者所在团队的情况；

? 探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好， 从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

2、直接上级

对应聘者直接上级的访谈， 重点在于发掘，可以减少公事公办的味道， 通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括：

? 更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、 优缺点； ? 在部门内部的具体工作成绩； ? 在职期间的成长路线； ? 管理此人应注意的地方；

? 如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。

三、面谈的技巧

1、见到目标人选的技巧

如果不能提前联系到目标人选， 就直接前往调查企业， 若门卫拒绝引 荐，则要求门卫通过电话与其联系， 同时接过电话获得直接沟通的机 会。此时应该注意以下几点：

? 交流时字正腔圆、不卑不亢；

? 通过自信、骄傲的语气增加对方的敬重感；

? 对方对于同行业间的交流同样有需求，站在提供交流机会的角 度上，使对方怀有感激、羡慕的心情。

经过这样一轮攻势，多数企业的 HR都会欣然邀请你进入公司进行面 谈，下面来说一下面谈的技巧。

2、面谈的技巧

? 面谈双方是平等交流的关系，能够进行面谈式的背景调查，这 种钻研

的精神就已经另调查对象所折服了， 使其会乐于进行这样的面 谈； ? 题；

访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐步深入 访谈话

? 交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用适当的用语来引导对 方深入

思考，如“不好意思耽误您这么长时间，能再请教一个问题 吗？”、“怪不得您公司发展的这么好，您还有其他的心得吗？”等。

四、背景调查的结论构成

? 根据人才考察的概念，背景调查所得到的的信息应该整理为一 下三个

部分：

? 应聘者个人技能的发展情况；

? 原企业对应聘者的个人素质评价及发展判断；

? 结合离职原因判定应聘者的隐性职业规划。

背景调查既是对应聘者素质的再一次考察， 又是一次提升自我的机会, 无论对方接待是否热情，都应该怀揣一颗感恩的心，珍惜这个交流的 机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也 应该注意给对方留下良好的印象。