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绩效考核与绩效管理方案
目 录
第一章：总则 ...................................................... 4 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 .................................. 5 第三章：绩效管理作业流程 ........................................... 7 第四章：员工考核类别及考核内容 ................................... 10 第五章：考核监督及反馈路径 ....................................... 12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 ............................. 14 第七章：附件 ...................................................... 16 总 结 ............................................................ 35 附件
附件1：鱼刺图 ................................................... 17 附件2：公司年度目标设定表 ...................................... 18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） ......................... 23 附件3-1：指标定义与描述 ........................................ 26 附件3-2：指标定义与描述 ......................................... 28 附件3-3：指标定义与描述 ......................................... 29 附件3-4：指标定义与描述 ......................................... 31 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 ............................ 32
第一章 总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一
系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个
重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、
监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公
司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取
全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效
考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评
估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填
写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
第二章 绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
设计绩效面谈 开始绩效反馈 进行绩效评价 组织绩效监控 制定绩效计划
第二条：制定绩效计划：
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商
的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 、个
制定绩效改进计划 人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。 4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定
每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程
中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评
价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在
于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方
共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和
目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。 第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并
按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工
档案，员工个人和主管只能保留复印件。
（华为绩效考核与,为绩效管理制度）
第三章 绩效管理作业流程
流 程 图 权 责 单 位 人力资源中心 研发部门业绩指标等级 量表或修改草案 事业部经理、人力资源 ↓ 中心 工作量考核制定修改 ↓ 事业部经理、人力资源 沟通达成共识 中心 ↓ ON 审 核 分管高层领导 ↓OK 研发部门业绩指标等级 量表资料管理 人力资源中心 ↓ 按目标开展工作 事业部经理 ↓ 记录提交相关信息 统计负责人 ↓ 自我评估 事业部经理 ↓ 绩效沟通 事业部经理、人力资源↓ 中心 绩效评估 ↓ 人力资源中心 工作量考核计算 ↓ 人力资源中心 NO 审 核 ↓OK 分管高层领导 交人力资源中心审核存档 ↓ 考核结果应用 绩效主管 ↓ 评估结果分析 薪资专员 ↓ 是 人力资源中心或评估人 调整KPI 否 人力资源中心或评估人 完成
3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：
说 明 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 相 关 表 单 岗位说明书 目标设定表（研发部） 研发部门业绩指标等级量表 信息记录表格 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表 行为观察量表
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