批准
管理类人员绩效考核制度
说明
目的：
为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感 适用：
公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外） 关键词：管理人员 绩效考核 绩效奖金 考核内容 考核标准
主（抄）送：总经理室 行政人事部 各个在职管理人员及生产与职能部门
考核种类
第一条 考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。
1、 一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。。
2、 特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核。
考核原则
第二条 考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 第四条 为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。
第五条 在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。
第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。 条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。 第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。
考核程序
第九条 在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。
第十条 厂长协调和控制公司的绩效考核工作。行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。
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第十一条 绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。
第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政人事部计算平均分数，呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。
第十三条 在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。
第十四条 考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。
工资与绩效奖金
第十五条 保持所有管理人员的原定工资。
第十六条 班长级以下的以原岗位工资的20%作为上月度绩效奖系数。 班长级以上的以原岗位工资的15%作为上月度绩效奖系数。
第十七条 年度考核的人员不重复上月度月度考核。
第十八条 绩效奖金只体现在上一月度工资中，不持续、不累计为下月度绩效奖金。 第十九条 公司总经办可根据当年纯利润适当增加年度考核绩效奖标准。
一般绩效考核内容与评分标准
第二十条 月度考核内容与评分标准见下表
管理类人员绩效考核表
姓名：______________ 部门：____________________ 职位：______________ 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 最后核定得分（平均）：—————— 厂行政自我 考核指标 具体内容 配分 评分 评分 分 A、目标实现程度 B、工作数量、质量 C、工作效率、方法 D、成本控制 10 8 6 4 2 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 分 人事 评评评分 长 经理 考核小组 总1、工作业绩 （通过岗位工作表现或部门业绩来体现）（25分） 页脚内容5
批准 A、创新、决策能力 B、组织、计划能力 2、管理能力 （25分） C、沟通、协调能力 D、整理、整顿能力 E、部属稳定能力 A、服从精神 B、配合精神 3、工作态度 C、团队精神 （25分） C、责任感 D、忠诚度 4、专业能力 （10分） A、专业水平 B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 5、职业操守 （15分） 合计 B、个人职业道德记录 C、忠于职守热度磊落 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 100 第二十一条 一般绩效考核结果的评价：
1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59（含）以下的为不合格，积分在60-69（含）的为基本合格；积分在70-79（含）的为合格，80-89（含）为良好，90（含）以上的为优秀。 3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。 4、不合格的，没有资格参与晋升、享受绩效奖等。
5、连续三次考核级别在基本合格的，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格以下的，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。否则，公司给予解雇或辞退处理。 第二十二条 一般考核结果的反馈：
1、一般考核结果经过核定后，由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。 第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置：
1、 以考核积分60分为坐标基数分，在坐标基数分下包含坐标基准数的人员不奖不罚，只予以发放岗位基准工资。
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2、坐标基数分以上的人员，根据被考核人的绩效奖金总额，每增加1分，奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在上月工资中体现。
第二十四条 特别绩效考核主要是指对公司年度发展做出特别贡献的员工业绩进行的考核。
1、 考核内容和评分标准不变。 2、 绩效奖系数不变。
3、 任职半年以上方可参加特别绩效考核。
时间计算方法：如果遇在考核前期有跨级别调整情况，从调职当日开始计算半年以上（包括半年）， 然则按照原级别执行考核。
第二十五条 管理人员绩效考核（评分）标准见下表：
管理人员绩效考核（评分）标准表
标准 考核 指标 具体内（10或5容 分） A、目标≥100% 实现程度 B、工作≥100% 数量、质量 C、工作1、工作业绩 效率、方法 （通过岗位工科学地在作表现或部门业绩所属工序中有来体现）（25分） 效地组织实施工序中有效地组织D、成本成本控制，降低实施成本控制，并控制 生产成本并及时进行信息反馈。 善于创新，较善于创新，常2、管理能力 （25分） A、创新、常有新的点子和有新的点子和改革决策能力 改革设想，并成设想 为本部门或本单很多 想和见解不现状 脱离实际 新,但新的思趋向安于因循守旧 尚能创及时进行信息反馈。 定成本水平 后算账”的做而造成成本上升或法 浪费 保持预控制，有“秋测量、分析和改进先控制和过程程没有进行监视、科学地在所属未提倡预对成本控制过高、好 较高、较好 一般 较低、较差 低、差 ≥90% ≥80% ≥70% ≤70% ≥90% ≥80% ≥70% ≤70% （8或4分） 分） 分） 分） 标准 （6或3（4或2（2或1或0标准 标准 标准 页脚内容5
批准 位创新实干家。 有归纳归纳性强； 归纳性较强； 条理性清B、组织、楚； 计划能力 用人之长唯贤 贤 用人之长 积极运用各积极运用各种懂得基没有此能力或不愿意运用 较适应不当 能用人之长唯清楚； 紊乱；用人有时用人不当 条理性较清楚； 条理性条理性较条理性紊乱； 性； 弱； 归纳性差； 归纳性较C、沟通、懂得基本种方法与技巧，方法与技巧，能达到本技能，并能协调能力 技能，但欠运用 形成组织活力 一定目标 运用 辖区内D、整理、整顿能力 辖区内整洁有序 辖区内较整洁有序 较整洁但有较少无序现象 部属团结互E、部属稳定能力 助 无违规、流失 A、服从乐意服从 精神 B、配合配合默契 精神 3、工作态度 （25分） C、团队精神 C、责任主动挑担 感 D、忠诚忠贞不二 度 A、专业4、专业能力 水平 （10分） B、利用充分利用专能利用专业知页脚内容5
辖区内有时阻塞不畅 辖区内混乱不堪 部属团部属团结互助 无流失 结 有个别流失 较能服能服从 从 较能配能配合 合 部属较团结 有违规、流失2人以上 部属有经常违规、流失现象 讨价还价 不服从 讨价还价 不配合 团队意识浓烈 团队意识较强 有团队意识 能够挑团队意识较差 自私自利 无团队意识 敢干挑担 担 勉强承担 推卸回避 有跳槽意忠诚老实 较忠诚 向 本职经验丰富，善于总结 有本职经验，能总结 有本职经验 较能利较少本职无本职经验 经验 利用专业不会利用专业正准备跳槽
管理人员绩效考核制度
