员工职业生涯规划制度
第 一章 总 则
目的 和依 据
第一条 为了 充分 、合理 、有 效地 利用 公司 内部 的人 力资 源，实 现公 司人力 资源 需求 和员 工个 人职 业生 涯需 求之间的 平衡；对 人力 资源 的开发 与管 理进 行深 化与 发展 ，最 大限 度地发掘 本公司的 人才 ；规 划公司 员工 的职 业生 涯发 展， 使员 工发 展与组织 与公司发 展保 持一 致。 依据 公司 的有 关规 定 ，制定本管理制度。
相关 释义
第二条 职业 生涯 规划 与管 理，是指个 人发 展和 企业 相结 合，对决定 员工职 业生 涯的 主客 观因 素进 行分 析、 总结和测 定，并通 过设 计、 规划、 执行 、评 估和 反馈 ，使 每位 员工 的职业生 涯目标与 公司 发展 的战略目 标相 一致 。
职业 生 涯规 划与 管理包括 两个 方面 ：一 方面 是员 工的 职业生涯
发展自 我规 划管 理， 员工 是自 己的 主人 ，自我规 划管理是 职业 发展 成功的 关键 ；另 一方 面是 公司 协助 员工 规划其生 涯发展， 并为 员工 提供必 要的 教育 、培 训、 轮岗 等发 展的 机会，促 进员工职 业生 涯目 标的实现 。
适用 范围 第三条
本管 理办 法适 用于 公司 全体 员工 。
基本 原则 第四条
员工 的职 业生 涯规 划应 遵循 以下 原则 ：
（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特 长的 员工 设立 相应 的职
业生涯发 展通 道。
（二） 长期性原则：员工 的职 业生 涯发 展规 划要 贯穿 员工 的职 业生
涯始终。
（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不
同时期的 发展 需求 进行 相 应调整。
工作 责任 划分
第五条 职业 生涯 规划 涉及 到员 工本 人、主 管人 员和 管理 部，一个完
整的职业 生涯 规划 应由 三 者共同努力完成，其相应责任如下：
（一）员 工本 人的 责任
1. 2.
进行 自我 评估 。
设定 个人 职业 生涯 发展 目标 ，通 常包括理想的职位、工 作安排和
技能获 取等 目标 。 3. 4.
制定 相应 的行 动计 划， 并在 实践 中不 断修 正。 具体 执行 行动 计划 。
（二）主 管人 员的 责任
1.
充当员工职业 生涯 规划 的顾 问，为其 职业目标的设定和行动计划的
制定 提供 指导 和建 议 ，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.
对员工的绩效 和能 力进 行评 价，并 反 馈给 员工 本人 ，帮助其制
定进一步 的行 动计 划。 （三）管 理部 责任 1.
制定相关管理 制度 ，在 公司 内部 建立 系统的员工职业生涯规划
制度。
2.
对员工和主管 人员 进行 培训 ，帮 助其 掌握员工职业生涯规划的必要
技能 。 3.
向员工准确传 达公 司不 同职 业历 程的 相互 关系 ，帮助员工确定合
理的职 业发 展路 径。 4.
及时向员工传 达公 司的 职位 空缺 信息 。
第 二 章 职业 生涯规划的组 织管 理
管 理制 度
第六条 员工 的直 接上 级即 主管 人员 为自 己的 职业 发展辅导人，如果
员工转换 部门 或工 作岗 位 ，则新的主管领导为辅导人。
第七条 管理 部应 同员 工的 主管 人员 一起 为员 工建 立职业发展档案，
其中包括 《员 工职 业生 涯 规划表》（见附录 1）、《 员工 能力 开发 需求
表》（见附录 2 ）和 历年 的考 核评 价表 。 职 业发展档案一式 两份 ，员
工本人一 份， 其主 管人 员 一份。
第八条 管理 部及 主管 人员 应指 导员 工填 写《员工职业生涯规划表》，
包括员 工知 识、 技能 、资 质、 职业 兴趣 、职业发 展目标等 内容 ，以
备以后 对照 检查 ，不 断完 善， 一般 每年 填写一次 ，新员工 入公 司后
一个月内 填写 。
第九条 管理部每 年制 定培 训计 划 及科 目时 ，应 从员 工需 求角 度 出
发，参 考员 工《 能力 开发 需求 表》 确定 相关培训 内容，具 体按 员工
手册中《 培训 管理 制度 》 执行。
第十条 管理 部每 年应同员工 职业 发展 辅导 人一 起对员工职业发展
档案检 查评 估一 次， 了解 公司 在过 去一 年中有没 有为员工 提供 学习
培训、 晋升 机会 、员 工个 人一 年中 考核 情况及晋 升情况， 并提 出员
工下阶段 发展 建议 ，指 导 员工对职业发展规划做出修正。
第十一条
员 工职业发展辅导 人每 年必 须在 本年 度工 作结 束、考核结
果确定 后， 与被 辅导 员工 就个 人工 作表 现与未来 发展谈话 ，肯 定其
成绩和进 步， 指出 其存 在 的问题，确定下一步目标与方向。
第十二条
实 行新员工与主管 人员 谈话 制度。新 员工入公司后三个月
内，由 员工 所在 部门 直接 上级 负责 与其 谈话并填 写有关表 格， 主题
是帮助 新员 工根 据自 己的 情况 如职 业兴 趣、资质 、技能、 个人 背景
分析考虑 个人 发展 方向 ， 大致明确职业发展意向。
管理 部 应跟 踪督 促新员工 谈话 制度 的执 行， 并对 相关 资料进行
汇总
第三章 员 工个 人职业生涯规划
基本规 定
第十三条 管 理部和员 工职 业辅导人 应协助员 工进 行个人职 业生涯规
划。
第十四条 员 工职 业生 涯规 划按 以下 四个 步骤 操作 ：
自我评价 → 现 实审 查 → 目 标设定 → 行动规划
第十五条 在 个人 职业 生涯 规划 过程 中， 公司 有义 务使 员工认识到：
1. 2.
职业讨论并未 暗含 承诺 或担 保。
员工的发展直 接取 决于 公司 的需 要和 机会 ，以及员工自己业务技
能水平 。
具体操 作程 序
第十六条
进行 自我 评价
1. 目的：帮 助员 工确 定兴 趣、价 值观、资 质 以及 行为取向，指 导
员工思 考当 前他 正处 于职 业生 涯的 哪一 个位置， 制定出未 来的 发展计划， 评估 个人 的职 业发 展规 划与 当前 所处的环 境以及可 能获 得的资源
是否 匹配 。 2. (1) (2)
公司推行自我 评价 主要 采取 如下 两种 方式 ： 心理测验：帮 助员 工确 定自 己的 职业 和工 作兴 趣。
自我评估练习 ：帮助 员工 确认 自己 喜欢 在哪 一种 类型 的环 境下
从事工作 。 （ 模板 见附 录 3 ）
3. (1)
员工与公司的 责任 ：
员工的责任：根据自 己当 前的 技能 或兴 趣与 期望 的工 作之 间存
在的差距 确定 改善 机会 和 改善需求。 (2)
公司的责任：提 供 评价 信息 ，判 断员工的优势、劣 势、兴 趣与价
值观。
第十七条 进 行现实审查 1.
目的：帮助员 工了 解自 身与 公司 潜在 的晋 升机 会、横 向流动等
规划是否 相符 合， 以及 公 司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2. (1)
现实审查中信 息传 递的 方式 ：
由 员工 的主 管人 员将 信息 提供 作 为绩 效评 价过 程的 一个 组
成部分，与 员工 进行 沟通 。 (2)
主管人员与员 工举 行专 门的 绩效 评价 与职 业开 发讨 论，对员工
企业员工职业生涯规划与管理制度.docx
