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关于加快引进医院高层次人才的建议
作者：徐佳
来源：《中国卫生产业》2016年第09期
[摘要] 人才是当代社会发展最重要的资源，医疗行业的发展同样取决于医学人才的培养和使用，高层次人才已经是一个医院综合实力的象征，成为医院兴衰的决定性因素，但是目前医院高层次人才引进存在多种问题：编制配置不合理；人才流动激励机制缺陷，导致人才引进困难；医院人才招聘在竞争和效率方面滞后，影响了及时、高效率吸引和招聘人才。解决存在问题的对策：亟待扩编；增加卫技人才招考频次，放宽招考条件；优化人才环境，完善人才选拔机制，稳定人才队伍。
[关键词] 医院；高层次人才；引进；建议
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）03（c）-0004-03 [Abstract] Talent is the most important resource for the development of the contemporary
society， the development of the medical profession also depends on the cultivation of medical talents and to use high level talents， is a symbol of the overall strength of the hospital， the hospital has become a decisive factor in the rise and fall of the hospital， but the introduction of high-level talents has various problems： the preparation of irrational allocation of talent； the flow of incentive mechanism defects， leading to the introduction of talent recruitment difficulties； the hospital lag in terms of competition and efficiency， affect the timely and efficient to attract and recruit talents. The countermeasures to solve the existing problems： to be expanded； health personnel recruitment frequency increase， relax the conditions of recruitment； optimize the talent environment， improve personnel selection mechanism， stable personnel.
[Key words] Hospital； High level talents； Introduction； Suggestions
近几年来，诸暨市市委市政府相当重视人才工作，各级党政和用人主体均从不同角度和层面出台了一系列人才政策措施，这些措施的出台在一定程度上改善了该市人才发展的内外部环境，对人才的吸引、稳定、培养和使用起到了积极的推动和促进作用，但由于卫生系统各种特殊的原因使人才的吸引力呈现出日益弱化的趋势，目前成为制约卫生系统发展的瓶颈性因素和关键性因素。
1 目前医院高层次人才引进存在问题主要表现 1.1 编制配置不合理
自2005年核编之后，市中医医院的业务量、门诊人次、床位数均实现翻几番，而且近期正在筹建中医医院浣东分院，医疗卫技人才需求巨大，但是现有编制数为525人（控编数
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660）的编制数量成为限制该院在人才引进、招考的重要瓶颈，希望上级领导能够积极会同有关部门给予扩充编制，确保该院浣东分院筹建工作能够顺利进行。 1.2 人才流动激励机制缺陷，导致人才引进困难
现行的卫生人才流动机制的一个不合理现象是：人才流出十分容易，而流进则受体制限制、政策障碍等因素制约。从微观上以具体案例分析，一名绍兴医生要调到诸暨一家医院工作，需要经历的审批过程是：本人提出申请-绍兴某医院同意调出-报绍兴市卫计局审批-送绍兴市人力资源和社保局审核—诸暨某医院同意-报诸暨市卫计局审批-报诸暨市人力资源社会保障局审核，在以上七个环节中，如有任何一处审批不通过，则流动终止。从宏观分析人才流入的困难，则与诸暨市的人才政策与卫生行业实践发展脱节，各方面政策没有对人才发展起到积极的作用。
1.3 医院人才招聘在竞争和效率方面滞后，影响了及时、高效率吸引和招聘人才 1.3.1 招聘时间相对滞后 医院引进人才的方式是公开招聘，以应届生医学毕业生为主，每年新录用人员必须按上级主管部门的用人计划来制定招聘人员数，招聘时间相对滞后。一些优秀毕业生已在其他城市找到工作单位，并签下意向性协议，包括本市的部分学生，虽然有意向回家乡创业，但因为是否能在本市卫生单位就业的不确定性，也往往在其他单位先签订意向性协议，导致卫生系统人才流失从源头上就没有控制住，这种机制被称为“输在起跑线上”，只能招到别的地方都不要的毕业生。表面上要解决这个问题看起来很简单，只要招聘时间提前就行了，其实不然，而这也是卫生系统人才引进问题关键政策方面症结所在。
1.3.2 人才招聘的机制比较僵化 目前，该市医疗卫生单位毕业生的招聘工作，无论招聘编内工作人员还是招社会考生，其模式基本固定，由市主管部门统一启动，审核招聘方案、发布招聘公告，统一时间集中笔试，再按要求组织面试、体检和公示录用名单。不同需求层次，不同专业，不同单位性质，一律按照统一模式和时间进行招聘。而在人才竞争相对激烈的当今，积极的措施和灵活的机制是加重对人才吸引力的砝码。
1.3.3 招聘计划完成情况不容乐观，影响了医院的发展 为建设更高水平的三级甲等医院，加大力度进行人才的引进和培养，但由于近几年在研究生和本科中招聘计划人数得不到满足，科室还要完成进修培训、下乡等特殊任务，日常工作已经受到影响，特别是急诊、麻醉科、心电图、病理等科室，人员招聘计划多年难以完成，医院不得不降低门槛，结果仍不能满足临床需求，加之二期新院建设临近，人才储备迫在眉睫。医院谋求发展，需要以良好的疗效为基础，先进的科技为依托，而二者都必须以优秀的人才为支撑。
1.3.4 引进卫技人员程序复杂 对于有意向来本单位就业的研究生，都必须经过人员资格审核-笔试成绩公示期-面试合格人员公示期-体检合格人员公示期-组织考察期-拟录用人员公示期，此过程如遇到举报，还要耽误一段案件的核实查处时期，人事部门还要相应的调查回复。
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1.3.5 政府对卫生人才发展有待于重视 2013年度事业单位绩效工资改革实施后，按性质将卫生系统分为公益类，其中医院为公益二类，同时医院属于自收自支单位，而管理模式与公务员模式一样，这无疑给医院带来很大的压力。 1.4 人才流失严重
当下各级医疗卫生单位对于卫技人才的需求量巨大，作为基层医疗机构面临卫技人才流失严重的困境[1]，主要表现在。
1.4.1 高层次人才留不住 该院为了储备高端人才，培养后备卫技人才，近年来加大了引进硕士研究生的力度，通过多途径招聘，共引进了61名研究生，但仅仅两年，医院共流失高层人才6名，其中4名到杭州工作，还有1名正高级专家到城区药店做坐堂医生，1名副高以上职称从事律师工作。同时，医生多点执业政策实施后，高层次人才流失比较多。近年来，随着我国医师多点执业的放开， 民营医院一直在夹缝中生存发展。民营医院不惜重金，挖走公立医院的高端人才、学科带头人，这是公立医院人才流失的原因之一。
1.4.2 卫技人才招不到 由于周边县市在应届毕业生招考、面向社会招考卫技人才的政策与频次上比较灵活，造成了该市各医疗机构每年新增卫技人才数逐年下降。尤其是面向社会的事业编制考试，绍兴市以及周边县市每年从该院招考人才达十名以上，对该院造成了不小的影响。
1.4.3 非编卫技人员待遇差 首先，公立医院改革后以及实施绩效工资后，受政策限制，非编人员因为没有财政拨款，其工资待遇不能得到财政保障。其次，上级主管部门对系统内编外人员也设置了控编数，并制定了编外用工管理办法，对限制性岗位设定了一定的门槛，对非编卫技人员招录前必须提前到编制办审批，增加了审批流程与时间，缺乏灵活性，而且对医院个别临时需要人员招聘不太现实。
1.4.4 政策的变化，致使医生流动方式多样化，造成卫生人才队伍不稳定 随着医疗卫生市场的不断繁荣，卫生人才的流动进一步加剧，流动方式灵活多样。①兼职制，根据“医师多点执业”政策，允许同一名医师，除在本单位执业外，还可以兼职到其医疗机构行医。在这一制度的催生下，卫生系统公立医院众多知名专家，都有兼职到附近规模较小的民营医院兼职的经历。②交流制，通过单位自行组织的学术活动，上级部门的行政安排等形式，外出交流学习，给他们提供更广大跳槽平台；③轮岗制，住院医师规范性培训实施以后，新同志在上岗前必须外出进行三年以上的规范化培训，这无疑给他们提供流动的机会。
1.4.5 医疗行业整体收入偏低，导致人员流失的又一原因 薪酬水平与同类地区相比仍然较低。这就导致高学历、高职称、高技术人才向其他发达地区流失，卫技人员的薪酬水平仍然是人才外流的第一影响因素。 2 解决存在问题的对策
关于加快引进医院高层次人才的建议
