一、人力资源管理与企业核心能力
1、人力资源内涵：人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干。（苏珊·E ·杰克逊、兰德尔·S ·舒勒，p3）
2、人力资源、人口资源和人才资源的关系：在概念上是包含关系；在数量上是依次递减的金字塔形关系。
3、人力资源管理概念：（p6）人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
4、企业的竞争优势、可持续发展与核心能力关系（p7-8）
构建企业竞争优势，一条外部途径，另一条是内部途径，只有两者兼备，才能在市场竞争中脱颖而出。对中国企业，通过内部能力的提升构建企业竞争优势更有现实意义。
5、核心能力概念：企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合（p10）；核心能力特征：⑴ 价值性；⑵ 独特性；⑶难模仿性；⑷组织化。
6、核心能力的来源（p10-11）
7、核心能力的根本源泉——人力资源（p12-16）
8、Scott A. Snell，从企业核心能力角度， “ 战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22） “ 战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）
9、彭剑锋，基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（p26-27）
10、人力资源管理在现代企业中的角色定位 华夏基石六角色论 （p34-36）
11、国内企业人力资源部应履行的主要职责（p39-40）
12、人力资源管理者的素质模型
? 密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型（p41-42）
13、人力资源管理的历史沿革：国内学者
14、人力资源管理的未来发展十大趋势（p57-63）
15、人力资源外包
⑴ 含义：将原来由企业内部人力资源部承担的工作职责，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
⑵ 原因（p562-563）：成本的压力（人力资源外包第一原因）；对专家服务的需求；人力资源信息技术的影响；人力资源职能部门再造
⑶ 方式（p566）：全面人力资源职能外包；部分人力资源职能外包；人力资源职能人员外包；分时外包
⑷ 工作流程（p566-571）
16、常用人力资源管理理念和方法（前言p2-3）
作者在教学和咨询实践中倡导的人力资源理念与方法，主要有20条：
(1)、企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心理经营、能力经营。
(2)、人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。
(3)、人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。
(4)、人力资源管理既是一门科学，又是一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。
(5)、人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。
(6)、战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。 (7)、人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。 (8)、人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。
(9)、人是企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。
(10)、文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。
(11)、人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全面薪酬激励。
(12)、人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。
(13)、人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大职能，核心是考核与薪酬。
(14)、人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。
(15)、企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》课件中带★重点整理
