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3 项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率 年度 工程部 4 工程竣工验收 一次性通过率 年度 工程部 5 客户有效 投诉次数 年度 甲方/监理对工程质量或工程进度工程部 有效投诉的次数 6 工程安全事故 发生的次数 年度 考核期内各工程项目发生安全事故的总数 工程部 7 工程技术资料归档率 年度 工程部 工程部人员年度绩效考核表 被考核人姓名 考核人姓名 考核项目 职位 职位 权重 评价标准 20% 10% 部门 部门 考核指标 部门工作 计划完成率 工程质量合格/优良率 初评 复核 考核期内部门工作计划完成率达100%.每 递减5%该项扣3分。 根据合同工程质量合格/优良率达100%。 每递减5%扣2分。 项目施工进度计划按时完成率达100%。每 超过5%，扣该项2分。 工程竣工验收一次性通过率达100%。每递 减10%扣该项2分。 ① 决算余款按时催取完成100%，加2分 ②年度按合同催款每低于10%，扣该项2 工作业绩 定量项目施工进度 指计划按时完成标 率 工程竣工验收 一次性通过率 催取进度款 8% 8% 5% 页眉内容
分 工程质量不合格率 工程安全事故 发生的次数 定性指标 客户有效 投诉次数 工程技术资料归档率 部门协作满意度 专业知识 6% 出现一次不合格扣6分。 ① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。 ② 每发生职工一起斗殴，扣2分。 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。 2% 2% 2% 2% 工程技术资料归档率达100%。每递减10% 该项扣1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分 ① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 8% 分析判断能力 工 作 能力 5% ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判 断，但不能灵活运用到实际工作中来④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行通 沟通能力 5% 灵活应变能力 7% ① 思想比较保守，应变能力较弱 ② 有一定的灵活应变能力③ 应变能力 较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 ① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）② 月度累 计迟到三次以上者，该项得分为0 违反一次，扣2分 工 作 态 度 员工出勤率 日常行为规范 4% 3% 页眉内容
责任感 3% ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 本次考核总得分 被考核人签字： 考核人签字： 复核人签字： 日期： 日期： 日期： 八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。 2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。九、考核反馈与申诉 考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。 员工绩效面谈记录表
部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓名 职位 入职时间 年 月 日 考核期限 年 月 日 至 年 月 日 考核总分 员工自我 工作中哪些方面比较成功？ 评价 工作中哪些方面需要改善？ 页眉内容
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？ 员工需求建议 备注 你对本次考核有什么意见和建议？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 受谈人： 面谈人： 审核人： 说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。 被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。
绩效考核申诉表 申诉人 所在岗位 所属部门 申诉日期 申诉事由 处理意见 受理人签字： 受理日期： 或建议 处理结果 申诉意见 十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示） 绩效考核结果等级表 评分等级表 考核标准 杰出 优秀 86~95分 B 良好 76~85分 C 普通 60~75分 D 需改进 60分以下 E 绩效评估得95分以上 分 绩效评分等A 级 员工绩效考核结果可为员工培训与发展、奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。 2、奖励及年度薪资调整
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①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。 月度奖金发放标准 等级 A B C D E 考核标准 杰出 优秀 良好 普通 奖励办法 发奖金800元/月，并颁发月度“优秀 工程管理”称号 发奖金500元/月，并给予公开表扬 发奖金200元/月 不奖也不惩 需改进 要求出具书面检讨报告 注：
1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。 3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程管理”的考核标准。 4.奖金发放办法。
（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月30日前，“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。 ②年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。 年终奖金发放标准及薪资调整标准 绩效奖金等级 A B C D E 奖金数 3000 2000 1500 1000 无 薪资调整 薪资等级上调两个等级 薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级 2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。
㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级 ㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变； ㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的
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下限。 十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级或总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。
超然装饰工程部 编写人：黄青山 日期：2012/07/28
工程部人员薪酬激励制度方案
