深圳鸿海利通讯科技有限公司人事人才培训教育规划

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深圳鸿海利通讯有限公司人事人才培训教育规划

为加强公司人事人才培训教育工作，使公司结构和活力得到更大程度的提升，公司人员培训和人才支撑显得极其重要，现结合公司人事工作实际制定本规划。 一、指导思想和基本方针

（一）指导思想 坚持以人性带动员工生产积极性，领导统筹全局，以科学发展观和先进的管理模式为指导，建立和谐轻松、积极向上的企业文化，紧紧围绕加强加快公司发展状大的中心任务，以人才能力建设为重点，增强员工技能和心态的培养，提高培训质量，造就一支高素质的人才队伍。

（二）基本方针 牢固树立“人才资源是第一资源，越开发越富集”的观念，大力实施人才强企战略，多渠道培养人才。1.坚持人性化管理，注重规范高质量式生产，进一步完善培训工作实施细则，对各部门加强人事人才培训和管理相结合的激励约束机制。2.坚持改革创新,注重培训实效,倡导终身学习观念,构建终身教育体系,形成积极向上的竞争运营状态,运用现代培训手段,提高培训工作效率,拓展培训内容,以保证培训收到实质优质效果. 二、具体活动安排如下：

建立优秀企业文化，企业文化是建设社会主义精神文明的重要组成部分，是企业全体员工共同的价值观体现，其根本任务就是在以人为本的前提下，激发员工活力，开发员工动力，提高员工整体素质，推动企业全面发展，因此，在企业文化建设方面，在未来三年内将做好以下几方面工作：

（一）切实加强职业道德建设 从员工的思想工作入手，通过宣传舆论导向等手段让员工接受公司创新发展的改革思路，及时解决在这一进程中的矛盾。举办各种创优争先和比赛活动挖掘员工思想中先进成份，大力提倡敬业爱岗精神，引导员工把个人理想与公司发展目标

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相结合，培养员工的集体荣誉感，以此激发员工的高度责任心，使公司内部形成强大的凝聚力。

（二）以发展为核心构建有竞争力的企业文化 先进的企业文化不仅可以指引企业树立正确的价值观，更应该以优秀的文化来提升企业的核心竞争力，协调企业和谐发展，而企业的竞争来源于不断的学习和不断的知识更新。所以，要鼓励员工争做知识型员工，根据公司所需，采取各种方式，对员工进行培训，使员工专业水平和技能有较大的提高，共创具有竞争力的企业文化，推动企业的进一步发展企业文化发展规划。 (三)培训目标

1.为受训员工的选拔与录用提供一定的依据，达到认同团队、融入团队的目的； 2.发现个体性格特征，更好的调整心态，从零开始，以适应新的工作环境、社会环境； 3.了解、认同、融入优秀的企业文化，增加员工对企业的归属感； 4.个人与企业目标达成一致；

5. 激发团队合作精神，学会服从，培养主动沟通、主动配合的工作方式； 6.强化时间任务管理观念，学会合理有效的安排工作生活； 7.提高自我控制能力，从容应对压力与挑战；

8.完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心、荣誉感以及积极的价值观； 9.强化探索精神与创新意识，培养进取心。 (四)活动分为三个阶段

第一阶段：公司前景介绍 对公司进行介绍,对新员工的到来表示热烈的欢迎;对老员工表示真诚的感谢和真挚的支持与信任.

第二阶段:部门展望会议 由各部门主管向其下属员工讲述各种工作的特点及重要性,让员工看到自己的价值及重要性.

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第三阶段:技能训练 各拉长及助拉帮助新员工熟悉工作流程,老员工作为学习对象应充分发挥榜样和带头作用,使新老员工能真诚沟通,共同进步.

培训期间还可以组织几次简短的主题演讲，如感恩、不断学习、竞争、良好的职业操守等方面的主题讲话。

附：激励员工十招（供参考）

1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

2、为每个员工设定具体而恰当的目标

笔者认为，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

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经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

3、对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！……”

笔者认为，经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

4、针对不同的员工进行不同的奖励

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人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

如：每年在内部网络或媒体杂志上做1－2次员工满意度调查，员工可匿名自由发表意见，由人力资源部归纳分析，用于调整公司激励方向，导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋，优秀员工特殊福利，热情洋溢的节日，生日祝贺，乃至对办公环境，信息化设备，办公用品的人性化配备等等，让员工处在“阳光”普照之下。

5、奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪2500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是3500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，2500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

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