探索炼化企业专业技术类岗位定编路径
□ 文/徐文学 丁华 赵兴永 【期刊名称】中国石油企业 【年(卷),期】2024(000)008 【总页数】9
在国家经济转型的新常态下，经济增长方式由数量扩张转向质量提升，与增长方式转变相伴而行的是发展动力转变：数量型增长主要依靠要素和资本投入驱动，而质量型增长则需要创新驱动。企业深化劳动用工分配三项制度改革，取得根本性突破在于真正形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，其核心是确定岗位设置的合理性，其基础在于岗位定员管理的科学性。区别于操作服务类岗位，管理和专业技术类岗位在进行定岗定编时，往往受诸多困难制约，使得难以准确量化岗位实际工作量，具有工作内容较复杂、管理内容和深浅弹性较大、工作成果难以量化、突发性工作相对较多等特点，本文旨在针对这一难题进行积极探索。
一、定岗管理的内涵
定岗管理是企业人力资源管理中的一项重要的基础性工作，它是通过工作分析的方法，在科学合理的原则指导下，遵循企业客观实际，系统地进行劳动定员的规范化和标准化管理。其内涵是，通过定岗定编实现“人、岗、事”三者之间的最佳匹配，构建最佳的人员结构状态，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。定岗定编应以战略为导向，加强岗位与组织和流程的有效衔接；以先进为前提，加强定员编制的前瞻性设计；以分析为核心，加强对岗位职责的系统把握；以现状为基础，加强人与工作的有机融合。它为企业进行人员招聘交流、
岗位劳动测评、员工绩效考核、薪酬体系设计等一系列人力资源管理工作提供重要依据。
（一）管理和专业技术岗位定岗定编难点
管理类岗位主要是企业中通过决策、分配和协调资源、指导别人的工作从而实现自身工作目标的岗位，其工作时间一般没有规律性，每天从事的工作也不尽相同，而且工作时间弹性很大；专业技术类岗位主要是企业中从事某种专项事务管理或专业技术管理的岗位，其工作性质需消耗大量脑力劳动，尤其是一些科研类型岗位工作成果难以短时间内显现，工作复杂度高，对此类岗位科学的进行定员管理，一直是各企业定员管理的瓶颈和难点。主要表现在：1. 受企业组织管控模式影响，如管理授权集中与分散特征、对不同层级管辖范围的界定、管辖细致程度的要求等都会直接影响管理类岗位的分工模式及工作量；2. 工作弹性大，不易量化，如负责工程项目管理的岗位，项目规模、项目周期、项目难易程度的不确定性等多种因素，导致工作量可能会周期性波动，弹性较大且不易量化；3. 对于从事科研等技术类型的岗位，其工作内容较复杂，多为脑力劳动，对创造性要求较高，突发性工作相对较多，难以在较短时间内形成工作业绩；4. 岗位人员的主观能动性和现实因素对工作耗时及工作质量的影响相对较大，虽然在定岗定编的理论原则上是不允许考虑岗位实际人员的能力水平，但由于国企体制下存在较多工作效率不高、人员类型复杂、历史遗留问题较重等客观无法短时间改变的因素，所以需要适度考虑部分单位实际现状特征。 （二）大型炼化企业定岗定编难点
我国国有企业通过多年改革，已取得令人瞩目的成就，但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底解决，人才流失十分严重，成为许多外资合资企
业的人才培养基地。从岗位管理角度来看，其主要原因有：1. 岗位设置不合理，没有科学的定岗定编机制，导致在用人上不可避免会发生“因人设岗”“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的现象，致使用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来；2. 定员编制不科学，在国企中往往存在由于各级管理人员的本位主义或迫于来自部门内部员工能力素质不能胜任岗位工作，但又无法形成人员流动机制的压力，他们多会给主管部门申报的编制大量“注水”，这就导致定岗定编成了谈判桌上各部门之间，以及部门与人力资源管理部门或公司高层之间的博弈，这显然不是一种良性的、科学的资源分配方法，结果有可能会出现“会哭的孩子有奶吃”的不公平现象；3. 作为大型炼化企业，要想以“劳动定员”为核心，建立一套规范的管理制度和标准体系，除了以上所述的国企共性特征外，还存在以下难点：1. 大型炼化企业的业务种类一般都较为复杂，笔者所在企业包括机关管理层、炼油化工、检维修、建筑安装、机械制造、铁路运输、通信网络、科研开发、治安保卫、矿区服务（含物业、医院、幼教、离退休）等专业，各单位职能范围不完全一致，用工形式也可能多种多样，必然存在定员方法要具体问题具体分析；2. 大型炼化企业的下属企业数量众多且规模大小不一，必然存在定员标准不一致；3. 下属企业组织机构设置不一致，有的按照专业化职能细分设置专门岗位，人员配备较为充足，有的按照职能所服务对象设置综合性岗位，人员配备较少；4. 相同的职能在不同下属企业划分在不同部门或不同岗位，如绩效考核工作有的由人事部门负责组织，有的却由计划部门负责组织。
笔者结合在兰州石化公司从事劳动组织管理工作的经验，以及对近年来不同行业国企定岗定编实践的研究文献的比较分析认为：大型国企破解管理和专业技
术类岗位劳动定员管理这一难题要做到以下两点：一方面，定岗定编分析时要尽可能将同类型业务或职能进行横向比较，建立劳动定员管理标准化体系。对国家或行业有明确标准的技术类岗位（如三甲医院标准、幼儿园教师标准、工程建设项目管理部人员配备标准等）要按照国家或行业标准适当从紧核定；对国家或行业没有明确标准的岗位，按照企业内部同类型业务横向比较，同时与兄弟企业较先进的标准比较核定；对管理岗位，首先要划定职能模块，按照职能职责合并或拆分岗位，下属企业的职能部门岗位职责划分、岗位名称均要保持一致，根据规模大小不同核定岗位定员标准。另一方面，要考虑各个部门各个单位业务实际特征，将定岗定编的常用方法进行创新，具体问题具体分析，定量分析与定性分析相结合，因地制宜的定岗定编。首先，通过对全部岗位进行摸底调查，了解岗位核心工作量的主要影响因素；其次，进行大范围的工作量调查，将有效工作时间和非有效工作时间进行分析；再次，具体问题具体分析，对于有效工作时间占比较高的岗位，可以利用劳动效率法、工作日写实法等传统方法核定；对于有效工作时间占比较少的岗位，首先要分析其非有效工作时间的影响因素，将定量部分与定性部分因素分别分析后综合核定。
二、定岗定编理论基础
（一）定岗定编原则
1. 定岗，是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成，其本质是专业化分工。在确定岗位过程中，需遵循以下基本原则：原则一，因事设岗原则。岗位和人应是设置和配置的关系，岗位设置必须按照职责范围和工作复杂程度设定。原则二，最少岗位原则。岗位设置要在专业化分工的前提下，对工作内容相似、技能要求相近、工作量不饱和的一些岗位进行
优化整合。原则三，岗位制衡原则。有些职责必须多个岗位分别承担，以实现岗位之间的互相制衡，确保企业运营、稳定、资金及资产安全。
2. 定编，是在专业化分工（定岗）基础上，采取一定程序和科学方法，为确定的每个岗位匹配相应数量的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调和工作负荷的平衡。在定编过程中，需遵循以下基本原则：原则一，实事求是原则。从企业实际出发，结合本企业历史、装备状况、管理水平和员工素质等，并考虑提高劳动生产率和员工潜力来确定人数。原则二，比例协调原则。正确处理管理及专业技术人员与员工总量之间的比例关系、与一线员工的比例关系，以及管理与专业技术人员之间的比例关系。原则三，精干高效原则。在保证工作需要的前提下，与同行业标杆企业相比较，体现出组织机构精干、劳动生产率相对较高的特点。 （二）定岗定编工作思路
以兰州石化公司系统开展管理及专业技术岗位“五定”工作、有效破解管理及专业技术岗位定员管理的难题为例，在具体实施工作分析和定岗定编之前，首先要成立项目工作小组，其次在全公司范围内关于此项工作的意义进行反复宣贯，使基层员工排除心理疑虑（如定岗定编不是裁员、不搞一刀切等观念），确保稳定、积极的进行调研和有效的沟通。定岗定编的工作思路如下：
第一，确定公司管控模式及组织结构。由于科学的定岗定编是建立在企业发展战略和管控模式明确、组织结构清晰的基础之上的，如果在工作分析过程中存在某些岗位受公司管控模式不清晰影响，则会大大影响对岗位职责和实际工作量的判断（比如：若公司机关对二级单位管理定位是决策监督指导型，则公司机关的业务管理岗位主要职责就是研究和制定政策，并进行业务监督指导，而
探索炼化企业专业技术类岗位定编路径
