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2011年度“用工荒”现状调查
“用工荒”现象持续出现，已经成为每年媒体关注的焦点。企业更是陷入了“年年难招年年招”的困境之中。其引发的各种现象及背后原因的思考，频繁见诸于各大报端及电视广播。无论从现象展示或是原因剖析，均体现了不同社会角色人员对于“用工荒”现象的独特思考和独到见解。现象已经存在，无可避免也更不能回避，解决之法众多，企业有所为，有所不为，所不为也皆因力所不能及之。作为“风暴”的核心，企业HR们如何在波涛汹涌的“用工荒”浪潮中立于不败之地，如何在企业力所不能及之中有所作为？针对这一话题，太和顾问进行了2011年度“用工荒”现状调查，广泛邀请各行业各地区客户参与其中，了解企业在“用工荒”时期的所作所为，所思所想，并以报告分析的形式展现，意在更好的寻找到企业，特别是HR们解决“用工荒”现象的可行之路。
调研群体
太和顾问2011年度“用工荒”现状调查，共收集近270家企业的反馈问卷，群体涉及广泛：
国有控股13.2%西北地区0.4%华东地区22.9%华中地区民营控股35.1%3.3%东北地区1.6%
华北地区14.7%西南地区1.6%外资控股51.7%华南地区55.5% 图2：参与调研企业地区分布
图1：参与调研企业性质
从参与调研企业的性质情况看，外资控股企业占据了半壁江山，而民营企业也占据了调研群体的1/3强。从参与调研企业的地区分布情况看，华南、华北、华东等传统经济发达地区的企业依然占据了调研群体的较大份额。
内陆地区24.6%其他14.6%能源化工4.2%零售7.9%跨行业2.5%
消费品10.8%医药服务行业2.9.0%高科技制造20.4%机械制造22.5%图4：参与调研企业行业分布
沿海地区75.4%建筑行业4.2%
图3：参与调研企业地理位置分布
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从参与调研企业的地理位置情况看，沿海地区企业占据了3/4的份额，而行业分布中高科技制造和机械制造的占比相对较大，消费品、服务行业紧随其后。
现象展示
有，今年有所缓解13.6%每年都有，但无很好解决办法20.2%有，今年缺口更大31.3%每年都有，已经习无11.5%图5：企业的“用工荒”现象
惯，有应对策略23.5% “用工荒”现象持续出现，已经有了逐渐超越“突发现象”范畴的迹象。从调研结果看出，31.3%的企业认为“今年的缺口更大”，同时还有43.7%的企业认为“每年都有”用工荒现象产生。“用工荒”现象的出现，与宏观经济形势变化，经济产业转型、用工招聘群体变化等多方面原因有关。我们不再探讨“用工荒”现象产生的根本原因，但是这些原因决定了“用工荒”现象具有一定的持续性却是显而易见的。当然，面对这种持续的“用工荒”现象，仍有23.5%的企业认为其已经“有应对策略”。
招聘相关
48.2F.5D.1%
35.94.7%
21.2.5%
6.1%4.1%
企业环境人性化管理发展机会薪酬竞争力福利水平
靠近沿海地区，经济发达无突出优势其他优势（可填写）
靠近劳务输出地，方便应聘者反乡
图6：企业招聘的优势所在
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从调查反馈的结果看，企业今年在招聘过程中，非薪酬类因素成为企业自身竞争优势的主要方面。在所有选项中的前三位，分别为“企业环境”、“人性化管理”、“发展机会”，选项所占比例均超过40%，而“薪酬竞争力”、“福利水平”仅位列第四位、第五位。透过以上数据可以看出，企业已经不能单纯依靠薪酬福利作为招聘过程中吸引应聘者的手段，伴随着企业薪酬提升的空间逐渐压缩，薪酬竞争力在招聘工程中的优势作用也在减弱，与之相对应的，非薪酬类因素正在招聘过程中发挥越来越重要的作用。
大幅提升50%以上小幅提升5%-20Y.3%0.4%有所提升20%-50.4%基本不变25.9%图7：企业用工招聘时提升的薪酬幅度
从调研反馈的结果看，企业在今年的用工招聘过程中，几乎没有企业选择“大幅提升“薪酬水平；而几乎60%的企业选择了”小幅提升“薪酬水平，而有1/4的企业的今年的招聘过程中薪酬”基本不变”。与图6数据相结合可以看出，尽管越来越多的企业薪酬竞争力的优势在逐渐减少，但是只有少数企业（仅占14.8%的企业薪酬涨幅在20%以上）以较大幅度提高薪酬水平。
71.4%
42.4%
29.8%
18.8%
12.7%
市场招聘第三方服务机构员工老乡其他政府机构合作
图8：企业最主要的一线员工招聘渠道
从调研结果看，企业最主要的一线员工招聘渠道是“市场招聘”，“第三方服务机构”和“员工老乡”则作为企业的第二和第三选择。
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企业面临的困境
68.2%
54.3%
33.5%
20.4.3.2%
成本压力大，不能大幅度涨薪薪酬待遇不能满足应聘者要求宏观经济环境变化企业综合环境函待改善其他
高管层支持力度不够，没有可使用或调配的资源
图:9：企业招聘面临的难题
前面我们展示了企业招聘过程中的两个客观现象：多数企业的薪酬在招聘过程中不再具有优势、少数企业的薪酬涨幅能够达到20%以上。透过图9的客户反馈我们能够清晰的看到，企业真正面临的困境是“成本压力大，不能大幅涨薪”，选择这一选项的客户比例高达68.2%；与此相对应，54.3%的企业选择“薪酬待遇不能满足应聘者要求”，企业所面临的招聘压力可见一般。另有1/3的企业认为“宏观经济环境变化”也是招聘难题产生的原因，我们认为短期内或仅凭个别企业之力是无法左右宏观经济环境变化趋势的。另外值得关注的是，20.4%的企业认为其“综合环境函待改善”，同时还有10.2%的企业认为“高管层支持力度不够，没有可使用或调配的资源”。
解决之道
70.2d.1c.3%
15.5%9.4%4.5%
增加薪酬提升员工满意度增加投入，加强招聘力度企业转型降低用工需求其他
企业内迁靠近劳动力输出地
图10：解决招聘难题的可行方案
从客户的反馈情况可以看出，70.2%的企业认为解决招聘难题的可行方案为“增加薪酬”，但是从前述的调研结果可以看出，多数企业并没有大幅提升招聘时的薪酬水平，且企业的薪酬涨幅受制于成本压力。因此，我们认为，提高薪酬可以作为解决招聘难题的可行方案，但是其调整幅度和效果却受到极大的限制，单纯依靠薪酬调整解决招聘难题，面临着极大的困难。
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而企业选择“增加投入，加强招聘力度”作为解决方法，也可以起到一定的效果。另外，有64.1%的企业选择“提升员工满意度”作为解决招聘难题的可行方案。员工满意度包含企业环境、薪酬待遇、职业发展等方面，提升员工满意度，从全方位了解员工需求，满足员工的合理要求，实现满足员工需求和企业蓬勃发展的双赢局面，是企业发展的主流趋势。同时，薪酬作为显性因素，容易成为企业在管理、环境方面诸多问题的受力点，这些问题通过薪酬的增加虽然可以暂时缓解员工的感受，但是企业需要付出的成本大大增加，同时其作用也在逐渐的减弱，薪酬调整的空间也在减小。同时，在新员工招聘难度不断变大的同时，保留现有员工则更加重要，而这一点也是提升员工满意度最好的回报。因此，多数企业同时选择了前三项作为解决招聘难题的可行手段，相互配合，彼此衔接，才能在目前的“用工荒”中占据有利的位置。作为企业而言，转型和内迁都非一朝一夕之功，因此对于多数企业而言，还不能依靠这种方式解决招聘难题。
与员工分享企业发展的成果搭建具有竞争力的薪酬体系增强员工归属感，提升主人翁意识提供良好的管理氛围，鼓励和信任员工拓展员工提升和发展的空间进行合理的工作与生活分配实施人性化的福利措施建立公平合理的绩效激励体系完善客观公正的管理制度倾听员工的心声，全面掌握他们的想法加强培训和指导，使之能力和思想提升-30%-20%-10%0 0@P`p% 图11：企业提升员工满意度的措施
代表正在实施这些项目的企业数量占所有参调企业的总数的比例 代表认为应该实施但并未实施这些项目的企业数量占所有参调企业的总数的比例
与员工分享企业发展的成果 搭建具有竞争力的薪酬体系 增强员工归属感，提升主人翁意识 提供良好的管理氛围，鼓励和信任员工 拓展员工提升和发展的空间 进行合理的工作与生活分配 实施人性化的福利措施 建立公平合理的绩效激励体系 完善客观公正的管理制度 倾听员工的心声，全面掌握他们的想法 加强培训和指导，使之能力和思想提升 有效果的 -53.1% -80.4% -64.1% -60.4% -65.7% -38.4% -58.8% -67.8% -46.9% -56.3% -54.3% 会实施的 29.0% 56.3% 42.0% 40.4% 46.1% 19.2% 40.4% 53.5% 33.1% 48.2% 51.8% 差异性 -24.1% -24.1% -22.0% -20.0% -19.6% -19.2% -18.4% -14.3% -13.9% -8.2% -2.4% 红色线框越长的项目，是越多数量的企业尽管认为有效但是却不准备实施的项目，红色线框对应上表格中“差异性”一栏的数据。 -可编辑-
2012年度“用工荒”现状调查(人力资源管理HRM咨询级)
