7
1 2 3 4 5 6 7
1 2 3 4 5 6 7 0.01亿及以下 7 销售额 10亿以上 5－10亿 2－5亿 1－2亿 0.5-1亿 0.1－0.5亿 0.1亿及以下 系数 30 25 20 15 12 10 7 人数 1万人以上 5000-10000人 2000-5000人 1000-2000人 500-1000人 100-500人 100人及以下 系数 10 9 8 6 4 2 1 （八） 基本年薪的特殊情况： 1．
对于公司销售额与利润主要来源于内部交易的企业，销售额和利润在计算经营系数时需要进行折算处理，目前暂定为60% 。
2．
对于新开设的、处于新兴行业的某些企业，其具有人才密集，人员素质要求较高的特点，如果目前的收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数根据实际情况可以进行调整，目前暂定为1.5。
（九） 基本年薪的发放：
基本年薪作为子公司经营者的基本保障收入按月发放，每月发放金额为：基本年薪/12。 第二十八条 利润提成
（一） 利润提成是效益类子公司经营者年薪浮动部分的来源。
（二） 利润提成在考核周期期末根据利润完成情况和考核结果共同确定。 （三） 利润提成在考核周期期末一次发放。 （四） 利润提成 = 可计薪基数×考核系数 （五） 可计薪基数 = ∑分级利润×提成比例
（六） 提成比例根据企业完成利润的情况，采用分级累退比例计算：
1 2 3 4 5 6 利润完成情况 1亿以上 5000万到1亿部分 2000万到5000万部分 1000万到2000万部分 500万到1000万部分 500万以下部分 提成比例 1% 1.5% 2% 3% 4% 5% 例如：
若某企业完成400万利润，则其可计薪利润基数为： 400万×5% = 20万
若某企业完成了2.2亿利润，则其可计薪利润基数为：
500万×5% +(1000-500)×4% +(2000-1000)×3% +(5000-2000)×2% +(10000-5000)×1.5% +(22000-10000)×1% = 25 + 20 +30 + 60 + 75 + 120 = 330万
（七） 考核系数根据年度考核结果确定。 1． 考核分数各个部分对应的考核系数如下： 考核分数 考核系数 低于A分(0≤A≤100) 0 A分以上 (分数-A)/(100-A)×100% 2． A在0~100之间取值，代表子公司最低应该完成目标的程度，即及格线。考核分数在A以下，视为严重不合格，因此不计发浮动年薪。 例如：若取A为80，
考核得分为70分，则考核系数为：0
考核得分为90分，则考核系数为：（90-80）/(100-80)×100%=50% 考核得分为120分，则考核系数为：（120-80）/(100-80)×100%=2
3． A值的大小，反映了对下属子公司的管理力度的倾向性，A值越大，则要求越严格。同时，A值也取决于考核目标设定的精确性，目标设定越合理，则A值可能越大。
4． 为了便于与企业历史情况接轨，在本方案实施时全资子公司取A值为0。则考核分数与考核系数的关系如下： 考核分数 考核系数 A分 分数×1% 5． 对于上市公司，由于对管理水平要求较高，则将A值提高到60。则考核分数与考核系数关系如下： 考核分数 考核系数
第二十九条 效益年薪
低于60分 0 60分以上 (分数-60)×2.5% （一） 效益年薪是成长类与成本类子公司年薪浮动部分的来源。 （二） 效益年薪由子公司业绩考核结果决定。 （三） 效益年薪在考核周期期末一次发放。 （四） 效益年薪 = 倍数×基本年薪×考核系数
（五） 倍数根据子公司的类型不同而不同，成长类子公司的倍数为1.5，成本类子公司
的倍数为0.5。
（六） 未来效益类子公司的浮动部分实行效益年薪的时候，其倍数需根据企业利润规模
决定，具体如下表：
1 2 3 4 5 6
（七） 考核系数的计算方式参照利润提成方式中考核系数的计算方法。 第三十条 特殊情况下的薪酬发放
（一） 对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个
月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。
（二） 对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减效益年薪。 （三） 公司发生重大质量与安全事故、经济损失及精神文明建设问题的，扣减经营者当年的
奖励年薪。
（四） 对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的，按管理权限由上级研
究决定是否兑现效益年薪及其幅度。
（五） 对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年薪。
第三十一条 风险抵押金管理规定
为落实经营者任期内的风险经营责任，每年在经营者的效益年薪中留取20%作为经营者风险抵押金，并转入控股公司风险抵押金专用账户统一管理。
利润完成情况 1亿以上 0.5-1亿 0.2－0.5亿 0.1-0.2亿 0.05-0.1亿 0.01－0.05亿 倍数 8 6 4 2 1 0.5
第三篇工资总额管理
第七章 原则
第三十二条 为适应现代企业制度的需要，建立横店集团各公司内部有效的激励和约束机制，调动广大员工为企业创造价值的积极性，确保企业业绩目标的实现，特制定本办法。
第三十三条 子公司薪酬总额由固定薪酬（即基本工资）和变动薪酬（即业绩奖励）两部分构成。薪酬总额的调控采取与经济效益挂钩的办法。
第三十四条 薪酬总额与经济效益挂钩应遵循的原则：
（一） 考核指标的设定与集团公司的战略目标相统一，以引导所属各公司紧密围绕集团公司的战略目标开展生产经营活动，确保总体目标实现。
（二） 考核指标值的确定从各公司的实际情况出发，尽力做到合情合理，公平公正，有利于调动各公司的积极性。
（三） 将考核指标完成情况与各公司薪酬总额挂钩，使员工收入随着考核指标完成情况上下浮动，形成业绩优先的企业文化，激发员工齐心协力共同完成公司的生产经营任务。
第八章 子公司薪酬总额的结构
第三十五条 薪酬结构
薪酬总额分为两部分：一是固定薪酬，即基本工资；二是变动薪酬，即业绩奖励。 第三十六条 薪酬基数确定
对各公司起始薪酬总额基数的核定，原则上以企业前三年（2001-2003）的工资总额为依据推算。
第三十七条 考核分数
在计算工资总额时用的考核得分参照经营者考核的效益类指标和运营类指标按照百分制换算得出。
横店集团子公司考核与薪酬管理模式设计报告
