2015年内部辅导11468工作岗位研究原理与应用串讲 

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内部辅导11468工作岗位研究原理与应用串讲笔记

第一章：工作分析概论1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定酬的基本依据。工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。2．任务、职责、岗位、工作、职位的概念：1.任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。3.工作分析原则（4点）：1.系统原则2.职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。2.能级原则3.标准化原则4.最优化原则3.岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。4.工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合5.职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。4．工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析(1)、工作职责分析。工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用。(2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。(3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。(4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承担的作用。(5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。(6)、任职资格条件分析。在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。5.工作分析的意义：工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效6.工作分析在人力资源管理中的应用？1工作分析与定编定员管理2工作分析与任职资格确定3工作分析与职业生涯发展规划4工作分析与人力资源规划5工作分析与员工选聘6工作分析与员工培训7工作分析与绩效考核8工作分析与薪酬管理9工作分析与员工调动，安置10工作分析与劳动安全7.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。8.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。9.系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。10..研究会成员摩里斯·威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系。11.工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）1.使人力资源规划更为准确2.使工作职责更为明确3.使工作设计更加合理4.使人员招聘更为顺畅5.使薪酬体系更为公平6.使绩效考核更为可观7.使员工培训更为有效第二章：工作分析方法-1-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是：关键事件法。工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。（关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法）2.面谈法有三种具体形式：①与员工个别面谈②与员工集体面谈③与主管领导面谈面谈法是注意的问题：1.注意的问题：面谈者间的信任是关键；2.与工作密切相关的人谈；3.面谈的场地环境良好；4.建立融洽的感情沟通；5.有提问提纲与提问技巧；6.工作职责重要程度顺序排列；7.面谈结束后资料整理。（问卷简答）一、设计问卷时，注意以下几点：1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。2问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。3问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁4易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。6采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。二、问卷法的优点：1.可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。2.可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。4.相对而言它更适用于收集管理岗位的信息。三、问卷法缺点：1.问卷编制技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。3.问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。）4.观察法的种类?：1.直接观察法2.阶段观察法3.工作表演法5.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统人员导向型工作分析系统①工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等），把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点；②人员导向型的工作分析系统是强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等），以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作。6．工作者完成工作职能时必须具备3种技能：通用技能特定工作技能适应性技能。7.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。3）工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。8．职业分析清单法：将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪几种类（5点）（1.接受的信息2.心理活动3.工作行为4.工作目标5.工作背景）-2-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

9．工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点）：1.知识2.技能3.能力4.工作习惯5.个性特点。①知识。包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等；②技能。指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术等；③能力。指口头表达能力、判断能力、管理能力等；④工作习惯。指对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等；⑤个性特点。包括自信、主动怀、独立性、外向、内向等。10．工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点）1.在工作中是否不存在。2.在工作中是否存在但并不重要。3.在工作中是否存在而且重要。11.职位分析清单法的类型：1.接收的信息2.心理活动3.工作行为4.工作目标5.工作背景职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。12.作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。13.职能工作分析是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人.数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述工作说明书和工作规范的一种方法。第三章：工作分析的实施1．工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备。工作信息的收集。工作信息的分析以及工作分析结果形成的4个阶论述题:论述选择工作分析方法应考虑的主要因素。(5种因素：)(1)、工作的结构性。工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性，当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分系统就具有优势。(2)、产业的类型。工作分析系统的选择与产业的类型相关，传统产业的分工是非常细化的，标准化和程序化程度高，应采用工作导向型分析系统；而新兴产业的分工始终处于变化之中，多采用人员导向性的工作分析系统。(3)、工作结果和过程特征。工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择，当一个组织输出的结果是大量的和一致的时候，输入向输出的转发一定是标准化的，可以采用工作导向型工作分析系统；当一个组织输出的结果是充分个性化的时候，输入向输出的转化就是多样化的，应该采用人员导向型的工作分析系统。(4)、企业价值观。工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设，当我们把人视作为经济人的时候，适合采取工作导向型工作分析系统；当我们把人视为自我实现人的时候，适合采用人员导向型的工作分析系统。(5)、研究的对象。当我们对某类特定的专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。2.工作分析所需信息的主要类型有4种：（1工作活动2机器设备3工作条件4对任职者的要求）①工作活动（包括任务是如何完成的、为什么要执行这工作、何时执行这工作、与其他工作和设备的关系怎样、工作的程序如何、承担这工作所需的行为和动作及工作要求怎样等）；②机器设备（指工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料等）；③工作条件（工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬等）；④对任职者的要求（包括与工作有关的特征要求、特定的技能、特定的教育和训练背景、与工作相关的工作经验、身体特征、态度等）。3.工作信息的收集者：工作分析专家工作任职者工作任职者的上级主管外部专家进行工作分析的优点：（1）比内部人员更节省费用；（2）对问题分析更客观、可信（3）经验丰富缺点：1、在差旅、时间方面的花费比较大2、对组织的工作不够了解，要花费大量的时间去了解3、任职者不能完全接受外部专家，在提供与工作相关的信息会受到限制。4.工作分析的来源主要有4种:书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察5.工作信息的收集方法：面谈法问卷法观察法工作日志法、6收集工作信息的人员有：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管。第四章：工作分析结果-3-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

1.工作描述的含义:工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。工作概要：是用简练的语言文字阐述工作总体性质、中心任务和要达到的工作目标工作说明书的含义：工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求2.工作描述的基本内容:【工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境】①工作识别（工作标识、认定，如岗位名称等）；②工作编号（岗位编号、工作代码）；③工作概要（工作性质、中心任务及要达到的工作目标）；④工作关系（任职者与组织内外人员之间的关系）；⑤工作职责（职能与责任，是工作描述的主体，提供的是职责的细节描述）；⑥工作条件与工作环境（场所、环境的危险性、职业病、工作时间、均衡度、舒适度等）3.工作规范包括以下内容：1）知识背景，包括教育程度，知识结构，专业类型等2）与观众相关的工作技能，能力要求3）所需上岗资格与培训4）所需工作经验5）所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。6）对任职者的特殊要求工作描述与工作规范的区别：①从编制的直接目的来看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明、为工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。②从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范则较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。4.工作说明书编写中存在的问题：（1）对工作说明书的内容结构认识不清，（2）对工作职责界定不清，（3）工作说明的编写存在很大的随意性和盲目性，（4）工作说明书内容零乱，不成体统。2、成因分析：（1）为编写而编写，使得工作说明书的编写流于形式，（2）缺乏专业的技术和培训，存在描述不规范、用语不准确的现象，导致许多工作说明书千篇一律，大同小异，(3）沟通不到位（4）工作说明书的管理不到位。工作说明书的内容应包括以下内容：①工作标识（工作名称、所属部门、岗位级别、岗位的直接下属等）；②工作概要（对工作的总体职责、性质的简单描述）；③工作职责与任务；④工作关系；⑤工作的绩效标准；⑥工作环境条件；⑦工作规范；科学编写：（1）高层的支持和认可（2）员工的参与和配合（3）逐步分层实施（4）使用规范用语（5）建立动态管理机制。科学编写工作说明书，应注意哪几个方面（5点）【简答】1.高层的支持和认可。编写前，经理要和相关高层领导进行讨论，明确工作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。2.员工的参与和配合。编写时，各部门的主管及关公应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训.指导和审核。3.逐步分层实施。开展工作分析与调查，界定部门职责，分解部门职责，分解部门工作任务。4.使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视。5.建立动态管理机制。工作说明书的管理工作相当重要，行业的发展.企业的变革会给工作岗位提出不同的要求。建立工作说明书的动态管理机制，由专人负责管理更新。5.编制工作说明书的一般准则:1）确定工作说明书的内容2）选择工作说明书的格式3）界定岗位4）使用专用词汇5）使用规范文字6）使用正确的表达方式7）使用同一的格式8）多层次，多角度的审核把关1.确定工作说明书的内容。内容要依据工作分析的目的加以调整，可简可繁-4-更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店

2.3.4.5.6.7.8.权威资料值得拥有

选择工作说明书的内容。采用叙述形式，也可采用表格形式。界定岗位。必须指明工作范围和性质。使用专业词汇。选用最专业的词汇来表示，如分析，搜集，分解，监督等。使用规范文字。应使用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。使用正确的表达方式。简明直接的语言，每句开头用动词，不必要的词语应省略，使用统一的格式。最好统一格式，注意整体的协调，做到美观大方。多层次多角度审核把关。需要企业最高层领导.人力资源管理部门.典型岗位代表.部门经理及主管.员工代表.外聘工作分析专家协同工作，共同审核把关。6.管理岗位工作规范包括的内容：①职责要求；②知识要求（教育程度、专业知识、政策法规知识、管理知识、外语水平等）；③能力要求（理解判断、组织协调、决策、开拓、社交、语言文字、业务实施等）；④经历要求（具有的工作年限、相关工作的经历）；7.员工岗位工作规范主要有的内容：A应知、B应会、C工作实例。第五章：岗位设置管理人员定编定员所涉及的因素有：个人因素、工作因素、环境因素。岗位设置表可分为：企业岗位设置总表、部门岗位设置表。定编定员：就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。1．岗位设置的原则应注意:1）最低岗位数量原则（基本原则）1)最低岗位数量原则2）有效配合原则3）关系协调原则4）有效管理宽度原则5）经济化，科学化，合理化和系统化原则简述岗位设置的原则。一般来说，某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的，因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：(1)、最低岗位数量原则。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置，使岗位的数量尽可能达到最少。(2)、有效配合原则。岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，把组织目标和任务分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。(3)、关系协调原则。在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。(4)、有效管理宽度原则。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。(5)、经济化、科学化、合理化和系统化原则。岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化和系统化。2.定编定员的原则:1.工作效率原则2.科学性原则3.合理性原则4.岗位，人员比例关系协调原则3定编定员的方法:1）按工作效率定编定员2）按设备定编定员3）按岗位定编定员4）按比例定编定员5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员论述定编定员的基本方法。由于企业内各类人员的工作性质、工作效率表现的形式、其他影响定编定员因素的不同，确定定编定员的具体方法也各不相同，常用的方法主要有以下几种：(1)、按工作效率定编定员。就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。(2)、按设备定编定员。就是按照设备的数量来确定定编定员人数的方法这种方法，属于按工作效率定编定员的一种特殊形式。(3)、按岗位定编定员。就是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法。-5-