工程部绩效考核细则定

工程部绩效考核细则

一、目的

（一）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。

（二）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。 （三）通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 二、适用范围

本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。 三、岗位职责 （一）分管副总

1、在总经理的领导下，主管公司生产、技术和安全方面的工作。 2、领导主持工程项目投标书的文件编制和评审工作。

3、领导工程部做好项目设计、图纸会审、技术交底，确定公 司年、季、月生产计划，制定远景规划。

4、负责公司技术和施工管理人员的素质培训工作，有计划地培养提高技术业务水平。

5、贯彻上级颁发的技术、质量方针政策、法规和标准，结合企业实际，制定实施细则并监督检查执行的情况。

6、做好质量认证工作。

7、定期主持召开生产例会，检查生产进度、工程质量，解决施工中出现的各种问题。

8、组织领导对生产计划、技术、质量各项经济技术指标执行情况的统计资料收集整理，进行考核与分析，及时向总经理提供分析报告，不断提高企业管理水平。

9、审查批准各种有关生产、技术方面的计划，检查计划的执行情况。 10、对重大生产责任事故、技术质量事故，有权追究责任，提出处理意见，

有权临时处理生产技术上重大问题。

11、完成公司总经理交办的其它工作。 （二）总工程师

1、总工程师全面负责工程部的日常管理工作。

2、协调好实际、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间的工作。 3、图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、进度计划、发现问题及时协调解决。

4、协助审核预算、签证工程质量和进度部位，检查付款申请与进度是否相符。

5、监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作。 6、监督预埋、预留工作，保证正确无误。 7、完成上级领导交办的其它任务。 （三）预算工程师岗位职责

1、掌握设计预算和施工预算管理。具体是预算编制工作及对比工作，对收到设计变更、技术核定单、资料等进行增减预算编制。

2、工程结算，根据竣工资料编制项目工程结算书、以确定工程最终造价。 3、负责编制工程的施工图预、结算。

4、编制每月工程进度预算并及时上报有关部门审批。 5、协助财务进行成本核算。

6、负责编制所有工程的预结算。各项按规定交付的前期、后期开发配套费用及取费标准、费率和工程取费以及实际预结算工程量，包括材料、设备的单项、总项报价等均以预算工程师核定无异为基础。

7、负责招标工程的标底编制及其他招标工作有关的文件、资料准备。 （四）各专业工程师岗位职责

1、专业工程师负责本专业范围的工程进度、施工质量的控制，处理好施工中的技术、质量问题。

2、确认设计变更、处理施工技术问题、办理工程技术洽商。

3、协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度配合等问题。

4、督促监理公司监督施工质量、日常巡检、参加死点检查、隐蔽验收、中间验收和竣工验收，处理质量事故。

5、监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作。 6、监督预埋、预留工作，保证正确无误。 (五) 档案资料员岗位职责

1、资料档案员负责收集、整理、管理好施工档案。 2、做好图纸和技术文件的收发工作，收发台帐记录。 3、按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。 四、考核含义 （一）考核原则

1、依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严谨客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 （二）考核对象

工程部全体人员

（三）考核内容

根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。 1、能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。

2、态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。

3、业绩：指工作成绩和成果。 （四）考核总指标

以员工各月的出勤情况和工作成果为员工绩效考核的主要指标，本次绩

效考核主要围绕完成这一指标来进行考核。 五、考核的实施

（一）工程部员工由工程部分管副总打分，总总监办负责人确认签名后，由财务主管汇总计发工资。

（二）工程部分管副总由总监办负责人打分，经确认签字后计发工资。

（三）考核者对被考核者根据指标要求作出极端评价时，必须作出说明。 （四）试用期内员工不参与考核。

（五）调出工程部的员工分别按调出、调入部门的实际工资天数考核，该员工的月度考核分数按加数平均计算。

（六）离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。 六、绩效面谈与考核申诉

（一）根据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通；主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

（二）被考核者如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后5日内向总监办提交书面考核申诉书并提供事实依据；过期视同默认，不予受理。 （三）总监办接到员工申诉后做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。

（四）总监办应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要求双方提出确切依据，并组织双方沟通、协商，由总监办核实后，对考核的初步结果进行修正。

七、绩效考核结果及其应用

（一）绩效考核结果用于计算工作结构中绩效工资部分。计算方法： （二）绩效考核结果作为制定培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、辞退的重要依据。

（三）、绩效考核结果作为年度调薪的依据。 八、数据提交时间

（一）本部门人员相关绩效考核数据于每月月底前提交给办公室。提供的数据必须有据可查。

（二）本部门不参与考核人员（试用期人员、将离职人员等），必须在本月度考核人员清单中详细说明。

（三）绩效考核数据填写完后，不得自行改变。 附件：