员工绩效工资制度
第一章 总则
第一条 目的
1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。
4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、 提薪与奖罚；
4、 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则； 3、不同岗位与不同权重相结合原则；
4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性；
5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资；
6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定；
9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差；
11、 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利；
12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据；
14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉；
15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进；
16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进行处罚；
17、层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。
第二章
考核对象和考核周期
第四条
本制度试行期间对公司管理及部分岗位员工参加考核，后期推行公司全体员工均参加考核。 第五条
考核分为月度考核、年度考核。
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 第六条
行政部每月举行考核结果通报会，有考核的员工都必须参加，具体的时间安排由行政部负责通知和组织。
第三章
考核方法、考核指标与考核权重
第七条
考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。
1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2. 考核采用不同KPI及权重由不同部门负责考核的办法。 第八条
人员分类及其考核指标的设计：参与考核员工的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准。
各类人员考核指标设计 ① 定性指标设计
A．管理人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、6S管理、遵章守纪、培养部署能力。
力、沟通协调能力、改善以及学习创新能力。
B． 技术人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、6S管理、遵章守纪、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。 C． 其它人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。 ② 定量（效果）指标设计
由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标，不能量化的就采用效果指标。定量（效果）指标由公司相关部门提供的数据填写定量（效果）指标并参照考核。
③考核权重设计：月度或年度考核中，各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。
第五章 考核程序
第九条
被考核者的对应考核表按考核指标分别由公司相应的部门对应指标进行评定考核结果分数，各项指标考核结果评定完成后，由行政部汇总。 第十条
行政部每月分别统计填写月度各岗位考核分汇总表和年终各岗位考核分汇总表，再根据员工的最终考核分和考核对应绩效奖金，计算每个员工的月度、年度应得奖金，并把计算结果交总经理审批，以便统一发放奖金。
第六章
考核结果和计算方式
第十一条
考核工资标准：公司员工工资结构为基本工资（80%）+绩效工资(20%）=员工应发工资。员工每月工资总额的20％为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 第十二条
考核结果 ：考核结果以分数确定。 第十三条
计算方法 。当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级（91分以上）：绩效工资按110％发放。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放（90-80分）。
员工绩效工资管理制度
