关于国有企业科学制定人力资源规划的几点思考

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关于国有企业科学制定人力资源规划的几点思考

作者：吴丹

来源：《商情》2024年第16期

【摘要】人力资源作为社会“第一资源”，是最为活跃和富有创造力的生产力要素。我国国有企业因受计划经济体制影响较深等原因，在人力资源管理方面存在一些不足，很多国有企业尚处在从传统的人力资源管理向现代人力资源管理转变的起步阶段。科学制定人力资源规划对企业发展非常重要。

【关键词】国有企业;人力资源规划

一、国有企业人力资源规划存在的几个典型问题

一是人力资源规划缺少科学性。因长期以来对人力资源及人力资本的特点、功能缺乏细致深入研究，很多国有企业的人力资源管理与开发均比较粗放，主要是依据上级安排或企业生产经营任务，履行人员录用、定岗、薪酬、退休等工作，忽视系统管理;二是企业人员缺少流动性。在很多传统国有企业，员工分配、调动、晋升时依旧是指派上岗的用工方式为主，很多员工是一个岗位干到老，人才流动机制僵化，对发挥员工主动性、积极性和创造性存在诸多障碍。因为缺少推出机制，很多企业各级干部超编严重，员工晋升困难，也严重制约了企业合理规划人力资源。三是人力资源培训缺少实效性。企业管理者往往很难真正形成通过培训对企业的人力资源进行增值的意识。因为培训的效果具有滞后性，收益更难以用数字呈现，在经济下行、成本紧张的情况下，企业往往更加关注短期利益，不愿意对员工培训投资，在员工结构老化、本身自我学习的意识能力就不强的情况下，队伍创新能力和专业素质更加难以提高。四是绩效考核和薪酬分配缺乏激励性。与管理先进的知名企业相比，国有企业员工往往没有建立起科学完善的评价考核体系，很多制度和标准最终都通过主观定性评价来完成，考核效用有限。加之很多企业沿用统筹形式管理薪酬，工资制度死板，也影响了员工工作积极性。五是劳动组织机构缺少系统性。受种种历史或现实原因影响，国有企业人力资源管理部门往往定位不够明晰，部门之间职责交错，系统性不强。一些基层单位和机关部门机构设置不科学，或不适应客观形势，增加了额外的沟通成本，导致效率更加低下。 二、国有企业人力资源规划存在问题的原因浅析

一是管理者重视程度不够。管理层的主要精力专注于生产、销售职能和日常生产经营工作中，对人力资源的管理比较粗放。同时因人员缺少留东西，不断积累的人际关系错综复杂，也为人力资源管理带来了不少障碍。企业人力资源部门更多习惯于按指示办事，不会结合自身情

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况制定人力资源管理规划。二是员工对现代管理存在抵触。国有企业员工队伍结构老化，观念守旧，新形势下新的经营理念很难得到实施。上级“命令”、下级“执行”的简单管理模式更受欢迎，大多员工对新事物缺乏足够包容。三是缺少岗位退出机制。国有企业实际用工单位（部门）在招聘员工时往往缺少话语权，招聘的权利完全属于上级组织人事部门，经常导致新员工和用人单位之间不够匹配，员工以填补岗位的形式入职，没有起到人才扩充的作用。四是相关制度建设落后。培训模式单调。忽视个体差异，个性需求和个性创造性，不能最大程度开发人才的潜能。绩效考核制度不够完善，考核指标设置不合理，激励方式单一，“能上不能下”等，均对员工的工作积极性产生消极影响，进而降低了整体绩效。薪酬分配制度保守，平均主义比较严重，过度依赖传统的分配制度，也导致人才流失，资源浪费，不利于可持续发展。 三、国有企业科学制定人力资源规划的几点建议

一是制定科学的人力资源规划。国有企业从管理层开始，即需积极学习国内外优秀企业人力资源管理经验，并结合企业自身状况、当前经济形式，不断探索富有自身特色的发展之路。还要更加重视对人力资源的需求量和需求能力的分析，科学严谨高效安排各环节的工作，确保有效开发人力资源。与此同时还要进一步完善人力互动体系。维护好人力资源“大数据”，加强对人力资源信息的使用，实现根据个体情况特点，包括能力差异、技术水平高低等情况，按照合理、高效原则，结合专业背景、年龄、工作经验、特长等要素进行合理配置，避免人员闲置和浪费，避免企业人力资源结构性失衡。二是完善人员流动及晋升制度。要将员工的个人发展规划诉求与企业战略发展目标有机结合，实现激发员工能量与推动企业发展相统一。要增加用工单位（部门）选人用人话语权，通过网络平台等面向所有符合条件求职者招聘，用开放性的态度引进人才，真正做到择优录用。同时，在国有企业持续深化改革的背景下，要加大内部人力资源挖潜力度，不能将解决问题的办法都寄希望于招聘。在控制好用工总量的同时，努力盘活人力资源存量，构建和谐稳定劳动关系。要建立企业岗位轮换和退出制度，调整不适应岗位员工，增添企业活力。理清选人用人思路，落实岗位竞聘制度和推出机制。三是加强对人力资源的培训工作。必须树立培训是投资的意识，员工必须树立培训是福利的认识。要增加人力资源开发与培训投入，对不同层级的管理者和员工制定不同的培训计划并持续落实。要对培训形式进行创新，并不断更新培训内容，在充分关注和了解员工需求的基础上，选取前沿性培训课题和方向。此外还要完善专业技术职务任职资格评审工作，使評审结果真实反映能力水平和工作业绩，起到激励和充实人才队伍的作用。四是持续优化绩效考核制度。要推动建立科学考核机制，设置合理考核指标，充分考虑各方面因素，坚持业绩考核与综合评价相结合原则，进行全方位、多角度考核评价，确保考核成绩客观、科学、公正。要强化对考核结果的运用，把成绩作为干部选拔、培养、管理、监督、激励、约束的主要依据。对考核排名靠前的，给予精神鼓励和物质奖励;对于考核结果排名靠后的，由上级领导或授权人力资源管理部门进行谈话，分析原因，明确整改方向;对考核连续靠后的，应予以调整。五是打造昂扬向上的企业文化。要树立以人为中心的人本意识，培养员工与企业休戚与共的集体意识和归属意识，构建统一的企业价值观。要培育为员工所广泛接受和认同的企业文化，让“人人能参与，人人有机会、人人可出彩”成为主旋律。要不断明确和强化职工的主体地位和主力军作用，调动每名员工推进

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发展的进程中展现作为。充分发挥企业文化的凝聚作用，使全体员工团结一致，努力落实企业的人力资源规划。