第一，招聘者自身知识面的广泛程度将决定着他进行人力资源测试的深度。 第二，组织招聘过程也是对外宣传的过程。
第三，可以加强组织对外宣传，对组织的形象和组织文化进行更好的描述。
（3）选择合适的选拔测试方法。对于不同的求职者，结合组织空缺岗位的用人要求，应当用不同的方法进行测试和甄别，以使组织能够选拔到真正需要到的人才。
2、结合实际，分析部招聘的优缺点。 (招聘) 部招聘的优势在于：
（1） 可以提高员工士气；
（2） 组织与被录用人员相互了解； （3） 部招聘速度快、成本低； 部招聘可能存在的劣势： （1） 造成组织部近亲繁殖； （2） 可能导致组织部不和；
（3） 会使员工被放在一个不能胜任的位置。
3、结合实际，分析外部招聘的优缺点。P110(招聘) 外部招聘的优势：
1、可以为组织补充新鲜血液，更新组织思想和理念； 2、可以缓解和部竞争
3、组织从外部招聘进来的，特别是有工作经历的员工，由于具备较好的工作经验，可以很快进入工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入 外部招募的不足：
1、打击部员工的士气。
2、外部招聘人员需要较长的适应过程，使招聘投入增大。
4、结合实际，论述制定招聘计划需要考虑的相关问题(P103-105) (招聘)
（1）招聘岗位需求及具体要求。确定组织对人员的需求状况，拟定人员需求计划。
（2）招聘的时间跨度。根据组织用人的紧迫程度和招聘活动的成本预算情况，确定招聘活动的时间跨度。
（3）选择合适的渠道发布人员招聘信息。组织要针对用人需求，选择合适的渠道发布招聘信息。
（4）人员招聘程序和方法的设计。对不同性质的岗位招聘要用不同的方法来测试应聘者的潜在工作能力。
（5）制定招聘预算。包括招聘信息的制作、招聘信息的发布、招聘选拔费用等。
（6）招聘活动取得成效及其评估。用科学的方法和指标来测定人员招聘活动的实际效果。
5、结合实际，谈谈组织在选择招聘信息发布渠道时考虑的因素及选择p112-115 (招聘) 1.招聘的成本 2.招聘的时效性 3.招聘岗位的性质与特点
4.劳动力市场的供给状况及劳动力市场的流动程度
6、结合实际，分析员工培训的作用。 (培训)
员工培训对组织发展有许多的作用，其中主要包括以下几点： （1） 适应环境的变化。 （2） 提高工作绩效。
（3） 提高员工的满足感和安全水平，满足他们的自身发展需要。 （4） 营造优秀的组织文化。
7、比较分析柯式评估模型与CIPP模型的容 (培训)
柯式模型。柯当纳提出的四层次模型：一级即反应层评估。了解学员的满意度。二级即学习层次评估。评估学员学到的知识和技能。三级即行为层次评估。评估学员知识运用程度。四级即结果层次评估。计算培训创出的经济效益。
柯式评估模型特点及不足：主要侧重于培训结果的评估，对于培训过程涉及很少，评估是在培训完成后进行的，因此评估结果只能对以后的培训产生影响，对本次培训基本没价值。 CIPP模型：这一模型包括四个层次评估：
（1）背景评估（Context evaluation）确定培训需求以及设定培训目标。 （2）输入评估（Input evaluation）评估培训资源和培训项目。
（3）过程评估（Process evaluation）为实施培训项目的人提供反馈信息。 （4）成果评估(Product evaluation)对培训是否达到预期目标进行评估
CIPP模型优势：真正将评估活动贯穿全过程，提出了对培训项目的执行过程进行监控，提出了成果评估既可以在培训后进行也可以在培训之中进行。
8、结合实际，谈谈如何做好个人职业生涯规划 (职业规划)
1、自我认识。是通过对自身情况的分析，找出自己的专业特长、优点、兴趣点，发现自己的缺点和短处。正确的自我认识强调全面性和客观性，不回避短处。
2、职业生涯的目标设计。在进行自我分析的基础上，确定自己的职业方向和目标。职业生涯目标的确定，是把个人的理想进行具体化和可操作化，是指确定一个可以预想到的、有一定实现可能的长远的目标。 3、自我肯定与成长。实现自己的职业目标，需要在实践中不断纠正错误，克服缺点和弱势，发挥优势，不断自我肯定和成长。
9、结合实际，论述如何开展个人职业生涯规划。P178 (职业规划) 1、制定职业生涯规划表
2、员工自我分析。员工在正确分析自己基本情况的基础上，确定职业目标和职业规划。 3、组织对员工的评估。三种方法
（1）从选择员工的过程中收集有关的信息做评估
（2）收集员工目前工作岗位上表现的信息资料并评估 （3）通过心理测试和评价中心做评估。
年度评价也是组织对员工进行评价的一种重要方法。年度评价具体有三种基本方法：自我评估、直线经理评估和全员评估
4、提供职业岗位信息。组织就员工职业发展方向和途径以及有关职位候选人的要求及时利用组织部报刊、公告或口头形式传达给广大员工。
5、进行职业生涯发展咨询。根据员工兴趣爱好和组织实际情况协助员工制定职业规划
10、结合实际，论述影响绩效考核的因素有哪些？P203 (绩效) （1） 考核主体。
考核主体本身的特点，如个性、喜好、态度和情绪等，以及与被考核者的关系等因素都会对绩效考核的结果产生直接影响。 （2）考核的标准和考核方法。
考核标准是否恰当，考核方法是否适合、是否具有科学性，也会影响考核结果。（1分） （3） 组织条件。
组织条件包括领导者对绩效考核的重视程度；考核制度的正规性；考核结果是否最终用于相关管理决策等。 联系实际
11、结合实际，论述绩效管理的作用。P195-197(绩效) 1、绩效管理在组织管理方面的作用。 （1）绩效管理能够提高组织绩效 （2）绩效管理能够促进质量管理
（3）绩效管理有助于组织管理效果的改进 （4）绩效管理有助于组织适应结构的不断调整 2、绩效管理对管理者的作用
（1）绩效管理能使员工明确自己的工作任务和工作目标，减轻了管理者的工作负担。
（2）绩效管理有助于促进管理者和员工之间的沟通，及时了解工作信息，避免工作误差。 3、绩效管理对员工的作用
（1）绩效管理有助于员工的个人发展 （2）绩效管理对员工具有激励作用
12、结合实际，分析职位薪酬体系的使用条件及优缺点 (薪酬) 职位薪酬体系是指根据职位在组织的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬制定制度。
优点：第一，同工同酬，较好实现部公平。第二，将薪酬增长与职位晋升联系，激励员工努力工作以获得晋升机会。第三，按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。 缺点：第一，晋升机会小影响员工的工作积极性。第二，不利于灵活地吸引和留住关键人才。
13、结合实际，论述如何进行福利项目的优化设计（P259） (福利)
1、优化福利项目，严格控制福利成本。其主要有以下方式：设置享受福利的等待期；要求员工承担一部分福利购买费用；对福利待遇的享受进行限制；对不同员工区别对待；严格控制的福利管理成本。
2、实行弹性福利计划。主要有以下类型：
（1）附加型弹性福利。指在现有福利项目之外，组织再提供一些福利项目供员工自主进行选择。
（2）核心加选择型弹性福利。由两部分组成：核心福利项目（组织规定其所有员工必须选择的基本福利项目）和弹性选择福利项目（包括所有可以自主选择的福利项目）。
（3）支用账户式弹性福利。员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项，形成自己的“支用账户“，并以此账户去购买各种福利项目。
（4）福利“套餐”。组织提供多种固定福利组合，每种组合包含福利项目不一样，其福利水平也不一样，员工只能自由选择某一福利组合，而不能自己选择福利项目进行组合。 （5）选择型弹性福利。组织提供几种项目不等、水平不同的福利组合，作为原有福利计划的替代品，供员工自主选择。
14、结合实际，分析福利的影响因素。 (福利) 外部因素：
（1） 政府的法律法规。组织在制定福利计划时，必须遵守政府的法律法规。
（2） 劳动力市场的标准。为了保证组织薪酬制度在劳动力市场上的竞争力，从而吸引和留住人才，组织必须考虑劳动力市场的平均福利情况，特别是竞争对手提供的福利项目及福利水平等。
（3） 工会。工会作为劳动者的同盟，集体谈判能力很强，组织在制订福利计划时，需要考虑工会因素。 部因素：
（1） 组织的战略。不同的组织战略，要求不同的福利制度与其相匹配。
（2） 组织管理者的经营理念。管理者如果认为人对组织来说是劳动力成本，员工福利水平不会很高，如果认为是人力资源，福利水平则相对较高。
（3） 员工偏好。不同的人，由于年龄、收入和家庭等方面的原因，其需不一样的。对于福利项目，不同的人，其偏好程度也是不一样的。
四川自考人力资源开发与管理(06093)_名解_简答_论述
