集团公司职业生涯规划手册

由天下分享时间：2025/1/15 15:00:40 加入收藏我要投稿点赞

集团职业生涯规划书

第一章职业生涯规划管理制度

1.1 目的

为充分、合理、有效地开发公司的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源管理与开发进行深化、最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职

业发展的通道、促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。 1.2 相关释义

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员

工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

1.3 适用范围本制度适用于集团全体员工

1.4责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由

1.4.1 员工本人的责任 1.4.2 管理人员的责任 1.4.3 人力资源部责任 1.5 成立员工职业辅导小组

1.5.1 人力资源部、各中心总经理（助理）和行政经理组成职业辅导小组，人力资源部负责职业辅导小组的运作，每年召开一次会议，计划、检查、总结公司员工职业生涯规划管理工作；

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1.5.2 员工的直接上级为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管

领导为辅导人。 1.6 建立员工职业发展档案

1.6.1 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，并及时更新。发展档案包括：员工填写的所有表格、检查考核记录、技能掌握情况等所有员工职业发展资料。 1.6.2 人力资源部每年底结合各中心实际，对员工的职业发展档案进行一次评估，筛选达到晋

升条件的优秀员工，纳入后备人才库，一有空缺便可从人才库升调补缺。 1.7 绩效辅导与改进

1.7.1 人力资源部每年应同各中心负责人一起对员工职业发展档案进行一次检查，了解集团在过去一年中为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。 1.7.2 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。

1.7.3 实行新员工与主管领导谈话。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话的执行，并对相关资料进行汇总。

1.8 职业规划与员工目标实现统一的程序

1.8.4 对于员工的技能、经验、业绩达到晋升标准的，放入储备人才库；

1.8.5 有管理岗位空缺的单位，可直接从人才库选拔、录用，具体程序按《集团员工进调离制度》执行。

第二章职业发展通道设计

2.1 职业发展通道

2.1.1 根据集团公司各个岗位的的特性，将所有岗位划分为管理、营销和技术三个序列，每个

序列的发展方向分为三种，纵向发展、横向发展和核心方向发展。

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◆ 纵向发展是指员工在本序列内职位的发展和提升；

◆ 横向发展是指不同序列之间的调动；

◆ 核心方向发展是指员工在员工职务不晋升，可参与各项决策活动。

2.1.2 职业发展通道

管理序列纵向发展横向发展核心方向发展职务不晋升，但参与各项决策活动职务不晋升，但参与各项决策活动职务不晋升，但参与各项决策活动职务不晋升，但参与各项决策活动专员级不同岗位之间的平级调动职务不晋升，但参与全面管理技工不同岗位之间的平级调动职务不晋升，但参与全面管理向管理序列转换不同岗位之间的平级调动职务不晋升，但参与全面管理向管理序列转换不同岗位之间的平级调动职务不晋升，但参与全面管理纵向营销序列横向核心纵向技术序列横向核心高级管理人员不同职务之间的调动中高级管理人员不同职务之间的调动初级管理人员不同职务之间的调动骨干员工不同职务之间的调动 2.2 职级提升条件纵向发展职级提升条件 ◆业务流程的建立者或重大变革发起者。高级管理 ◆调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序、技术方法。 ◆建立整个运营体系，并进行有效地推动。 ◆能够洞悉和准确反映本行业的发趋势，并提出具有前瞻性的思想。 ◆精通本专业大多数领域知识，对所属行业有相当的了解。 ◆深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。中级管理 ◆能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内重大变革。 ◆通过改革现有程序、方法来解决本专业领域内复杂、重大的问题。 ◆可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 ◆能够把握本专业的发趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。 ◆具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对本行业的知识有相当的了解。初级管理 ◆能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。 ◆能够预见工作中的问题并能及时解决之。欢迎共阅

◆对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。 ◆能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题。 ◆独立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。 ◆熟悉本岗位知识，工作经验丰富，能理解本专业领域中发生的改进和提高。骨干员工 ◆能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 ◆在适当指导下，能完成例行工作。第三章职业规划执行方案

3.1 规划执行动员会

自本规划书批准之日起一周内，召开职业生涯规划执行动员会，职业规划小组成员必须参加。会议的主要内容为：

◆ 本职业规划制度的内容简介； ◆ 对职业规划小组成员进行技术培训； ◆ 强调重要性，要求成员要认真对待，人力资源部会不定期检查。 3.2 确定职业发展辅导人各中心总经理根据原则指定员工的职业发展辅导人。原则：总经理（助理）为部门经理的职业发展辅导人；部门经理为员工的职业发展辅导人。 3.3 自我认知在人力资源部指导下，各单位规划辅导人辅导员工进行自我认知的测试。

◆ 职业性向测验。人力资源部指定职业性向测试问卷，职业辅导人组织辅导的员工进行职业性向测验，将测验的结果填入《员工自我认知表》； ◆ 自我分析。由员工对个人情况、事业部分和家庭部分进行认知分析，并填入《员工自我认知表》；

◆ 自我认知。有职业生涯辅导人辅导下，进行性格、气质、态度、合作性、学习目标的认知评价，并填入《员工自我认知表》。

◆ 自我评价，对自己做一个全面的评价或对上面内容的补充评价。

3.4 规划辅导

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3.4.1 环境分析与职业目标设定。

◆ 在职业辅导人的指导下，员工进行自身的SWOT分析，填入《职业目标设定表》； ◆ 各单位辅导人对本单位对未来各序列岗位缺口进行预测，并填入《职业目标设定表》； ◆ 职业辅导人结合员工自我认知分析、公司未来发展方向和员工的实际需求确定员工发展的

目标，并填入《职业目标设定表》；

◆ 最后本人做出保证，严格执行本职业目标规划，人力资源部写出专业指导意见，并填入《职

业目标设定表》。

3.4.2 员工职业目标的分解和执行。

◆ 根据长期目标的设定，进行目标分解并填入《目标分解表》； ◆ 每年年末设定下年的年度近期目标，并在职业辅导人的辅导下，制定自己在本年度的行动计划，填入《目标行动计划表》； ◆ 根据年度行动计划分解月度行动计划，并每月进行总结改进，填入《月总结表》。