新常态下企业人力资源发展面临的问题和对策研究
摘要：随着我国市场化程度的逐渐加深、城市化水平的不断增强，在新常态下我国人力资源的发展也面临着新的挑战，人力资源发展在取得诸多成绩的同时，也凸显出很多问题。本文从新常态下我国人力资源发展的现状出发，探究人力资源发展面临的新的问题和矛盾，提出相应的对策和建议，期望我国人力资源发展迈向新的台阶。
关键词：新常态，人力资源发展，问题和对策 1前言
主席第一次提及\新常态\是在2014年5月考察河南的行程中。当时，他说:\中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。\随着我国市场化程度的逐渐加深、城市化水平的不断增强，在新常态下我国人力资源的发展也面临着新的挑战，人力资源发展在取得诸多成绩的同时，也凸显出很多问题。 2人力资源的内涵
人力资源有三个层次的涵义：首先，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；其次，指一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口；再次，指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。本文的研究重点在于人力资源的第三个内涵。 3新常态下人力资源发展面临的问题 3.1人员培训方面的问题 （1）重视程度不高
新常态下仍有一些企业当对人员培训重视程度不高，这会极大限制员工职业技能的提升，员工自身难以形成职业规划意识，如若企业不做这方面的培训，会对员工的长远发展产生影响，从而影响到企业自身的利益。 （2）培训机制有待健全
我国一些企业，缺乏健全的人员培训机制，不能够针对行业特点对员工进行有效的培训，培训环节设计有缺陷，往往是仅仅就某一技能的培训，缺乏连贯性、系统性，员工解决实际问题的能力难以获得提升，培训难以起到好的效果。 （3）培训手段有待改善
某些企业的培训内容和范围比较狭窄，培训手段较为落后，常常采用传统的、老套的，甚至过时的方法，难以达到员工综合能力提高的目的，不利于企业未来的发展。
3.2裙带关系的问题
我国某些企业，虽然技术人员充足，但是管理人才匮乏，鲜见堪当重任的战略管理人才，一些企业裙带关系严重，有任人唯亲的现象，真正能力强的人难以发出有力的声音，能力一般却身居高位的管理者阻碍着企业的发展。 3.3把人才看作成本
某且企业领导，在看到新员工时，总是愿意把新员工当作是一项新的成本，想到仅仅是又多了一笔人员的开支，因此缺乏对员工的尊重，缺少对员工的关怀和激励，这样做的最大问题是忽视了人性、忽视了人力资源的重要性。 3.4管理者水平不高
某些企业的管理者，难以站在战略的高度考虑企业人力资源的重要性，面对
问题仅仅能够做到“治标不治本”，难以发掘问题的根源，难以从全局的角度去考虑问题，人力资源管理没有得到有效的重视。这主要是因为：（1）管理者文化水平一般，管理者素质有待提高；（2）管理者的管理知识匮乏，缺乏基本的管理理念。
3.5缺乏人力资源管理定位
某些企业的管理者，对于人力资源管理的认识比较肤浅，采用模仿的方式，仿照别的企业人才管理的模式，简单地设立个人力部门、聘请两位人力资源管理人员、配几个管理软件，以为这样就可以达到良好的效果。这其实对人力资源管理工作缺乏合理的定位。
4人力资源发展面临问题之对策 4.1实现企业培训的系统化和知识化
新常态下企业在设计人员培训计划时，要结合企业自身未来发展的指向，企业人员培训环节的设计，要具有系统性、连贯性，充分激发员工的潜力。在培训内容方面，除了与企业经营相关的技术能力，还要包括对员工职业规划意识的培养。此外，新常态下对企业员工的知识技能的要求也是不断提高的，所以在培训当中应当拓宽员工的知识面，提高员工的文化素养和知识水平，提高员工的学习和创新意识。
4.2采用科学的用人机制
企业的发展不仅需要技术人才，更需要管理人才，必须打造一只强有力的领导队伍，因此必须抛弃裙带关系式的用人方法，采用科学的用人机制，从招聘、培养、考核等多个环节着手，用人唯贤。 4.3把人才当作资源
企业管理者应当扭转把人才当作成本的错误认识，应该意识到人才也是一种资源，是一种价值难以用金钱衡量的资源，管理者对于人才，除了利用，还应给予更多的尊重和关怀，充分发挥人力资源的价值。 4.4提高管理者水平
新常态下对于企业的管理者提出了更高的要求，面对瞬息万变的市场，管理者首先应主动学习和钻研管理基础知识，提高自身计划、组织、控制能力，把有限的人力资源投入到最合适的地方，用较少的投入获得较多的产出，获得较好的效果。除了管理者自身的努力，企业也应当给予管理者一定的压力，使压力转换为动力，打造一个强有力的核心领导团队，推动企业整体向前发展。 4.5给予人力资源管理高度的定位
新常态下，人才的开发利用是企业不断获得新鲜血液的途径，作为企业头号资源的人力资源，其质量和数量的高低，决定着企业的前途和命运，必须给予人力资源高度的定位，这样才能保证实现企业的可持续发展 5结论
本文从新常态下我国人力资源发展的现状出发，挖掘出人力资源发展面临的人员培训、裙带关系、把人才看作作成本、管理者水平不高、缺乏人力资源管理定位等问题和矛盾，提出实现企业培训系统化和知识化、采用科学的用人机制、把人才当作资源、提高管理者水平、给予人力资源管理高度定位等对策和建议，期望我国人力资源发展迈向新的台阶。 参考文献
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