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内容摘要：加快企业经理人职业化进程，催生职业经理人制度，成熟职业经理人市场，是激活企业，完善市场经济体制必须紧迫的任务。而准确理解职业经理人的角色内涵，科学定位职业经理人的角色类型，是完成此项任务的关键。需要我国企业的出资人、经理人和社会的共同努力。 关键词：管理者角色 职业经理人 职业经理人市场 我国企业经理人角色偏离
我国初创的职业经理人制度，使职业经理人这一现代社会中的独特群体出众的管理才能日渐展现，居白领乃至金领的地位旋目于世人。然而，在加快其职业化的进程中，究竟应该怎样定位当代中国的职业经理人，一直是人们争论不休的话题。
历史地看，职业经理人是企业管理高度专业化、职业化的产物。这意味着企业经理人首先是职业人，其行为必须对其职位负责，而不是受限或依附于个人或某个企业；其次，企业经理人是专业人才，靠的是其特殊的专业技能而非资本控制来管理和运作企业，其行为必须符合专业水准；再者，职业经理人的价值由市场需求决定，并受制于所执掌企业的规模、当前的业绩表现以及职业经理人生涯的业绩记录。
目前我国大多数企业管理者所扮演的角色，带有浓烈的“红顶”意识和“准官员”特征，与市场经济的职业化角色要求相距甚远，具体表现为：
职业意识淡漠，重视职务头衔，轻视职业责任。改制中的绝大多数企业，尚未真正做到所有权、法人财产权和经营权分离，加之过渡时期双重体制的摩擦给企业经理人涂上亦官亦商的“两栖”色彩，这些都不同程度地制约着中国经理人的社会定位和价值定位，并构成职业经理人市场化的最大障碍。
职业化程度相对较低。中国管理者调查系统的资料显示，目前企业经理人缺乏现代工商管理知识的系统培训，对现代企业经营的知识掌握有限，有59.2％的人只具有专科及以下学历，而受过正规学历教育的只有24.6％；企业经营管理者所学专业的结构明显不合理：理工类比例为42.5%，管理类比例为38.7％，财经类比例为6.4％，MBA仅为1.2％，文史哲类比例为4.1％，其它类比例为7.1％。因缺乏科学严谨的管理性思维方式与方法的训练，难以明了职业经理人修养的内涵。
职业素质不高，职业技能不足以支持其职业角色，缺乏与充分的市场经济实践相适应的利用市场机制驾驭市场的能力。1997年由世界经济论坛组织和瑞士洛桑国际管理发展学院联合开展对46个主要国家的国际竞争力评价活动中，我国管理者创新的综合水平列第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列第46位，管理人员的国际化经营经验列第40位，新产品进入市场的时间列第46位，产品质量价格比的市场竞争优势列第44位，人才流动和适应竞争挑战列46位，教育体系适应生产竞争发展需要列第40位，知识经济文盲率的严重程度列第41位；另据“MAP管理才能评鉴”显示，中国经理人能力指数多在50%以下。这一切充分反映了我国企业经理人无论从观念系统和理论修养或是从职业实践能力方面看，均无力履行职业经理人的角色职责。
造成上述角色距离的原因很多：观念因素。受制于“官本位”意识，人们追求红顶官职，视行政职务的高低为人生价值的标准，因此仅将经理职务作为步入政界的阶梯，所以不安心企业工作，短期行为严重。社会因素。职业经理人的正面形象还远未树立起来，仍然未能摆脱“奸商”阴影，对职业经理人的社会评价远低于对官员的社会评价。体制因素。对国有企业高层经理人基本上实行的是传统体制下“党管干部”的模式，由上级主管机关任命，而不是由市场依据职业经理人的标准选拔。机制因素。缺乏完善的职业经理人的市场优选机制、激励机制、监督制约机制和培训机制等，严重制约了职业经理人的成长。 企业职业经理人角色分析
加快我国企业经理人职业化进程，要求企业经理人能依据自己的工作特点，准确定位自己的角色类型。而学习借鉴亨利?明茨伯格关于经理角色分析的理论，可以帮助职业经理人认清自身价值。
管理学家亨利?明茨伯格(Henry Mintzberg)以美国和加拿大为典型的西方发达国家为研究样本，将经理的职务角色分为三类十种：人际关系方面的角色即挂名首脑，领导者，联络者；信息方面的角色即信息接受者，信息传播者，发言人; 决策方面的角色即企业家，故障排除者，资源分配者，谈判者。角色排序受企业规模的影响。值得注意的是，亨利?明茨伯格的角色理论是经济全球化浪潮之前的研究成果。未将环境保护、电子商务、
知识经济、核心竞争力、跨文化交流、产品质量的全球化标准等问题纳入企业经理人的战略思考体系，弱视了信息及决策的角色重要性。因此，该理论的应用和借鉴必须重视研究样本及研究背景的差异性。
中国的传统文化是重整体，轻个体，成绩是大家的，问题是领导的；重和谐，轻竞争，共事或合作以感情为纽带，人际关系的信任靠“缘”；企业及其经理人的自立自强意识较弱，行事看上级脸色，乐于被安排，企业内部联系依靠单向的、自上而下的指令式沟通；企业文化充满了随大流怕冒尖的观念及行为，经理们害怕冒险和正当竞争，习惯推诿责任。在此背景下的传统管理者，特别是高层管理者扮演着两种角色：家长的角色和政工干部的角色。
为适应全球经济一体化、企业经营信息化、网络化的要求，我国企业经理人的角色定位必须转变： 从行政官员转变为适应现代企业制度的职业经理人，以企业的强大为职业追求，履行职业责任，完成职业任务。并且在丰富职业经验的同时，不断学习，努力提高职业能力。
从听命令、传命令和被动地执行命令转变为企业的决策者。即要主动研究市场，当好企业的导演，设计编演企业的历史和自身的职业角色，创造良好的职业绩效。
从“群众演员”转变为实力派的“主要演员”。传统定位下的企业干部角色，主要扮演了单一的挂名首脑和联络官，充当“录音机”“传声筒”和“牵线木偶”。职业化则要求重视领导者、资源分配者等职务角色作用。
从地方“演员”成长为国际“演员”。WTO规则提供了全球化的舞台并要求履行跨文化的信息传播者和沟通者角色，保证企业的全球化运作。 完善企业职业经理人制度
促进我国职业经理人市场的成熟与发展，是完善市场经济体制必须而紧迫的任务。为此，我们强调： 自我****，强化职业意识。职业经理人服务于社会的前提，是面对市场的选择和淘汰，能不断的调试自我并寻找到合适的位置。因此应该围绕管理道德、人生哲学、价值理念、自我评价以及经营能力展开自我****，增强职业意识，强化职业责任感，提高职业技能，以保证企业的经营绩效。信息化、全球化背景下的职业经理人尤其应该重视锤炼其职业技能：信息时代特有的沟通能力。企业信息化是管理者实现沟通的手段，意在减少战略实施的障碍，最终实现企业发展全球化、本土化和个性化共存的目的；对多变的、复杂的企业环境的预测和把握能力。自20世纪80年代以来，全球化带来变化莫测的管理环境，如人力资源的多样性、复杂性和分散性，无边界的企业，柔性的组织形式等。信息化则使管理面临更多虚拟的组织管理问题，如虚拟什么、如何链接等。管理者必须通过准确预测、有效决策、灵活应变来实现企业的良好和持续的运行；适应性较强的个人影响力。多元文化背景下，员工调动不仅仅维系于企业的权力等级，更重要的是管与被管双方高度的信赖关系和团队凝聚力。因此管理者快速适应不同的文化、价值观和宗教信仰的个人魅力成为极其重要的因素；适应迅速发展的科技手段要求的资源配置能力。即能够以先进科技为基础，在企业信息化的平台上，构建学习型组织，再造运作流程，实现企业物流、信息流、资金流的协调统一和高效，确保最优的资源配置效果。
构造一套职业经理人的评价体系，加强对职业经理人市场的规范要求。有效的统一的评价标准体系，是职业经理人市场存在和运行的基础，也是市场激励职业经理人的手段。通过评判和约束，防止职业经理人目标的过度偏移，促使其为寻求较高程度的社会认同而自律。能否让市场自由、公正地评价和选择职业经理人是构造评价体系的必备条件。这应该是社会、政府、企业共同努力的结果。
全方位的对职业经理人进行社会制约。注意历史评价。职业经理人的价值评判根据应综合其职业经历、职业行为、业绩表现及职业潜能。而出资人在平等基础上自发的无形的联合及自觉规范地维护共同认可的或约定俗成的评价体系，是完成价值评判的重要条件，同时必须避免因为一时之利而采取的非规范手段的“挖人”，以及各种对职业经理人的非客观评价。
进行社会曝光。曝光即公示，是将职业经理人的行为通过恰当的媒体公告给全社会，一方面通过宣传其优秀业绩，提高人们的认同感，激励其更加努力；另一方面，通过对其过失的公告和评价，监督并校正其职业行为。要特别注意的是社会曝光导向的正确性。曝光的目的是为了有效的约束非规范的职业行为，教育和引导出现问题的职业经理人，促使其自我完善，最终为企业稳定、高效的发展提供保障。绝不是为了进行社会炒作、激化矛盾，而导致企业的损失。
补偿合同损失。将职业经理人收入中的适当部分作为合同保障，如果职业经理人未完成合同规定的目标，用相应的扣发来弥补损失，以激发经理人趋利避害、尽心尽力地完成合同目标。
承担投资成本。为避免因职业经理人的恶意伤害造成的资本损失，可以在合同中明确当企业有巨大损失时经理人必须支付给出资人相应的投资成本，而不仅仅是扣发年薪。以此捆牢职业经理人和出资人的共同利益，荣辱共系，确保资本安全。
完善职业经理人市场的基本设想包括以下几个方面：
构建规范市场的法律体系。一是制定职业经理人法。二是要完善公司法，给予职业经理人应有的法律约束；三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度。
培育进入退出的市场机制。包括职业经理人的培养机制、选聘机制、合理的人才流动机制，以及退出市场的责任追究机制。既保证了较高职业道德和职业素养的进入壁垒，又避免了职业经理人的恶意退出，从而在保证企业及其出资人的利益同时，促进职业经理人健康成长。
完善社会激励约束机制。激励机制包括：物质奖励，如年薪制，奖金制度，股票期权制等；精神激励，如社会认可，自我价值实现等。约束机制包括：公司章程约束，合同约束（尤其是职业经理人离开企业后，不得泄露原企业的商业秘密，技术专利），董事会约束，经济约束如年薪制，股票期权制。
强化职业经理人市场运行的保障体系。包括：法律保障体系，中介组织服务配套体系，法律、经济和社会****三种手段的配套体系，社会信用体系尤其是个人诚信系统的建立完善以及社会经济政治的深化改革等等内容。
参考资料：
1. 孙耀均译，(加拿大) 亨利?明茨伯格着，经理工作的性质，团结出版社 2. 李黑虎、潘新平着，经济全球化对中国的挑战,社会科学文献出版社
3. 华民、韦森编，经济全球化与中国——洪文达教授执教55周年暨80华诞荣庆文集，复旦大学出版社
方案加快企业经理人职业化的思考
