中小企业绩效考核存在的问题与对策分析
一、绪论
（一）研究背景及意义
中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。
目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。
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（二）研究方法
本文主要运用了文献研究方法。通过对相关国内外学术著作、期刊
论文、硕士学位论文等研究资料进行系统的研读，总结出关于小企业绩效考核方面的成果，使文章的研究建立在丰富的理论基础知识之上。
二、中小企业绩效考核相关理论简介 （一）中小企业分析 1.中小企业的概念
中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。根据我国《中小企业标准暂行规定》，我国划分中小企业的标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。根据规定，不同行业的中小企业划分标准如下：
(1)工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。
(2)建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。
(3)批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500 人以下，或销售额15000 万元以下。
(4)批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200 人以下，或销售额30000 万元以下。
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(5)交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业职工人数要在3000 人以下，或销售额30000 万元以下。邮政业中职工人数要在1000人以下，或销售额30000 万元以下。
(6)住宿和餐饮业，职工人数800 人以下，或销售额15000 万元以下。
所以本文所探讨的中小企业绩效管理均是以《中小企业标准暂行规定》所规定的为准。
2.中小企业的特点
(1)所有权与经营权高度统一
在我国中小企业大多都以个体企业、合伙企业两种形式为主，因此，大多数的中小型企业的所有者与经营者都是一个人，企业所定的目标就与所有者所想要达到的目标非常相似。这一特点是中小企业灵活机动、反应灵敏等各种优势的基础，但是也给中小企业的管理带来了很大的弊端。
（2）企业内的组织结构比较简单，管理层次较少
由于企业规模不大、管理层次少，所以信息传递比较快、从某些意义上说办事效率比较高，也使得企业的运行成本得以降低。这样也使得员工之间、上下级之间的沟通更加简单，正确的发挥优势的话会比较容易建立起有较高凝聚力的融洽关系，有利于激发员工的工作热情以及创造力。
（3）中小企业的生产规模小，应对市场反应的能力比较强
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经营灵活是中小企业的一大特点，鉴于这一特点，中小企业可以更灵活的迎合市场的需求，一旦市场出现新的需求，便可及时组织生产。还可根据市场变化，随时调整产品结构。
（4）经营面窄，以专业化生产经营为主
中小企业一般经营某一狭小的领域，并精通这一领域，实行专门化经营，能够提供很好的个性化服务，这是他们的优势，也使得能够成为大企业的合作对象。
（5）经济实力较差，总体竞争力较弱，企业寿命周期短 与大企业相比，中小企业的经济实力不强，生产规模不大，经营范围较小，因此注定其总体竞争能力较弱。并且，中小企业的寿命周期大都比较短。
由以上中小企业的特征我们可以看到在中小企业在开展绩效管理方面既有优势也有劣势。在中小企业中，合理正确的运用绩效管理可以帮助企业节约成本，调动员工的积极性，提升企业的竞争力。但是若是运用不当，让绩效管理在企业里徒有虚名，则反而会成为中小企业的负担，加大企业的成本，得不偿失。因此，在中小企业里开展绩效管理一定要尽量的简单而又高效，在实践中摸索出一套符合企业自身的绩效管理模式，在尽量的减少管理成本的同时凸显绩效管理所带来的效益。
（二）绩效考核的相关概念 1.绩效考核的概念
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绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”, 是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时, 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 2.绩效考核的目的与意义
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
绩效考核能了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源部规划提供基础信息。
3. 绩效考核的一般程序
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中小企业绩效考核存在的问题与对策分析本科毕业论文(设计)
