1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2.社会平均工资水平
3.劳动生产率
4.就业状况
5.地区之间经济发展水平的差异
二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。
表1某公司春季招聘情况统计表
注：根据专家评估，新录用的6名人员每年将为公司创造200万元以上的价值
表2某公司春季招聘经费项目表
请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：
(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)，包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。(12分)
总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/7.62≈0.79
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/(2+0.27+0.5+0.35)≈6.73 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/(1+0.5)=4
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=200/7.62=26.25 (2)本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。(6分)
录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=(6/270)×100%=2.22%
招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%=(6/6)×100%=100%
应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%=(270/6)×100%=4500%
三、综合分析题(本题共3题，第1小题18分，每2小题16分，第3小题18分，共
52分)
1.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。
没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。
请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18分)
1.准备阶段
教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。
2.热身阶段
这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
3.明确问题
主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。
4.记录参加者的思想
经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。
5.畅谈阶段
畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：
第一，不要私下交谈，以免分散注意力；
第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；
第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。
6.解决问题
在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。
2．某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。
下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了—这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”
赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感“又重复进行了一次无效的交流”。
请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)
1.绩效面谈的准备工作
考评者应当注意做好以下两项准备工作：
(1)拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
(2)收集各种与绩效相关的信息资料。
2.提高绩效面谈有效性的具体措施
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：
(1)有效的信息反馈应具有针对性
在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和克服的。
(2)有效的信息反馈应具有真实性
在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。
(3)有效的信息反馈应具有及时性
信息反馈的有效性的一个重要表现就是它的及时迅速性，如果能针对被考评者的近期行为提出一些及时的有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进具有较大的裨益。
(4)有效的信息反馈应具有主动性
为了不断地提高自身素质和工作绩效，被考评者应主动提问，寻求上级主管的信息反馈，请求考评者给予必要的解释和说明，以便及时纠正不正确的工作行为。
(5)有效的信息反馈应具有适应性
这里所说的适应性有多种含义：
一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。
二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。
三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。
不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。因为改变员工的行为是一件很艰苦的事情，但许多上级主管却忽视了配套措施，认为只要填写了绩效考评的表格，就万事大吉了，直到下一次考评时，才想起查对一下过去的考评记录。相反，有效率的管理者决不会“浅尝辄止”，他们一定要将绩效管理进行到底，并辅之必要措施和手段，如薪酬、提升、激励、惩罚等，最终促进组织与员工绩效改进与提高。
3．某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方
2016-2017年人力资源管理师三级专业能力真题及答案
