人力资源管理师二级复习笔记 第六章 劳动关系管理

增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则

2、国家不实行全国统一的工资指导线标准。工资指导线水平的制定应密切结合 当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定 3、制定工资指导线实行协商原则 四、工资指导线的主要内容 （一）经济形势分析

1、国家宏观经济形势和宏观政策分析

2、本地区上一年度经济增长，企业工资增长分析 3、本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析 （二）工资指导线意见 1、上线（预警线）

工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示 2、基准线

工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平 3、下线

工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准 五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义 （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 1、概念

劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系 2、劳动工资指导价位的形式 （1）年工资收入 （2）月工资收入 3、反映平均水平的标准 （1）高位数 （2）中位数 （3）低位数

4、建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法 （二）劳动力市场工资指导价位制度的意义

1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 2、有利于政府劳动管理部门转变职能

3、有利于引导劳动力合理、有序流动，构建完整的劳动力市场体系

4、为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据

（三）参考劳动力市场工资指导价位的注意事项 1、指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系 2、指导价位与企业经济效益的关系 3、指导价为与“两低于”原则的关系

①工资总额增长速度应低于经济效益增长速度 ②平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度

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【能力要求】

一、工资集体协商的程序 （一）工资集体协商代表的确定

1、雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表 2、雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任

3、各方代表人数对等，每方至少三名，雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任 4、协商双方应各自确定一名首席代表

（1）雇员一方首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表，未成立工会的由雇员集体协商代表推举。

（2）雇主一方的首席代表由法人担任，法人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表 5、协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1/3

6、协商双方享受平等的建议权、否决权和陈述权

7、企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动视为提供正常劳动 （二）工资集体协商的实施步骤

1、提出方向另一方提出书面协商意向书，另一方应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商

2、协商双方有义务在协商开始前 5 日内，提供相关的资料 3、协商形成工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议

4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，双方首席代表签字盖章后成立

5、协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年 度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素 （1）地 区、行业、企业的人工成本水平

（2）地区、行业的职工平均工资水平；当地政府 发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价为 （3）本地区城镇居民消费价格指数 （4）企业劳动生产率和经济效益

（5）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 （6）其他与工资集体协商有关的情况 （三）工资协商的审查

1、工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查

2、劳动保障行政部门应在收到 15 日内进行审查 3、工资协议报送 15 日后未收到《审查意见》视为生效 4、接到生效工资协议后，双方应于 5 日内以适当形式公布 （四）明确工资协议期限

工资集体协商一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60日内，向对方提出下一轮协商意向书

二、劳动力市场工资指导价位的制定程序 （一）信息采集：通过抽样调查法取得

1、调查范围：包括城市行政区域的各行各业所有城镇企业 2、调查方式：采取等距抽样办法抽取企业

3、调查内容：上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况 4、调查时间：每年一次

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（二）价位制定

1、工资指导价位的制定是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，分别确定本职业工资指导价位的高位数中位数和低位数

（1）高位数：工资收入数列中前5%-10%的数据的算术平均数 （2）中位数：中间位置数值 （3）低位数：后5%-10%

2、制定劳动力市场工资指导价位的注意事项 （1）坚持市场取向 （2）坚持实事求是 （三）公开发布

1、每年 6-7 月发布一次

2、制定市场工资指导价为制度的具体目标

1、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；

2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；

3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷的服务于企业和劳动者

第三节 劳动安全卫生管理

一、劳动安全卫生管理制度的种类和内容 1、安全生产责任制度 （1）企业法人负全责

（2）分管安全卫生的负责人和专职人员负直接责任 （3）总工程师负领导责任

（4）各职能部门、生产组织负责人在各自分管的工作范围内负责 （5）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 2、安全技术措施计划管理制度 （1）安全技术措施 （2）劳动卫生措施 （3）辅助性设施建设 （4）改善措施

（5）劳动安全卫生宣传教育措施 3、安全生产教育制度

（1）是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、 培训和考核制度 （2）是防止发生工伤事故的重要措施 4、安全生产检查制度

是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法监督检查的制度

5、重大事故隐患管理制度 （1）重大事故隐患分类 （2）重大事故隐患报告

（3）重大事故隐患预防与整改措施

（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收 6、安全卫生认证制度

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（1）有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证

（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等

（3）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证 7、伤亡事故报告和处理制度 （1）目的

目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生 （2）内容

①企业职工伤亡事故分类 ②伤亡事故报告 ③伤亡事故调查

④伤亡事故处理（已发生，有处理，无赔偿） 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

（1）国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定 （2）企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的有关规定 ①劳动防护用品发放制度 ②检查修理制度 ③相关教育培训制度 9、劳动者健康检查制度 （1）员工招聘健康检查 （2）企业员工的定期体检

【能力要求】

一、劳动安全卫生预算的编制与审核 （一）职业安全卫生保护费用分类 1、劳动安全卫生保护设施建设费用 2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3、个人劳动安全卫生防护用品费用 4、劳动安全卫生教育培训经费 5、健康检查和职业病防治费用 6、有毒有害作业场所定期检测费用 7、工伤保险费

8、工伤认定、评残费用等

（二）职业安全卫生预算编制审核程序

1、企业最高决策部门决定总体目标和任务，下达到中层和基层单位。 2、职能部门制定具体目标，提出自编预算

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会

4、预算委员会审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并下达 5、编制费用预算 6、编制直接人工预算

7、对职业安全卫生预算进行审核 二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

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三、积极营造劳动安全卫生环境 （一）营造劳动安全卫生观念环境

1、树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念 2、安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则 3、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念

4、安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行 为准则

（二）营造劳动安全卫生制度环境 1、建立健全的劳动安全卫生管理制度 2、严格执行各项劳动安全卫生规程 3、奖惩分明

（三）营造劳动安全卫生技术环境

1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺、从基础上避免劳动安全卫生事故。 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化 （1）科学装备、布置工作场地

（2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境 （3）正确组织工作场所的供应和服务 （4）劳动环境优化等 3、劳动组织优化

（1）不同工种、工艺阶段合理组织 （2）准备性工作和执行性工作合力组织 （3）作业班组合理组织 （4）工作时间合理组织等

第四节 劳动争议处理

一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议的概念 1、概念

劳动争议又称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现 2、特征

（1）劳动争议的当事人是特定的，一方是企业，另一方是劳动者或其团体 （2）劳动争议的内容是特定的。争议的标的是劳动权利和劳动义务 （3）劳动争议有特定的表现形式 (二）劳动争议的分类 1、按劳动争议的主体划分

(1)个别争议：职工一方当事人为 10 人以下，有共同争议理由 (2)集体争议：职工一方当事人为 10 人以上，有共同争议理由 (3)团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议 2、按照劳动争议的性质划分

(1)权利争议:又称既定权利争议。劳动关系当事人给予劳动法律、法规的规定， 或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议

(2)利益争议:当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议

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