国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： 对当前我国企业员工培训现状的思考
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对当前我国企业员工培训现状的思考
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【摘要】 员工培训是企业人力资源开发中的重要环节，它通过对员工培训目标的实
现达到企业的持续发展。本文从企业员工培训的重要性谈起，分析当前我国企业员工培训的现状及存在的问题，透视这些问题存在的原因，并提出建设性的对策建议，使培训发挥出真正的效能，促进企业长足发展。
【关键词】 人力资源管理 员工培训 问题对策
当今社会竞争日趋激烈，企业之间的竞争来自多方面实力的较
量，其中人力资本作为企业竞争力的重要部分深刻影响着企业的战略发展，尤其体现在企业长期的发展过程中，所以人力资源的优劣以及开发程度决定着企业未来的竞争优势。而员工素质的不断提高和不竭的创新能力不是与生俱来的,需要在不断地学习和培训中获得，所以企业员工培训就是要造就一批与企业战略目标相适应的优良员工队伍,激发员工的创造性,提高企业新产品的研发能力,以获得竞争优势。同时，现代企业的管理越来越多地开始重视员工自身的需求。长期以来企业作为一个科层制组织总是将追求最大的经济利益作为首要目标，忽视员工的个性发展和需求，随着现代企业管理理念的革新和进步，员工培训就承担起了实现员工职业发展需求的任务。所以通过培训不仅能够通过提高员工的职业技能水平来增进企业的效益，还能帮助促进员工全面发展以满足员工实现自我价值的愿望。然而现阶段我国在企业员工培训的过程中暴露出了相当多的问题。
一、 我国企业员工培训的现状及存在的问题
1. 培训缺乏目的性、针对性和规划性。目前存在相当多的企业，尤其是一些中小企业在对员工进行必要的上岗培训之后，便将培训计划搁置下来，当企业经费紧张或工作量大的时候甚至完全停止培训计划。本该是系统、全面、标准化的培训常常遭遇尴尬的局面，尤其是当培训主管没有按照规范的方式对培训进行有效的规划，没有对各类岗位的人员设计专门的培训方案，没有对培训进行长期的规划时，培训便沦为形式主义的过场，不仅无法达到培训的目标，而且变得徒有其表，丧失培训的意义。
2. 培训方式和手段存在问题。由于企业一味追求经济利益的增长和员工职业技能水平的提高，缺乏对企业长期战略发展的考虑，使得员工培训表现出“重技能培训，轻综合素质培训”的特点；同时由于很多企业缺乏系统性的培训计划，使员工培训表现出“重短期培训，轻系统性培训”的特点；还有不少企业喜欢将培训的时间定在周六周日或者平时下班后，即“重加班培训，轻规范性培训”，这不仅给员工造成额外的压力，还使得培训进行得断断续续，带有一定的随意性；此外，现有的一些培训手段过于僵化，过分依赖课本、资料和课件，形式上的枯燥使得培训内容也受到了影响，员工学习的积极性不高继而影响到培训效果的发挥，这些问题值得培训主管予以重视。 3. 培训存在片面性。人们通常习惯于将培训认定为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能，使得培训的目的变得比较狭隘。实际上，企业文化的培训也是员工培训的一部分。通过企业文化培训能提高员工对企业的认同和责任感, 使具有不同价值观、信念、工作作风的人, 按照企业发展要求形成统一、团结、和谐的工作集体, 进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。只有当员工产生了对组织强烈的认同和归属意识之后, 他们的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。另外，员工培训还有一个片面性，那就是重中基层员工的培训，轻视对企业高层的培训。实际上，管理者素质的提高对企业长远发展非常重要，而且轻视管理者的培训可能会引起管理者与优秀员工之间理念或技能的冲突。
4. 培训成果得不到实际转化。很多员工培训后返回岗位，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事
的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成员工“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作是一大阻碍。
二、 对我国企业员工培训中存在问题的分析
1. 企业对员工培训的重视程度不够。企业对员工培训的重视程度不够是导致员工培训诸多弊端的重要原因，培训过程中表现出来的无目的性、无针对性、无规范性来自于企业对培训重要性的轻视，具体表现在一方面, 有相当一部分企业对培训目的认识不清, 认为培训就是某些专业技能和组织理论的学习, 并没有与企业的长期发展联系起来。另一方面, 企业也很少从组织战略的高度对培训进行整体规划, 仅仅着眼于企业的短期需要, 忽视长期目标。
2. 缺乏专业的人力资源管理人才。人力资源管理是非常讲求专业性的一个行业，中国目前有相当数量的人力资源从业人员，但真正接受过人力资源专业教育的人员并不是很多，正是由于人力资源管理的从业人员缺乏专业知识与技能，以及无法掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，使得员工培训缺乏一套行之有效的体系以及规范的流程。
3. 企业培训本身的两难困境。如今造成企业培训不好不坏、不上不下状况的另一原因来自企业培训本身所携带的困境，即一方面当企业辛辛苦苦培训员工后，可能面临培训费用打水漂和员工跳槽的问题，另一方面如果不培训员工，企业的人力资源很快就会不适应企业的发展，新技术、新知识得不到及时应用。带着这种复杂的心态，很多企业对培训有了保守的态度，尤其是在企业困难的时候，企业家更是吝啬于将宝贵的资金投入培训，这就给培训工作提出了挑战。
三、 针对企业员工培训问题的对策建议
1．建立规范的员工培训体系。这需要企业提高对于员工培训的重视程度，进行规范的培训需求分析，将培训体系与各个部门的具体情况
相结合，有针对性地确定培训的内容和方式，建立一套科学、系统的体系；同时在培训中必须注重培训的全面性，除了传授从事工作所必需的技术技能和管理技能外，还要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观；最后，企业要建立自己的培训效果评估体，对培训前后企业绩效差异进行跟踪分析，对培训中存在的盲点予以充分认识，防止在培训工作结束后培训成果无法转化到工作环境中。
2. 改革培训技术和方法。在培训中，应当改变单一的“教师讲，学员听”的模式，采用一些新的方法，诸如讨论式、主讲式、沙龙式、娱乐式等多种方法，激发学习热情，提高培训效果。另外，培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型, 如, 管理人员比较适合案例教学法, 操作人员比较适合现场培训法。在培训的过程中还要注重启发式培训，通过搜集大量的实际工作中所遇到的现实性案例, 提取有教学价值的成分, 提高受训员工分析问题解决问题的能力。 3. 培训中要考虑员工的合理需求。通常员工对于培训也有自己的一个期待，比如现在的员工多喜欢一些可以帮助取得资格证书的培训，取得资格证书对于员工来说能够满足自身的成就感，对员工职业发展也是一种激励。针对员工的这种需求，企业就可以调整自己的培训计划，当企业和员工有了共同的目标时，培训效果自然也大大增强。 4. 突破企业培训本身的两难困境。这就要求企业一方面要做到培训必须有目的性，防止盲目开设培训课程，根本不考虑培训效果，使宝贵的培训费打了水漂。另一方面要注意到培训后人员的使用，防止使能力提高了的员工因无用武之地而跳槽。
5. 借鉴国外先进经验，并实现本土化。学习国外的经验对我国企业员工培训的发展是有促进作用的，比如目前国外小型企业多把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，外包既可保证培训质量，还可减轻本企业培训的负担、降低成本。而很多大企业则设有专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等；在新加坡的企业内，培训内容由企业和员工自主决定，鼓励和支持员工参加根据各自的潜能或符合企业发展方向及工作需要的各种培训。
新加坡职工总会根据会员和企业员工的需求，常年有针对性地开设一些社会公共课程，如电脑操作培训和华语、英语语言培训等。这些先进经验都可以在我国企业的实际情况基础上来为我们所用，帮助我们克服员工培训中的弊端。
总之，培训是一个既要满足企业对员工能力提高的需求，又要使得员工的个人愿望得以实现的过程。如果培训能够满足受训员工和企业的共同需求，那么企业的人力、物力、财力就得到了充分发挥，培训就达到了最佳效果。我国目前的员工培训还存在诸多问题，唯有在不断地反思和经验总结中才能逐渐突破传统培训思维惯性，使我国的企业员工培训发展获得崭新局面。
【主要参考文献】
（1）劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理人
员（基础知识）.中国劳动社会保障出版社.2010年10月第二版.第149页 （2）孙从学. 知识经济条件下的企业培训[J]. 湖南大学学报, 2000,12. （3）陈勇.企业培训常见误区[J]. 企业活力.2001 年01期.
(4) 水藏玺著.培训促进成长[M].北京: 中国经济出版社, 2005 年版.第47页
二级人力资源管理师论文--对当前我国企业员工培训现状的思考
