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(4)、按比例定编定员。可根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，按照企业职工总数或某一类人员总数作为基数来确定某种人员定编定员人数的方法。(5)、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定编定员人数的方法。4.岗位设置表可分为:企业岗位设置表部门岗位设置表5.岗位标准的编写程序:1）调查访谈2）制定岗位标准编写规范3）组织编写岗位标准4）审核岗位标准5）岗位标准的实施6）岗位标准的修订6.在实施“岗位、人员比例关系协调原则”时要处理好哪些关系？(1)、企业直接与非直接生产岗位的比例。(2)、企业生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。(3)、基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例。(4)、管理人员与全体员工的比例。(5)、服务人员与全体员工的比例。(6)、男女员工的比例。第六章：工作设计．工作设计的概念：是在为了有效达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计工作设计两类：一是对企业中心设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。1.工作设计的基本原则:1、效率原则2、工作生活质量原则3、系统化设计原则3.工作设计理论分为:古典工作设计理论现代工作设计理论：1.双因素理论2.社会技术系统理论3.工作特征理论4.跨学科理论5.HP工作设计理论6.柔性工作设计理论4.工作设计的方法:1）工作专业化2）工作轮换3）工作扩大化4）工作丰富化5）工作团队6）压缩工作周7）弹性工作制8）工作分享制9）应急工制度10）远程工作5.知识型员工的个性特点:1）自主意识强2）注重自我价值的实现3）藐视行政权力4）流动性大6.知识型员工的工作特点:1）工作具有创造性2）工作过程难以监控3）工作成果很难衡量8.激励知识型员工的四个因素：个体成长工作自主程度业务成就薪酬福利工作设计的主要内容：①工作任务；②工作职能；③工作关系；④工作结果；⑤对工作结果的反馈；⑥人员特性；⑦工作环境。工作设计中应注意的问题：①依据具体情况，合理选择工作设计模式；②分阶段实施，逐步推进；③上下齐心，共同合作；④加强员工培训，提高工作素质。双因素理论（赫兹伯格）：A保健因素；B激励因素。简答题：1、简述工作设计的一般步骤。（1-5点）(1)、需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性降低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。(2)、可行性分析。在确认工作设计之后还应进行可行性分析，首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资，员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等。(3)、评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。(4)、制定工作设计方案。根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中应包括工资特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容，方案决定以后，以检验效果。-6-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有
(5)、评价与推广。根据试点情况及工作设计的效果进行评价，评价主要集中在三个方面：员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益，如果工作设计效果良好，应积极推广应用，在更大范围内进行工作设计。论述题：1、论述知识型员工的工作设计的方法。(案例)(1)、知识型员工的个性特点。表现为自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大等方面，(2)、知识型员工的工作特点。表现在工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果很难衡量三个方面。(3)、知识型员工工作设计的一般思路。（知识型员工的工作设计应以激励理论为指导，）知识型员工工作设计的一般思路：第一、授权。要对知识型员工充分授权，增强其工作动力。第二、重视工作任务特征，对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征。第三、围绕工作团队进行工作设计，围绕团队进行工作设计会对知识型员工产生强烈的激励作用，主要表现在：提供参与式的激励、满足工作自主性要求、共享信息、分享知识、满足发展需要等方面。古典工作设计理论下面两种方法一.工业工程方法。是系统设计工作岗位的最主要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作研究；进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都化简为最基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。二.工业心理学方法。最适合的人，最适合的工作，最理想的效果。现代工作设计理论（6点，双因素理论…柔性工作设计理论）1.双因素理论2.社会技术系统理论3.工作特征理论4.跨学科理论5.HP工作设计理论6.柔性工作设计理论保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高保健水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，他是防预防性的。保健因素包括公司政策，管理措施，监督，人际关系，物质工作条件，工资，福利等。但这些因素恶化到人们可以接受的水平时，就会产生对工作的不满意，但是，但人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能为员工带来积极态度满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能满足个人自我实现需要的因素，包括成就，赏识，具有挑战性，增加的工作责任以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见，管理部门应该认识到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激励因素”才能是人们有更好的工作成绩。第七章：工作评价0．工作评价的含义；工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。排序法：根据各种工作的相对价值或对组织贡献大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法1.工作评价的特点：1）工作评价的中心是“事”不是“人”。2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3）工作评价是对性质相同岗位的评判。4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。2.工作评价的作用:1)以量值表现岗位的特征2)比较岗位价值的大小3)为企业岗位归级，分类奠定基础-7-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有
3.工作评价的功能:以事定岗以岗定人以岗定责以责定权以责定酬①以事定岗。根据任务量定岗位数量；②以岗定人。根据任职资格条件选任职者；③以岗定责。根据岗位要求定任职者的职责；④以责定权。根据岗位职责要求给予任职者相应的权限；⑤以责定酬。根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。4.工作评价的步骤:1)岗位分类2)收集岗位信息3)成立工作评价小组4)选择评价方法5）确定评价因素6）确定评价标准7）试点8）全面实施9）提交工作评价报告10）总结评价指标体系的建立：1.工作责任2.工作技能3.劳动强度4.工作环境工作岗位的主要影响因素（4点）1.工作责任2.工作技能3.劳动强度4.工作环5.选择评价因素的原则：1）评价因素的全面性2）评价因素的可评价性3）评价因素的实用性6.工作评价的方法:排列法分类法评分法因素比较法海式工作评价系统A.排列法：是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高至低对其进行排列的一种工作评价方法。（最简单、最易操作，适用于结构稳定、规模较小的企业）B分类法：是排列法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。C评分法（也称点数法。国内外企业普遍使用。复杂、高成本）。是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各个岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。D因素比较法。选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡确定岗位的高低。E海氏工作评价系统。7.工作评价的实施要求:1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。4）评价人员要有认真负责的科学精神。5）工作评价必须是动态的。6）工作评价应该公开化。-8-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有
8.岗位分类的含义:岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。9.排列法的操作步骤：①成立评价工作小组；②获取岗位信息；③进行岗位分类；④统一评价标准；⑤对岗位进行排列；⑥确定最终的排列结果。排列法的优缺点：优点：①简便易行、费用比较低；②将每个岗位作为一个整体来进行评价，避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论。缺点：①凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，易受到其他因素的干扰。②要做出正确的排列，需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌。③虽然可将不同岗位之间的价值高低判断出来，但无法确定不同岗位之间价值的具体差异。④由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙。排列法的种类：1)定限排列法；2)交替排列法；3)委员会排列法；4)成对比较法；5)组织排列法；6)间距排列法。分类法的操作步骤：①工作分析；②岗位分类；③建立等级结构和等级标准；（包括1。确定等级数量；2。确定基本因素；3。确定等级标准）④岗位等级评定。分类法的优缺点：优点：①比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。②结果比排列法更准确、客观。③等级结构能如实反映组织结构的情况。④有较强的灵活性和适应性。缺点：①等级说明过于一般化，对不同系统的岗位评价存在着相当大的主观性，易导致许多争议和分歧。②等级标准常在分级结果之后才能被确定，影响了评定结果，使其准确度较差③很难说明治同等级岗位之间的价值差距到底有多大。评分法的操作步骤：①确定评价要素及其权重；②确定评价项目；③赋予各评价要素点数；④制定要素分级标准；⑤划分岗级。评分法的优缺点：优点：科学性、客观性、准确性及由此带来的相对公平性，使用方便。缺点：评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。因素比较法的操作步骤：①选择标准岗位；②确定各岗位的共同影响因素（智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和条件）；③按影响因素分别对标准岗位进行排序；④确定各岗位在每一影响因素方面所分配的工资额；⑤对其他岗位进行排列。因素比较法的优缺点：优点：①评定结果较为公正；②耗费时间较少；③减少了工作量。缺点：①主观判断，影响评定的准确性、客观性；②操作较复杂。第八章：岗位分类3.岗位横向分类的含义:是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。0．企业岗位分类与公务员职位分类的区别（4点）1.研究对象不同2.实施性质不同3.实施范围不同4.实施的度不同①研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。②实施性质不同。职位分类是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，不具强制性。③实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。④实施的难度不同。科学、合理的职位分类的形成，需时很长，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。-9-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有
岗位分类的作用：①岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；②岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；③岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；④岗位分类是组织良好运行的重要保障。岗位分类的原则（4点）1.客观性原则2.结构合理原则3.差别适度原则4.动态调整原则1.岗位分类的步骤：1）岗位的横向分类2）岗位的纵向分类3）编制岗位等级规范4）建立企业岗位分类图表2.岗位分类的方法：访问法观察法填表法4.岗位纵向分类的实施步骤:1)选取合适的评价要素2)确定评价要素的等级划分3)确定各评价要素的权重4)确定评价要素不同等级的点数。5)进行评价划分6)根据评价结果划分岗级7)统一岗级5.选择评价要素需注意的选择标准:1）评价要素的重要性2）评价要素的可衡量性3）评价要素的共同性4)评价要素的相关性5)评价要素的相对独立性6）评价要素数量的合理性岗位纵向分类应注意的几个问题：①科学性与灵活性相结合；②进行专家评审，保证工作质量；③合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度；1、岗位分类总的原则是：以事为中心、从实际出发、力求适用、准确、可靠和精简。2、岗位分类的方法有：岗位调查法、工作评价法。3、岗位纵向分类包括：划分岗级、统一岗等。简述岗位分类与工作分析、工作评价三者的关系。岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切的联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。(1)、研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。(2)、实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很强的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。(3)、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。(4)、实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。第九章:工作分析与员工招聘1.人力资源规划的含义及目的:人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对未来组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。2.人力资源需求预测的方法：现状预测法经验预测法自上而下法统计学方法2．1人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量类型目前的绩效情况员工所具备的工作技能和提升的潜力工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。。2.人力资源需求预测的方法：现状预测法经验预测法自上而下法统计学方法-10-
2015年内部辅导11468工作岗位研究原理与应用串讲...
