人力资源会计论文

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人力资源会计在我国推行的障碍与对策之思考

摘 要 人力资源会计作为特殊行业与特殊业务会计问题今年来一直是大家研究的热点。本文浅析了在我国推行人力资源会计的最大的障碍以及对此提出的一些对策。 关键词 人力资源会计 障碍 对策

一、推行人力资源会计的障碍———人力资源的特殊性 近二十多年来我国会计界专家、学者对人力资源会计专题进行了大量的研究，但只是建立了不同于传统会计的一系列会计模式，包括人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等四大模块。事实上，这种看似完善的会计体系自诞生以来，在实际中的运用却很低，导致进一步的应用研究已经走入了死胡同，且逐渐演变成了一个世界性的难题。一般认为，产生该问题的根本原因在于人力资源的特殊性。

1．人力资源相对于一般资源来说具有特殊性

人力资源具有思想、思维和情感，这是人力资源会计的优点，也是它的缺点。从人员招聘、培训等投资，到人员对企业做出贡献，体现自己的价值，中间不可避免的穿插着工资的发放、权益的累积包括不间断的离职，一直到最终的退休，这其中的每一个过程都有着会计

核算上的非一致性、不确定性。例如，作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，能否作为人力资源来反映？另一个无法解决的难题是人员本身是否愿意被当作资产来被核算，这是否会影响到员工的积极性，甚至产生社会的不稳定，这些都是人力资源会计在推行过程中应该考虑到的难题。 2．人力资源会计的核算具有特殊性

人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。

3．人力资源会计管理模式具有特殊性

从20世纪80年代以后开始，我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏会计规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

二、推行人力资源会计的对策

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从一下四个方面入手，尽快推行人力资源会计在我国的实行。 1．环境建设

和谐的会计行为环境与职业道德环境是人力资源会计基本的前提。在法律环境上应加快人力资源会计的立法，建立与之适应的经济法律制度；在国际环境上应加强国际国内交流，提高人力资源会计的研究效率；在社会环境上应加强舆论宣传，纠正人们的思想误区，转变社会观念；在市场环境上主要致力于完善人力资源市场，引导人才合理流动。 2．人员建设

人员建设主要包括两方面，理论研究队伍和高素质的会计人员队伍，在此基础上建立人力资源评估机构，发挥人力资源管理部门的作用。

3．制度建设

影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。我国只有从制度着手，确定人力资源会计应用的范围和核算的对象，明确人力资源如何确认和计量，进一步完善和创新我国的会计制度，才能使人力资源会计做到有法可依。同时