职业生涯发展理论对人力资源开发实践的启示
倪仁华 上海协进高级管理进修学院
【摘 要】摘要：本文以提升人力资源开发效能为目的，基于职业生涯发展阶段理论对不同生涯阶段员工面临的问题和任务的描述，探讨如何实施相应的人力资源开发，并关注了当代职业生涯发展和模式的转变对人力资源开发实践的新要求。
【期刊名称】现代经济信息 【年(卷),期】2012(000)019 【总页数】2
【关键词】职业生涯发展阶段理论；人力资源开发；知识经济时代；当代职业生涯观
知识经济时代，终身学习的需求已经成为人力资源开发专业人员的一大挑战。一方面，企业面临剧烈变化的外部环境，需要不断的进行变革，提升自己的核心能力，迫使员工进行持续学习以获得职业保障；另一方面，员工通过终身学习来提高自己的终身就业能力，获得更好的职业发展。
终身学习贯穿于每位员工的职业生涯各阶段，把握不同职业生涯阶段员工的特征，分析其学习和发展需求，为员工尽可能的提供多样化、个性化的培训开发和职业开发计划，构建和完善人力资源支持系统，能够达到有效吸引、留住关键和核心人才，提高人力资源开发效能的目的，进一步促进人力资本增值，获取和维持企业经济效益增长和核心竞争优势。
一、现有人力资源开发方式存在一定的局限性
在知识经济时代，现代企业的成长和经济效益增长越来越依赖于人力资本的增
值效益。人力资源开发是旨在促进人力资本增值的管理战略和活动。尽管越来越多的企业开始重视人力资源开发，但现有的企业人力资源开发方式还是存在一定的局限性：
1.员工多是被动地接受企业的培训，培训效果无法达到预期，造成企业培训的低效益和无效益。 2.培训的内容选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要，因为单纯的知识和技能培训，尚不能开发出企业发展所需的人才。3.人才培训开发的途径简单而狭窄，没有建立起企业发展与员工个人发展相互依存、相互促进的稳固关系。4.人才培训开发，过于注重知识和技能的提升，忽略了对员工的组织承诺的投入，使得培训开发成了“为他人做嫁衣”。 5.人才培训开发投入大，但仍不能有效供给企业的人才需求，一方面企业不满意培训的投资回报，另一方面员工抱怨培训成了累赘。6.由于组织管理形式和组织结构的僵化、人力资源体系各职能模块未能建立起动态的联系等原因，职业开发工作很难开展。
职业生涯发展阶段理论研究的是不同阶段员工群体的情感、态度、行为、发展等个体需求，基于这种个体需求提供个性化的、多样化的人力资源开发服务，能够深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的工作积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感；使员工与企业间建立起长期“心理契约”，增加了现有员工队伍尤其是企业需要的关键、核心员工的稳定性，从而提升人力资源开发效能。
二、职业生涯发展理论概述
职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，综合差异心理学、职业社会学及人格理论的有关原理，从发展的角度来研究个体的职业行为的。很多专家对
职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有特定的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法和策略。职业生涯发展阶段理论和模型多达16种以上，其中以Super、Ginzberg、Greenhaus、Schein等人的理论最有影响。表1呈现的是Super、Schein的2种不同职业生涯阶段划分方式：
尽管这么多学者的职业生涯发展阶段理论存在差异，但职业生涯发展阶段大体可以区分为：职业准备期(出生-25岁)、职业生涯早期(25-40岁)、职业生涯中期(40-55岁)和晚期(55-退休)，且他们的理论与模型中都隐含三个共同的基本假设：
(1)每个人的职业生涯发展必须经历不同的阶段，每个阶段都会面临特定的问题和任务。一般在职业生涯早期，员工刚进入组织或开始一份新工作，他关注的是立业和提高个人成就；职业生涯中期，员工面临的是重新定位和转变的需求以及如何维持自己的绩效能力；而到了职业生涯晚期，大部分人的首要任务是维持其绩效能力，一部分要为担任资深领导做准备，而另一部分人则为退休做准备。
(2)每个阶段个体的情感、态度、行为和发展需求存在明显差异。Raelin(1985)、Cohen(1991)、Argee(1994)、Carlson&Rotondo(2001)、Pang&lee(2002)、Flaherty&Pappas(2002)、Conway(2004)等学者通过指标分析、考察等实证研究方式证实了，处于不同职业生涯阶段的员工在工作投入、工作晋升压力、工作满意度、组织承诺、离职倾向、绩效水平等方面存在差异，对人力资源管理实践的态度和倾向也不同。Lynn(1996)、Pang&lee(2002)、Flaherty&Pappas(2002)等学者研究发现职业生涯中后期的员工工作满意度要
职业生涯发展理论对人力资源开发实践的启示
